Rescisão do Contrato de Trabalho em Marrocos

Navegar pelo término do emprego em Marrocos requer uma adesão cuidadosa ao código trabalhista do país. Tanto empregadores quanto empregados têm direitos e obrigações específicos que devem ser respeitados ao longo de todo o processo. Compreender o quadro legal é fundamental para garantir conformidade e evitar disputas potenciais.

O processo de rescisão envolve várias etapas-chave, incluindo fornecer aviso prévio adequado, calcular e pagar a indenização, estabelecer motivos válidos para a demissão e seguir passos procedimentais rigorosos. O não cumprimento desses requisitos pode levar a consequências legais e financeiras significativas para o empregador.

Requisitos de Período de Aviso

O período de aviso necessário para rescindir um contrato de trabalho em Marrocos depende da categoria do empregado e do tempo de serviço. O código trabalhista estabelece períodos mínimos de aviso, que podem ser estendidos por acordos coletivos, regulamentos internos ou o contrato de trabalho individual, desde que sejam mais favoráveis ao empregado.

Os períodos mínimos de aviso geralmente são categorizados com base na consideração do empregado como "cadre" (gerencial/supervisionar) ou "não-cadre" (outros empregados).

Categoria do Empregado	Tempo de Serviço	Período Mínimo de Aviso
Não-Cadre	Menos de 1 ano	8 dias
Não-Cadre	De 1 a 5 anos	1 mês
Não-Cadre	Mais de 5 anos	2 meses
Cadre	Menos de 1 ano	1 mês
Cadre	De 1 a 5 anos	2 meses
Cadre	Mais de 5 anos	3 meses

Durante o período de aviso, o empregado geralmente tem direito a duas horas de folga remunerada por dia, ou um total de oito horas por semana, para buscar novo emprego. Esse tempo pode ser usufruído de forma contínua ou distribuída ao longo da semana, dependendo de acordo ou costume.

Indenização

Empregados em Marrocos geralmente têm direito à indenização na rescisão de um contrato por tempo indeterminado, a menos que a rescisão seja por motivo de conduta grave ou por força maior. A indenização é calculada com base no tempo de serviço do empregado e na média salarial dos últimos 52 semanas anteriores à rescisão.

O cálculo é progressivo, ou seja, o valor por ano de serviço aumenta com a antiguidade. As taxas mínimas são:

96 horas de salário para cada ano de serviço nos primeiros 5 anos.
144 horas de salário para cada ano de serviço nos próximos 5 anos (de 6 a 10 anos).
192 horas de salário para cada ano de serviço nos próximos 5 anos (de 11 a 15 anos).
240 horas de salário para cada ano de serviço além de 15 anos.

Para o cálculo da indenização, qualquer fração de ano é considerada um ano completo. O "salário" utilizado para o cálculo inclui o salário base mais quaisquer benefícios e subsídios que não sejam reembolsos de despesas.

Motivos para Rescisão

A rescisão de um contrato por tempo indeterminado em Marrocos pode ocorrer por várias razões, amplamente categorizadas como rescisão com causa e rescisão sem causa.

Rescisão com Causa

A rescisão com causa geralmente se refere à demissão por conduta grave do empregado. O código trabalhista lista exemplos de conduta grave, incluindo:

Falha grave que cause dano material à propriedade do empregador.
Divulgação de segredos profissionais que prejudiquem a empresa.
Recusa em realizar uma tarefa dentro do escopo do contrato, exceto quando a tarefa for contrária à lei ou à ordem pública.
Ausência sem justificativa por mais de quatro dias ou oito meio-dias dentro de um período de doze meses.
Agressão ou agressão física cometida durante o trabalho contra o empregador, um colega ou terceiro.
Negligência grave que coloque em risco a segurança do pessoal ou do local de trabalho.
Embriaguez durante o horário de trabalho.
Uso de drogas narcóticas.
Roubo ou abuso de confiança dentro da empresa.

Essa lista não é exaustiva, e os tribunais podem considerar outras ações como conduta grave dependendo das circunstâncias.

Rescisão sem Causa

A rescisão sem causa geralmente se refere a demissões por motivos econômicos, tecnológicos ou estruturais. Essas razões devem ser genuínas e justificadas pela situação da empresa. Esse tipo de rescisão frequentemente envolve procedimentos de demissão coletiva se afetar vários empregados.

Outros motivos para rescisão podem incluir acordo mútuo entre as partes ou a renúncia do empregado.

Requisitos Procedimentais para uma Rescisão Legal

Para garantir que uma rescisão seja legal, os empregadores devem seguir passos procedimentais específicos, especialmente em casos de rescisão por conduta grave ou motivos econômicos.

Notificação de Conduta (se aplicável): Para rescisões por conduta grave, o empregador deve notificar o empregado por escrito sobre a conduta alegada dentro de 48 horas após tomar conhecimento dela.
Audiência: O empregador deve proporcionar ao empregado uma oportunidade de ser ouvido e apresentar sua defesa, geralmente dentro de um período não superior a oito dias após a notificação da conduta. O empregado pode ser acompanhado por um representante de sua escolha dentro da empresa. Deve-se manter um registro dessa audiência.
Notificação de Rescisão: A decisão de rescindir deve ser comunicada ao empregado por escrito, via carta registrada com aviso de recebimento ou entregue pessoalmente contra recibo. A carta de rescisão deve indicar claramente os motivos da demissão e a data efetiva.
Protocolar junto ao Inspeção do Trabalho: Uma cópia da carta de rescisão deve ser enviada à inspeção do trabalho. Para rescisões por motivos econômicos, tecnológicos ou estruturais, procedimentos específicos envolvendo consulta aos representantes dos empregados e autorização do governador provincial podem ser necessários antes que a rescisão possa entrar em vigor.
Emissão de Documentos: Após a rescisão, o empregador deve fornecer ao empregado um certificado de trabalho (certificat de travail) detalhando o período de emprego e os cargos ocupados, além do recibo de pagamento final incluindo todos os pagamentos finais, como salários pendentes, pagamento de férias acumuladas e indenização (se aplicável).

Erros comuns incluem não fornecer notificação por escrito, não permitir ao empregado uma audiência, declarar incorretamente os motivos da demissão ou não cumprir os procedimentos de demissão coletiva.

Proteções ao Empregado e Demissão Indevida

A legislação trabalhista marroquina oferece proteções significativas contra demissões indevidas. Uma demissão é considerada indevida se não for baseada em um motivo válido reconhecido por lei ou se os procedimentos legais corretos não forem seguidos.

Se um empregado acreditar que foi demitido indevidamente, pode contestar a rescisão perante o tribunal do trabalho. O ônus da prova geralmente recai sobre o empregador para demonstrar que a demissão foi por motivo válido e que os procedimentos corretos foram seguidos.

Se o tribunal considerar a demissão como indevida, o empregador pode ser condenado a pagar indenizações ao empregado. O valor dessas indenizações é determinado pelo tribunal, levando em conta fatores como o tempo de serviço do empregado, idade, salário e as circunstâncias da demissão. Além da indenização (se já recebida ou devida), o tribunal pode conceder danos por falta de aviso prévio e danos por demissão indevida. Os danos por demissão indevida geralmente são calculados com base em um certo número de dias de salário por ano de serviço, além da indenização estatutária.

Compreender e aderir estritamente a essas regulamentações é essencial para empregadores que operam em Marrocos, a fim de garantir processos de rescisão justos e legalmente conformes.