Rescisão do Contrato de Trabalho em Reino Unido

Navegar pelo término do emprego no Reino Unido requer uma adesão cuidadosa aos requisitos estatutários e procedimentos justos estabelecidos. Os empregadores devem compreender o quadro legal para garantir que as demissões sejam conduzidas de forma legal, seja por redundância, problemas de desempenho, conduta ou outras razões. A não conformidade com a legislação trabalhista do Reino Unido pode levar a desafios legais significativos, incluindo reivindicações por demissão injusta ou wrongful dismissal, potencialmente resultando em condenações onerosas de indenizações e danos à reputação.

Compreender as nuances dos períodos de aviso, motivos para rescisão, justiça processual e direitos estatutários como o redundancy pay é crucial para qualquer empregador que opere no Reino Unido. Este guia destaca as principais considerações para gerenciar o employment termination em 2025, ajudando as empresas a garantir conformidade e mitigar riscos.

Requisitos de Período de Aviso

Ao encerrar um employment no Reino Unido, os empregadores devem fornecer ao empregado um período de aviso. Este pode ser o período de aviso mínimo estatutário ou o período de aviso especificado no contrato de employment do empregado, o que for maior.

Os períodos de aviso mínimo estatutários são baseados no tempo contínuo de serviço do empregado:

Tempo de Serviço Contínuo	Período de Aviso Mínimo Estatutário
1 mês a menos de 2 anos	1 semana
2 anos a menos de 12 anos	1 semana para cada ano de serviço
12 anos ou mais	12 semanas

Períodos de aviso contratuais podem ser mais longos do que os mínimos estatutários, mas não podem ser menores. Se o contrato especificar um período de aviso menor que o mínimo estatutário, aplica-se o mínimo estatutário. Os empregadores podem optar por pagar ao empregado em lieu de aviso (PILON), desde que haja uma cláusula contratual permitindo isso ou o empregado concorde.

Cálculos de Redundancy Pay e Direitos

No Reino Unido, a principal forma de redundancy pay estatutária é o statutory redundancy pay. Um empregado geralmente tem direito a esse pagamento se estiver empregado continuamente por dois anos ou mais e for dispensado por redundância.

Redundancy ocorre quando um empregador precisa reduzir sua força de trabalho, seja porque o negócio está fechando, o local de trabalho está encerrando ou a necessidade de empregados para um determinado tipo de trabalho cessou ou diminuiu.

O pagamento de redundancy pay estatutária é calculado com base na idade do empregado, tempo de serviço contínuo (até um máximo de 20 anos) e salário semanal (sujeito a um máximo estatutário).

O cálculo é o seguinte:

0,5 semana de salário para cada ano completo de serviço onde o empregado tinha menos de 22 anos.
1 semana de salário para cada ano completo de serviço onde o empregado tinha 22 anos ou mais, mas menos de 41.
1,5 semanas de salário para cada ano completo de serviço onde o empregado tinha 41 anos ou mais.

O salário semanal usado no cálculo está sujeito a um máximo estatutário. Para dispensas efetivas em ou após 6 de abril de 2024, esse limite é de £643 por semana. Este valor é revisado anualmente em abril, portanto, o limite para dispensas em ou após 6 de abril de 2025 pode ser um pouco maior. O valor total de redundancy pay estatutária também é limitado. Para dispensas em ou após 6 de abril de 2024, o máximo de redundancy pay estatutária é de £19.290. Este valor também está sujeito a revisão anual.

Muitos empregadores oferecem pacotes de redundancy aprimorados, mais generosos do que o mínimo estatutário. Estes geralmente estão previstos no contrato de trabalho ou em uma política da empresa.

Motivos para Rescisão

Para que uma demissão seja potencialmente justa no Reino Unido, um empregador deve demonstrar uma razão justa para a demissão e seguir um processo justo. As cinco razões potencialmente justas para demissão são:

Capacidade: O empregado não consegue desempenhar seu trabalho ao padrão exigido devido à falta de habilidade, aptidão ou problemas de saúde.
Conduta: O empregado violou regras da empresa ou padrões de comportamento (por exemplo, má conduta ou má conduta grave).
Redundância: O papel do empregado não é mais necessário.
Contravenção de uma lei: Continuar a empregar a pessoa violaria a lei.
Outro motivo substancial (SOSR): Categoria genérica para razões que não se encaixam nas outras, mas são substanciais o suficiente para justificar a demissão (por exemplo, um conflito de personalidade tornando a continuidade do emprego insustentável, ou uma reorganização empresarial que não configura redundância).

A demissão sem uma razão justa, ou sem seguir um processo justo, pode levar a uma reivindicação por wrongful dismissal, desde que o empregado tenha o tempo de serviço qualificado (atualmente 2 anos, embora algumas razões sejam automaticamente injustas e não exijam período de qualificação). O conceito de "termination without cause" como existe em algumas outras jurisdições não é diretamente aplicável; uma demissão deve, em geral, ser por uma das cinco razões justas e seguir um processo justo para evitar ser considerada injusta.

Requisitos Processuais para uma Rescisão Legal

Seguir um procedimento justo é tão importante quanto ter uma razão justa para a demissão, especialmente para empregados com dois ou mais anos de serviço. Embora os passos específicos possam variar dependendo do motivo da demissão (por exemplo, capacidade vs. conduta vs. redundância), um processo justo geralmente envolve:

Investigação: Coleta de fatos sobre a questão.
Notificação: Informar o empregado por escrito sobre a razão da possível demissão e convidá-lo para uma reunião.
Reunião: Realizar uma reunião com o empregado para discutir a questão, permitindo que ele apresente seu caso. O empregado tem direito a ser acompanhado por um colega ou representante sindical em reuniões formais disciplinares ou de reclamações.
Decisão: Informar o empregado da decisão por escrito, explicando as razões e delineando o direito de recurso.
Recurso: Oferecer ao empregado o direito de recorrer da decisão e realizar uma reunião de recurso, se solicitado.

A documentação é fundamental durante todo esse processo. Isso inclui notas de investigação, cartas de convite, atas de reuniões, cartas de resultado e correspondência de recurso.

Os erros processuais comuns que podem levar a reivindicações de wrongful ou unfair dismissal incluem:

Não conduzir uma investigação razoável.
Não informar claramente o empregado sobre as alegações ou preocupações.
Não dar ao empregado uma oportunidade adequada de responder.
Não oferecer o direito de ser acompanhado.
Não oferecer o direito de recurso.
Tomar uma decisão que um empregador razoável não teria tomado nas circunstâncias.

Proteções do Empregado Contra Wrongful e Unfair Dismissal

A legislação do Reino Unido oferece proteções significativas aos empregados contra a rescisão ilegal.

Wrongful Dismissal: Ocorre quando um empregador viola o contrato de trabalho ao dispensar um empregado, mais comumente por não fornecer o período de aviso contratual ou estatutário correto (ou pagamento em lieu de aviso). Um empregado não precisa de um período mínimo de serviço para reivindicar wrongful dismissal.

Unfair Dismissal: Ocorre quando um empregador dispensa um empregado sem uma razão justa ou sem seguir um procedimento justo. Para reivindicar unfair dismissal comum, geralmente o empregado precisa de pelo menos dois anos de serviço contínuo. No entanto, algumas razões para demissão são automaticamente injustas, independentemente do tempo de serviço. Exemplos incluem demissão por:

Gravidez ou maternidade.
Atuar como representante do empregado.
Denúncia de irregularidades (whistleblowing).
Exercício de direitos sob as Regulations de Tempo de Trabalho.
Assertiva de um direito estatutário (por exemplo, direito a receber salário mínimo).

Se um tribunal trabalhista considerar uma demissão injusta ou wrongful, pode ordenar reparações como:

Reinstatement: O empregado retorna ao seu antigo emprego.
Re-engagement: O empregado recebe um emprego diferente, comparável, dentro da empresa.
Compensação: O empregado recebe uma indenização financeira, geralmente composta por uma quantia básica (semelhante ao redundancy pay estatutário) e uma quantia compensatória (baseada nas perdas financeiras incorridas devido à demissão, sujeita a um máximo estatutário, que para dispensas em ou após 6 de abril de 2024 é de £115.115 ou 52 semanas de salário bruto, o que for menor; esse limite também está sujeito a revisão anual).

Navegar por essas complexidades requer um entendimento aprofundado da lei e uma execução cuidadosa dos procedimentos.