Rescisão do Contrato de Trabalho em Reino Unido

Navegar pelo término de emprego no Reino Unido requer uma atenção cuidadosa aos requisitos estatutários e procedimentos justos estabelecidos. Os empregadores devem compreender o quadro legal para garantir que as demissões sejam conduzidas de forma legal, seja por redundância, problemas de desempenho, conduta ou outros motivos. O não cumprimento da legislação trabalhista do Reino Unido pode levar a desafios legais significativos, incluindo reivindicações por despedimento injusto ou despedimento indevido, potencialmente resultando em condenações onerosas por indenizações e danos à reputação.

Compreender as nuances dos períodos de aviso prévio, fundamentos para rescisão, justiça processual e direitos estatutários como pagamento de redundância é fundamental para qualquer empregador que opere no Reino Unido. Este guia destaca as principais considerações para gerenciar terminações de emprego em 2026, ajudando empresas a garantir conformidade e mitigar riscos.

Requisitos de Período de Aviso

Ao encerrar um emprego no Reino Unido, os empregadores devem fornecer ao empregado um período de aviso. Este pode ser o período de aviso mínimo legal ou o período estipulado no contrato de trabalho do empregado, o que for maior.

Os períodos mínimos de aviso legal são baseados no tempo de serviço contínuo do empregado:

Tempo de Serviço Contínuo	Período de Aviso Mínimo Legal
1 mês a menos de 2 anos	1 semana
2 anos a menos de 12 anos	1 semana para cada ano de serviço
12 anos ou mais	12 semanas

Períodos de aviso contratual podem ser superiores aos mínimos legais, mas não inferiores. Se o contrato estipular um período de aviso menor que o mínimo legal, aplica-se o mínimo estatutário. Os empregadores podem optar por pagar o empregado em lugar do aviso (PILON), desde que haja uma cláusula contratual permitindo isso ou o consentimento do empregado.

Cálculos e Direitos de Pagamento de Redundância

No Reino Unido, a principal forma de pagamento de redundância estatutária é o pagamento de redundância legal. Um empregado geralmente tem direito ao pagamento de redundância legal se estiver empregado continuamente por dois anos ou mais e for dispensado por motivo de redundância.

Redundância ocorre quando um empregador precisa reduzir sua força de trabalho, seja por fechamento do negócio, encerramento do local de trabalho ou diminuição ou cessação da necessidade de trabalho específico.

O pagamento de redundância legal é calculado com base na idade do empregado, no tempo de serviço contínuo (até um máximo de 20 anos) e no salário semanal (sujeito a um máximo legal).

O cálculo é o seguinte:

0,5 semana de salário para cada ano completo de serviço onde o empregado tinha menos de 22 anos.
1 semana de salário para cada ano completo de serviço onde o empregado tinha 22 anos ou mais, mas menos de 41.
1,5 semanas de salário para cada ano completo de serviço onde o empregado tinha 41 anos ou mais.

O salário semanal utilizado no cálculo está sujeito a um máximo legal. Para dispensa a partir de 6 de abril de 2025, esse limite é de £719 por semana. Este valor costuma ser revisado anualmente em abril, portanto o limite para dispensa a partir de 6 de abril de 2026 pode ser ligeiramente maior. O valor total do pagamento de redundância legal também é limitado. Para dispensas a partir de 6 de abril de 2025, o máximo de pagamento de redundância legal é de £21.570. Esse valor também passa por revisão anual.

Muitos empregadores oferecem pacotes de redundância aprimorados, mais generosos que o mínimo legal. Estes estão frequentemente detalhados no contrato de trabalho ou na política da empresa.

Motivos para Rescisão

Para que uma dispensa seja potencialmente justa no Reino Unido, um empregador deve demonstrar uma razão justa para a dispensa e seguir um procedimento justo. As cinco razões potencialmente justas para a rescisão são:

Capacidade: O empregado não consegue desempenhar seu trabalho ao padrão exigido devido à falta de habilidade, aptidão ou problemas de saúde.
Conduta: O empregado violou regras da empresa ou padrões de comportamento (ex., má conduta ou má conduta grave).
Redundância: O papel do empregado não é mais necessário.
Contravenção de uma lei: Continuar a empregar a pessoa violaria a lei.
Alguma Outra Razão Substancial (SOSR): Categoria geral para motivos que não se encaixam nas outras, mas que são substanciais o bastante para justificar a dispensa (ex., conflito de personalidade tornando insustentável a continuidade do emprego, ou reorganização empresarial que não configura redundância).

A dispensa sem uma razão justa, ou sem seguir um procedimento justo, pode levar a uma reivindicação por despedimento injusto, desde que o empregado tenha o tempo de serviço qualificado necessário (atualmente 2 anos, embora algumas razões sejam automaticamente injustas e não exijam período qualificador). O conceito de "rescisão sem causa" como existe em algumas outras jurisdições não se aplica diretamente; a dispensa deve, geralmente, ser por uma das cinco razões justas e seguir um procedimento justo para evitar ser considerada injusta.

Requisitos Procedimentais para uma Rescisão Legítima

Seguir um procedimento justo é tão importante quanto ter uma razão justa para a rescisão, especialmente para empregados com dois ou mais anos de serviço. Embora os passos específicos possam variar dependendo da razão da dispensa (ex., capacidade vs. conduta vs. redundância), um processo justo geralmente envolve:

Investigação: Coletar fatos sobre a questão.
Notificação: Informar o empregado por escrito sobre a razão da possível dispensa e convidá-lo para uma reunião.
Reunião: Realizar uma reunião com o empregado para discutir a questão, permitindo que ele apresente sua versão. O empregado tem direito de ser acompanhado por um colega ou representante sindical em reuniões formais disciplinares ou de reclamação.
Decisão: Informar o empregado por escrito da decisão, explicando os motivos e detalhando o direito de apelar.
Apelação: Oferecer ao empregado o direito de apelar da decisão e realizar uma reunião de apelação, se solicitado.

A documentação é fundamental durante todo esse processo. Isso inclui notas da investigação, cartas de convite, atas de reuniões, cartas de resultado e correspondência de apelação.

Pitfalls processuais comuns que podem levar a reivindicações de despedimento injusto incluem:

Falha em conduzir uma investigação razoável.
Não informar claramente o empregado sobre as alegações ou preocupações.
Não proporcionar ao empregado uma oportunidade adequada de responder.
Não oferecer direito de acompanhamento.
Não oferecer direito de apelar.
Tomar uma decisão que um empregador razoável não teria tomado nas circunstâncias.

Proteções do Empregado contra Despedimento Indevido e Injusto

A lei do Reino Unido oferece proteções significativas aos empregados contra rescisões ilegais.

Despedimento Indevido: Ocorre quando um empregador viola o contrato de trabalho ao dispensar um empregado, mais comumente por não fornecer o período de aviso correto contratual ou estatutário (o que for maior) ou pagamento em lugar do aviso. Um empregado não precisa de um período mínimo de serviço para reivindicar despedimento indevido.

Despedimento Injusto: Ocorre quando um empregador despede um empregado sem uma razão justa ou sem seguir um procedimento justo. Para reivindicar despedimento injusto comum, o empregado geralmente precisa de pelo menos dois anos de serviço contínuo. No entanto, algumas razões para dispensa são automaticamente injustas, independentemente do tempo de serviço. Exemplos incluem dispensa por:

Gravidez ou licença maternidade.
Atuar como representante do empregado.
Denúncia de irregularidades (whistleblowing).
Exercício de direitos sob o Regulations de Tempo de Trabalho.
Assertar um direito estatutário (ex., direito de receber salário mínimo).

Se um tribunal trabalhista considerar uma dispensa como injusta ou indevida, pode ordenar remedies como:

Reintegração: O empregado retorna ao seu antigo cargo.
Recolocação: O empregado recebe um trabalho diferente, comparável, dentro da empresa.
Compensação: O empregado recebe uma indenização financeira, tipicamente composta por uma premiação básica (semelhante ao pagamento de redundância legal) e uma premiação compensatória (baseada nas perdas financeiras decorrentes da dispensa, sujeita a um máximo legal, que, para dispensas a partir de 6 de abril de 2025, é de £118.223 ou 52 semanas de salário bruto, o que for menor; esse limite também passa por revisão anual).

Navegar por essas complexidades requer uma compreensão aprofundada da lei e uma execução cuidadosa dos procedimentos.