Permissões de Trabalho e Vistos no Reino Unido: Um Guia para Empregadores

O Reino Unido continua sendo um dos destinos mais atraentes do mundo para talentos qualificados, com indústrias líderes em finanças, tecnologia, saúde e serviços criativos centradas em hubs globais como Londres, Manchester e Edimburgo. Para os empregadores, isso torna o Reino Unido um local estratégico para contratar ou realocar os melhores profissionais.

No entanto, as regras de imigração do Reino Unido são complexas, especialmente desde o Brexit, e errar nelas pode ser muito custoso. Os empregadores devem entender as regras para evitar multas, penalidades legais ou danos à reputação.

Resumindo, qualquer pessoa que não seja cidadã britânica (ou irlandesa) geralmente precisa de um visto ou permissão de trabalho adequada para viver e trabalhar no Reino Unido. Este guia aborda as principais categorias de vistos de trabalho no Reino Unido e as obrigações dos empregadores, além de oferecer passos práticos e melhores práticas para um processo de realocação tranquilo.

Quem Precisa de um Visto de Trabalho no Reino Unido?

Em princípio, todos os não cidadãos do Reino Unido devem possuir autorização válida para trabalhar no país. Cidadãos britânicos não precisam de visto, e, por tratado, cidadãos irlandeses ainda têm direitos de trabalho irrestritos.

Até 2020, cidadãos da UE/EEE/Suíça desfrutavam de livre circulação, mas desde janeiro de 2021 isso terminou. Agora, cidadãos da UE (exceto os irlandeses) precisam dos mesmos vistos de trabalho que outros não cidadãos, se desejarem trabalhar no Reino Unido.

(Nota: Trabalhadores da UE/EEE/Suíça que chegaram antes de julho de 2021 com status de residente estabelecido ou pré-estabelecido geralmente não precisam de novas verificações, mas os novos chegantes precisam.) Na prática, isso significa que qualquer funcionário estrangeiro deve ter um status de imigração no Reino Unido que permita trabalhar (por exemplo, visto de Estudante com permissão de trabalho ou um dos vistos especiais sem patrocínio abaixo) ou solicitar um visto de trabalho através de um patrocinador ou programa qualificado.

Há uma distinção entre permissões de curto prazo e de longo prazo. Para visitas muito breves, algumas nacionalidades podem entrar como visitantes de negócios ou pelo Youth Mobility Scheme (se elegíveis) por até dois anos sem uma oferta de emprego formal.

No entanto, trabalho casual ou informal não é permitido sob um visto de turista ou de visita padrão. Nômades digitais, por exemplo, devem ter um visto patrocinado por empregador ou (se pretendem trabalhar remotamente por uma estadia curta) entrar como visitante (até 6 meses) e não exercer trabalho remunerado no Reino Unido.

Na prática, a maioria dos funcionários que se realocam por qualquer período além de algumas semanas precisará de um visto de trabalho adequado no Reino Unido.

Visão Geral dos Tipos de Vistos de Trabalho no Reino Unido

Os empregadores devem estar familiarizados com as principais rotas de visto que permitem a um estrangeiro viver e trabalhar no Reino Unido. O gráfico abaixo destaca os principais tipos relevantes para funcionários patrocinados e alguns fluxos sem patrocínio que talentos podem usar.

Visto de Trabalhador Qualificado

Este é o visto de trabalho de longo prazo mais comum. Substituiu o antigo visto Tier 2 (Geral). Um visto de Trabalhador Qualificado exige uma oferta de emprego de um patrocinador licenciado no Reino Unido em uma função qualificadora e um Certificado de Patrocínio (CoS).

O trabalho deve atender a um nível de qualificação e a um limite salarial. Atualmente, o salário mínimo é de £38.700 por ano (ou a “tarifa vigente” da ocupação, o que for maior). Muitas ocupações na área de saúde, engenharia e tecnologia qualificam-se.

Os empregadores devem garantir que pagam pelo menos esse valor (ou a tarifa vigente mais alta) para a função. Trabalhadores Qualificados podem permanecer até 5 anos antes de renovar e podem, eventualmente, solicitar residência permanente.

Rotas de Mobilidade Empresarial Global (GBM)

Estas substituem os antigos vistos de transferência intra-empresa (ICT). Permitem que empresas transfiram sua equipe internacional existente para o Reino Unido. Os principais subtipos de GBM incluem:

Visto de Trabalhador Sênior ou Especialista

Para funcionários experientes transferidos dentro da mesma empresa. O funcionário já deve trabalhar para uma empresa global no exterior e estar designado para um escritório no Reino Unido.

A função deve estar na lista aprovada, e o salário deve ser de pelo menos £48.500 por ano (ou a tarifa vigente).

Visto de Trainee de Pós-Graduação

Para funcionários em um programa oficial de treinamento de pós-graduação multinacional. Requer um CoS de um patrocinador no Reino Unido e um salário mínimo de £23.000 por ano.

Visto de Fornecedor de Serviços

Para funcionários contratados de uma empresa estrangeira que presta serviços a um cliente no Reino Unido (por exemplo, consultores). O esquema possui condições específicas sobre contratos e continuidade do emprego.

Visto de Trabalhador em Saúde e Cuidados

Tecnicamente um subconjunto da rota de Trabalhador Qualificado, este visto é voltado para profissionais de saúde. Requer trabalhar para o NHS, um fornecedor do NHS ou na assistência social adulta.

Tem todas as regras do visto de Trabalhador Qualificado, mas oferece taxas reduzidas e um limite salarial inferior (tipicamente 20% abaixo do mínimo padrão). Por exemplo, uma enfermeira ou médica pode se qualificar sob este visto.

Também isenta o requerente do NHS Immigration Health Surcharge, tornando mais barato para profissionais de saúde solicitarem.

Visto de Trabalhador de Escala Rápida (Scale-up Worker)

Recentemente introduzido, este visto é destinado a funcionários de empresas britânicas de rápido crescimento. Uma “empresa de escala rápida” é aquela que atende a certos critérios de crescimento (faturamento, equipe, etc.).

Para se qualificar, o funcionário precisa de uma oferta de emprego de pelo menos 6 meses com esse empregador. Deve obter um CoS e atender aos requisitos de idioma inglês.

Ao contrário do Skilled Worker, este visto tem um requisito salarial geral mais baixo (cerca de £36.300 por ano) ou a tarifa vigente da ocupação. Os titulares podem permanecer 2 anos (renováveis) e, eventualmente, solicitar residência após 5 anos.

Visto de Pós-Graduação (Graduate Visa)

Este é um visto sem patrocínio para estudantes internacionais que concluíram um diploma no Reino Unido. Permite que permaneçam e trabalhem (ou procurem emprego) por 2 anos após a graduação (3 anos para doutorandos).

Não é necessária uma oferta de emprego ou patrocinador. Os empregadores não “patrocinam” um visto de Pós-Graduação, mas devem realizar verificações de direito de trabalho. Este visto não é passível de extensão além do período inicial, embora seja possível trocar para um visto de Trabalhador Qualificado posteriormente.

Visto de Indivíduo de Alto Potencial (HPI)

Outra rota sem patrocínio, o visto HPI é voltado para recém-formados das melhores universidades do mundo. Para ser elegível, o requerente deve ter concluído um diploma qualificatório em uma universidade elegível nos últimos 5 anos.

Permite que vivam no Reino Unido por 2 anos (3 anos se tiverem um PhD) sem uma oferta de emprego. Titulares de visto HPI podem trocar por vistos de trabalho qualificado posteriormente.

Os empregadores podem se beneficiar ao contratar titulares de HPI sem patrociná-los imediatamente, embora devam cumprir as leis trabalhistas normais.

Vistos de Trabalhador Temporário (Tier 5)

Esta categoria inclui vários esquemas de curto prazo. O mais notável é o visto Youth Mobility Scheme (YMS), que permite que jovens (normalmente entre 18–30 ou 35 anos, dependendo da nacionalidade) de países participantes vivam e trabalhem no Reino Unido por até 2 anos.

A elegibilidade é baseada na nacionalidade (países como Austrália, Canadá, Japão, etc.) e em um requisito de poupança (cerca de £2.530). Os candidatos ao YMS não precisam de oferta de emprego ou patrocinador.

Outros vistos Tier 5 incluem Troca Autorizada pelo Governo (para estagiários e internos), Trabalhadores de Caridade, Trabalhadores Criativos e Esportivos, e Acordo Internacional (para trabalhadores cobertos por tratados internacionais). Geralmente cobrem colocações ou parcerias de curto prazo específicas.

Existem algumas rotas menos comuns (como o visto Global Talent para líderes excepcionais em ciência ou o visto de Ancestralidade no Reino Unido para cidadãos de países da Commonwealth com avós nascidos no Reino Unido), mas as acima cobrem os principais fluxos que um empregador provavelmente usará.

Em qualquer caso, quase todos os vistos de trabalho de longo prazo no Reino Unido exigem uma licença de patrocínio do empregador (a menos que seja um visto sem patrocínio, como Pós-Graduação ou HPI).

Elegibilidade e Responsabilidades do Empregador

Antes de contratar ou realocar alguém, o empregador deve garantir que pode patrocinar legalmente essa função. Para emitir um visto de trabalho, a empresa deve possuir uma Licença de Patrocínio válida para a categoria de visto relevante (Skilled Worker, GBM, Scale-up, etc.).

Obter essa licença envolve solicitar à UK Visas and Immigration (UKVI) e demonstrar que o negócio é legítimo, financeiramente sólido e possui os sistemas de RH adequados. A UKVI verificará se a empresa realmente existe e opera conforme declarado, e se a função é genuína e necessária.

As autoridades podem até realizar uma inspeção no local antes de aprovar a licença.

Após a aprovação, o empregador recebe uma classificação (A ou B) e pode começar a patrocinar funcionários atribuindo-lhes Certificados de Patrocínio (CoS). Cada CoS é um documento eletrônico que confirma os detalhes do emprego (função, salário, duração).

O empregador deve pagar uma taxa pelo CoS e fornecer o número de referência do CoS ao candidato, que o usará para solicitar o visto. É responsabilidade do empregador garantir que o CoS seja válido e corresponda à vaga real oferecida.

Com uma Licença de Patrocínio vêm deveres rigorosos. Os empregadores devem realizar verificações de direito de trabalho para cada nova contratação, sem exceções. Isso inclui verificar passaportes originais ou documentos biométricos e manter cópias claras durante o período de emprego e até dois anos após a saída do funcionário.

O empregador também deve registrar que os documentos são genuínos e não expirados. Falhar na verificação ou empregar alguém sem autorização de trabalho pode resultar em penalidades civis ou até na perda da licença.

Os patrocinadores devem manter registros detalhados do status de cada trabalhador estrangeiro. Isso inclui cópias de passaportes e vistos, endereços residenciais atualizados, detalhes de contato e contratos de trabalho.

Qualquer mudança significativa na situação de um trabalhador patrocinado – por exemplo, mudança de função, licença não remunerada, redução salarial, interrupção do trabalho ou saída da empresa – deve ser comunicada prontamente à UKVI (normalmente em até 10 dias úteis).

Se um funcionário ficar ausente sem autorização ou violar condições do visto, isso também deve ser reportado. Resumindo, o empregador patrocinador atua como os olhos e ouvidos do governo do Reino Unido.

Essas tarefas de conformidade impõem uma carga administrativa, mas são obrigatórias: imprecisões ou falhas detectadas em uma auditoria de conformidade podem levar a rebaixamentos, suspensões ou revogação da licença.

Por fim, os patrocinadores devem atender a quaisquer requisitos específicos da categoria de visto. Na prática, isso geralmente significa pagar pelo menos o salário mínimo para a função (por exemplo, £38.700 para a maioria dos empregos de Skilled Worker ou £30.960 para empregos na Skilled Occupations List), garantir que o trabalho corresponda aos códigos ocupacionais aprovados e que o funcionário atenda aos critérios pessoais (proficiência em inglês, qualificações).

O empregador também não deve exigir que o trabalhador estrangeiro pague pelo visto; a Taxa de Saúde de Imigração (IHS) e outras taxas obrigatórias devem ser pagas pelo empregado ou (para profissionais de Saúde e Cuidados) podem ser isentas.

Planejando o Processo

Planeje o processo em etapas. Os empregadores devem começar cedo confirmando os requisitos de visto do candidato e preparando a documentação necessária.

Primeiro, determine a categoria de visto adequada com base na vaga e no perfil do funcionário. Se for um visto patrocinado (como Skilled Worker ou GBM), assegure-se de que sua empresa já possua uma Licença de Patrocínio válida – se não, solicite uma via GOV.UK (isso pode levar várias semanas).

Após obter a licença, atribua ao funcionário um Certificado de Patrocínio para a vaga oferecida. Em seguida, instrua o funcionário a solicitar o visto online, fornecendo o CoS e outros documentos (passaporte, contrato, comprovantes de qualificações ou experiência, resultados de testes de inglês, se necessário).

Após a submissão do pedido de visto, monitore seu andamento e auxilie com quaisquer solicitações adicionais (por exemplo, agendamento de biometria ou teste de tuberculose, se o candidato for de um país de alto risco).

As decisões de visto no Reino Unido podem levar de algumas semanas a vários meses, dependendo da rota e do consulado, portanto, inclua isso em seu cronograma. Uma vez aprovado, finalize a logística de realocação: reserve viagens, organize alojamento ou moradia temporária e ajude seu funcionário a se preparar para a vida no Reino Unido (registro na saúde, escolas para crianças, etc.).

Quando o funcionário chegar ao Reino Unido, realize imediatamente uma verificação de direito de trabalho com base no visto ou no cartão BRP. Faça e mantenha uma cópia da página do visto, da página da fotografia e de qualquer permissão de residência biométrica.

Garanta que ele comece a trabalhar conforme especificado (horas completas pelo salário acordado). Se algum detalhe mudar – por exemplo, se trocar de função ou deixar a empresa – atualize seu status no Sistema de Gestão de Patrocínios ou reporte à UKVI conforme necessário.

Seguindo cada etapa na ordem e mantendo registros claros, os empregadores podem conduzir seus novos funcionários pelo processo de imigração no Reino Unido de forma tranquila.

Obrigações Legais do Empregador e Conformidade

Além de ajudar a garantir o visto, os empregadores também devem cumprir as leis de emprego e imigração do Reino Unido. Obrigações principais incluem:

Verificações de Direito de Trabalho

Todo empregador deve verificar se cada funcionário tem o direito legal de trabalhar no Reino Unido antes de iniciar o emprego. Para estrangeiros, isso significa verificar um passaporte ou visto endossado e registrar a data de expiração.

Os empregadores não devem discriminar ao verificar documentos – devem aplicar o mesmo padrão a todos os funcionários. Se a permissão de trabalho do trabalhador for por tempo limitado, o empregador deve repetir a verificação quando estiver próxima de expirar.

Falhar na verificação correta pode levar a penalidades financeiras e responsabilidade criminal.

Conformidade Salarial e Contratual

Para trabalhadores patrocinados, pague-os pelo menos o limite exigido para sua rota de visto. Por exemplo, Trabalhadores Qualificados devem ganhar ≥£38.700/ano (a menos que uma exceção se aplique).

Isso também implica obedecer às regras do salário mínimo e férias do Reino Unido para todos os trabalhadores. Forneça um contrato de trabalho claro refletindo a função patrocinada (título, deveres, horas, salário).

Pagamento abaixo do devido a um trabalhador de visto pode violar as regras de patrocínio.

Relatórios e Manutenção de Registros

Mantenha um registro das datas de viagem de cada funcionário estrangeiro, detalhes do permissão de trabalho e informações de contato. Use o Sistema de Gestão de Patrocínios (SMS) oficial para relatar eventos importantes: por exemplo, se o trabalhador não iniciar na data prevista, tirar licença prolongada, mudar de função ou parar de trabalhar.

Esses relatórios geralmente devem ser feitos em até 10 dias úteis após a mudança. Mantenha cópias de passaportes, vistos e endossos durante o período de emprego e por 2 anos após a rescisão.

Mantenha-se Atualizado sobre Mudanças de Políticas

As regras de imigração do Reino Unido podem mudar. Por exemplo, em abril de 2024, o salário mínimo do Skilled Worker aumentou de £26.200 para £38.700.

Os empregadores devem acompanhar anúncios e garantir que suas políticas (e orçamentos) se adaptem. Muitos usam sistemas de RH ou assessoria jurídica para monitorar mudanças.

Treinar sua equipe de RH e recrutamento sobre conformidade de patrocinadores é essencial para evitar violações acidentais.

Violar essas obrigações acarreta riscos sérios. O Home Office pode impor multas, exigir a “Suspensão” da licença ou até revogá-la completamente.

No pior cenário, o empregador pode ser impedido de patrocinar mais trabalhadores. A boa notícia é que, ao integrar a conformidade aos processos normais de RH (por exemplo, usando lembretes automáticos para verificações e relatórios) e tratar a conformidade de imigração como uma obrigação contínua, a maioria dos problemas pode ser evitada.

Desafios Comuns e Soluções no Processo de Vistos para Empregadores no Reino Unido

Patrocinar trabalhadores estrangeiros pode ser desafiador. Os empregadores frequentemente citam essas dificuldades:

Alta Carga Administrativa

Acompanhar verificações de direito de trabalho, manter registros e enviar relatórios de conformidade para cada funcionário estrangeiro é trabalhoso. Empresas menores, em particular, podem ter dificuldades em designar pessoal para gerenciar essas tarefas.

Solução: Implementar um sistema de informações de RH ou software dedicado à imigração para automatizar lembretes de verificações e prazos. Algumas empresas contratam ou treinam um “gerente de patrocínio” para lidar com essas tarefas. Outras terceirizam a administração de imigração para especialistas.

Mudanças de Política

Atualizações frequentes nas regras de imigração (como os recentes aumentos no salário mínimo e novos fluxos de visto) podem pegar os empregadores de surpresa. Por exemplo, uma vaga orçada em £30.000 pode deixar de se qualificar repentinamente.

Solução: Manter-se informado através de boletins oficiais do UKVI ou comunicados jurídicos. Incorporar flexibilidade às ofertas de emprego e orçamentos. Se possível, estabelecer salários um pouco acima do mínimo para se proteger contra futuros aumentos.