Rescisão em Suécia

Terminar um emprego na Suécia requer estrita conformidade com as disposições da Lei de Proteção ao Emprego (Lag om anställningsskydd, LAS) e, potencialmente, acordos coletivos aplicáveis. A legislação sueca é geralmente considerada favorável ao empregado, impondo uma carga significativa aos empregadores para demonstrar causa justa para a demissão e seguir etapas procedimentais específicas. Compreender esses requisitos é crucial para empregadores que operam na Suécia, a fim de garantir conformidade e evitar desafios legais onerosos.

Este guia destaca os aspectos principais da rescisão de contrato de trabalho e da indenização na Suécia conforme aplicável em 2026, abordando períodos de aviso prévio, motivos para rescisão, requisitos processuais e proteções ao empregado. Navegar corretamente por essas regulações é essencial para um processo de terminação legal e tranquilo.

Requisitos de Período de Aviso Prévio

O período de aviso prévio mínimo estipulado por lei para a rescisão pelo empregador na Suécia é regulado pela LAS e depende do tempo total de serviço do empregado na empresa. Esses períodos mínimos se aplicam a menos que um acordo coletivo ou contrato de trabalho individual estabeleça um período maior. Os acordos coletivos frequentemente oferecem condições mais favoráveis aos empregados, incluindo períodos de aviso mais longos.

Os períodos mínimos de aviso prévio são os seguintes:

Tempo de Serviço com o Empregador	Período de Aviso Mínimo (Empregador para o Empregado)
Menos de 2 anos	1 mês
2 anos, mas menos de 4 anos	2 meses
4 anos, mas menos de 6 anos	3 meses
6 anos, mas menos de 8 anos	4 meses
8 anos, mas menos de 10 anos	5 meses
10 anos ou mais	6 meses

Para empregados que dão aviso ao empregador, o período de aviso prévio mínimo statutory geralmente é de um mês, independentemente do tempo de serviço, salvo acordo diferente ou estipulado em acordo coletivo.

Cálculo e Direitos de Indenização por Rescisão

Ao contrário de alguns outros países, não há direito estatutário geral a indenização por rescisão em decorrência da duração do serviço na Suécia, com base exclusiva no tempo de serviço. A indenização por rescisão não é obrigatória pela LAS para demissões padrão por redundância ou conduta pessoal.

No entanto, os direitos à indenização podem surgir de várias formas:

• Acordos Coletivos: Muitos acordos coletivos incluem cláusulas de indenização, muitas vezes denominadas "omställningsavtal" (acordos de readjustamento) ou esquemas similares. São comuns em casos de redundância e visam apoiar a transição dos empregados para um novo emprego. O cálculo e o direito variam significativamente dependendo do acordo coletivo específico, frequentemente considerando idade, tempo de serviço e outros fatores.
• Acordos de Conciliação: Em casos de rescisão contestada, empregadores e empregados podem negociar um acordo de conciliação para evitar litígio. Tais acordos frequentemente incluem um pacote de compensação financeira, que funciona efetivamente como indenização por rescisão, em troca do consentimento do empregado de não contestar legalmente a demissão.
• Política da Empresa: Alguns empregadores podem possuir políticas internas ou contratos de trabalho individuais que preveem indenização por rescisão, embora isso seja menos comum do que as cláusulas presentes em acordos coletivos.

Quando a indenização é concedida, seja por acordo coletivo ou de conciliação, os métodos de cálculo não são padronizados por lei, dependendo do acordo específico. Fatores comuns que influenciam o valor incluem salário do empregado, tempo de serviço e idade.

Motivos para Rescisão

A legislação sueca diferencia duas principais razões para a rescisão de um contrato de trabalho:

• Rescisão por Conduta Pessoal (Uppsägning på grund av personliga skäl): Essa causa relaciona-se ao comportamento ou desempenho do empregado. Para que uma rescisão baseada em conduta pessoal seja legalmente válida, o empregador deve demonstrar 'justa causa' (saklig grund). Isso exige má conduta grave ou baixo desempenho persistente que o empregado não conseguiu corrigir, apesar de advertências e oportunidades para melhorar. Exemplos incluem violações graves das regras da empresa, insubordinação, desonestidade ou ausências não justificadas repetidas. O empregador deve ter esgotado todas as alternativas razoáveis, como advertências ou realocação para outra posição, antes de recorrer à rescisão.
• Rescisão por Redundância (Uppsägning på grund av arbetsbrist): Essa causa refere-se às necessidades operacionais do empregador, como downsizing, reestruturação ou fechamento de uma unidade de negócios. Não está relacionada ao desempenho ou conduta individual do empregado. Ao rescindir por redundância, o empregador deve demonstrar que há uma real falta de trabalho. Se vários empregados desempenham tarefas semelhantes, o empregador deve aplicar os princípios de 'último a entrar, primeiro a sair' (turordningsregler), baseando-se na duração do serviço, com exceções potencialmente aplicáveis sob acordos coletivos ou para pequenas empresas sob condições específicas.

A rescisão de emprego deve sempre basear-se em 'justa causa', independentemente de ser por conduta pessoal ou redundância.

Requisitos Processuais para uma Rescisão Legal

A legislação sueca impõe requisitos processuais rigorosos que os empregadores devem seguir para garantir que uma rescisão seja legal. A não observância dessas etapas pode invalidar a rescisão, mesmo que existam motivos para demissão. As etapas processuais principais incluem:

1. Investigação (para conduta pessoal): Antes de rescindir por conduta pessoal, o empregador deve realizar uma investigação aprofundada sobre a alegada má conduta ou problemas de desempenho. O empregado deve ter oportunidade de apresentar sua versão dos fatos.
2. Aviso de Rescisão (Varsel): Se a rescisão for baseada em conduta pessoal, o empregador deve notificar o empregado e seu sindicato relevante (se o empregado for filiado) com antecedência, normalmente duas semanas antes do aviso formal de rescisão. Isso permite possível consulta.
3. Consulta (MBL-förhandling): O empregador tem o dever principal de negociar com qualquer sindicato com o qual possua um acordo coletivo sobre a rescisão iminente, independentemente de ela ser por redundância ou conduta pessoal. Se o empregado for membro de sindicato, mas o empregador não tiver acordo coletivo com esse sindicato, o empregador ainda deve notificar o sindicato e, mediante solicitação, negociar. Esse processo de consulta deve ocorrer antes da decisão final de rescindir.
4. Aviso Formal de Rescisão (Uppsägning): O aviso formal deve ser por escrito e entregue pessoalmente ao empregado ou enviado por correio registrado. Deve indicar os motivos da rescisão (embora não necessariamente em detalhes completos no próprio aviso) e informar o empregado sobre seus direitos, incluindo o direito de contestar a rescisão e o prazo para fazê-lo, bem como informações sobre seu direito prioritário à recontratação em caso de redundância.
5. Documentação: A documentação adequada é essencial ao longo do processo, incluindo registros de advertências (para conduta pessoal), resultados de investigações, atas de consulta com sindicatos e o aviso formal de rescisão por escrito.

Erros comuns incluem motivos insuficientes, falha na condução do procedimento correto de consulta com sindicatos, investigação inadequada de questões de conduta pessoal e erros no aviso por escrito.

Proteções ao Empregado Contra Demissão Indevida

Os empregados na Suécia possuem forte proteção contra despedimento arbitrário. Se um empregado acredita que sua rescisão não foi baseada em 'justa causa' ou que o procedimento correto não foi seguido, ele tem o direito de contestar a rescisão.

• Contestação da Rescisão: Um empregado pode contestar uma rescisão notificando o empregador por escrito dentro de duas semanas após receber o aviso de rescisão. Também pode buscar assistência de seu sindicato.
• Procedimentos Legais: Se a questão não for resolvida por meio de discussão ou negociação, o empregado ou seu sindicato pode ingressar com uma ação judicial contra o empregador, geralmente perante o Tribunal do Trabalho (Arbetsdomstolen) ou tribunal de primeira instância.
• Consequências de Demissão Indevida: Se um tribunal considerar que uma rescisão foi ilegal (ou por falta de just cause ou por falha no procedimento), o empregador pode enfrentar consequências substanciais:
  • Anulação da Rescisão: O tribunal pode declarar a rescisão inválida, fazendo com que o vínculo empregatício continue. O empregador pode ser ordenado a reintegrar o empregado e pagar salários retroativos desde a data da rescisão.
  • Indenizações: Se o tribunal não ordenar reintegração (por exemplo, se o empregado não solicitar ou se houver motivos fortes contra), o empregador pode ser condenado a pagar indenização ao empregado. O valor varia de acordo com fatores como duração do serviço, circunstâncias da rescisão e idade do empregado, podendo ser substancial.
  • ** Erros Processuais:** Mesmo que haja just cause, erros processuais importantes podem levar o empregador a ser condenado a pagar indenizações por violação das regras processuais.

Os sindicatos desempenham papel importante na proteção dos direitos dos empregados durante processos de rescisão, frequentemente representando seus membros em negociações e disputas judiciais.