Rescisão em Hungria

Navegar pela rescisão de emprego na Hungria requer uma compreensão aprofundada das leis trabalhistas locais para garantir conformidade e mitigar riscos. O processo envolve requisitos específicos relativos a períodos de aviso prévio, indenizações e etapas processuais, que diferem dependendo dos motivos para a rescisão e do tempo de serviço do funcionário. Os empregadores devem aderir estritamente a essas regulamentações para evitar potenciais desafios legais e assegurar uma transição suave para ambas as partes.

Compreender as nuances da legislação trabalhista húngara é fundamental para qualquer empresa que opere ou empregue indivíduos no país. A execução adequada dos procedimentos de rescisão não é apenas uma necessidade legal, mas também reflete na reputação da empresa e na eficiência operacional. Este guia delineia os principais aspectos que os empregadores precisam considerar ao rescindir relações de trabalho na Hungria.

Requisitos de Período de Aviso Prévio

O período de aviso prévio é uma duração obrigatória entre a notificação de rescisão e a data efetiva do término do emprego. Na Hungria, o período mínimo de aviso legal para rescisões iniciadas pelo Employer of Record é determinado pelo tempo de serviço do funcionário na empresa.

O período mínimo de aviso prévio é de 30 dias. Este período aumenta com base na duração do serviço do funcionário, conforme segue:

Tempo de Serviço do Funcionário	Período Mínimo de Aviso Prévio
Menos de 3 anos	30 dias
De 3 a 5 anos	35 dias
De 5 a 8 anos	45 dias
De 8 a 10 anos	50 dias
De 10 a 15 anos	55 dias
De 15 a 18 anos	60 dias
De 18 a 20 anos	70 dias
20 anos ou mais	90 dias

As partes podem acordar um período de aviso maior no contrato de trabalho, mas não pode ser menor que o mínimo legal. O período de aviso começa no dia seguinte à entrega da notificação de rescisão.

Cálculos de Indenização e Direitos

A indenização por rescisão é um direito estatutário para os empregados cuja relação de trabalho é encerrada pelo Employer of Record sob circunstâncias específicas, principalmente no caso de rescisão sem justa causa (por exemplo, redundância). Geralmente, a indenização não é devida se a rescisão decorrer de conduta ou incapacidade do funcionário para desempenhar seu cargo, ou se o funcionário for considerado pensionista na data da rescisão.

A elegibilidade para indenização depende do tempo de serviço do funcionário com o Employer of Record. O período mínimo de serviço para qualificação para indenização geralmente é de três anos.

O valor da indenização é calculado com base na média de ganhos mensais do funcionário e no seu tempo de serviço:

Tempo de Serviço do Funcionário	Indenização Mínima
De 3 a 5 anos	1 salário médio
De 5 a 10 anos	2 salários médios
De 10 a 15 anos	3 salários médios
De 15 a 20 anos	4 salários médios
De 20 a 25 anos	5 salários médios
25 anos ou mais	6 salários médios

O valor da indenização aumenta em mais um a três salários médios se o funcionário for dispensado dentro de cinco anos após atingir a idade padrão de aposentadoria, dependendo do tempo de serviço.

Motivos para Rescisão

Os contratos de trabalho na Hungria podem ser rescindidos por várias razões, geralmente categorizadas como rescisão com causa e sem causa.

Rescisão Sem Causa

Rescisão sem causa ocorre tipicamente por motivos relacionados às operações do empregador, como redundância, reestruturação ou fechamento da unidade de negócio. Nesses casos, o empregador deve fornecer uma razão válida que não esteja relacionada à conduta ou desempenho do funcionário. Este tipo de rescisão geralmente acarreta a necessidade de aviso prévio e indenização, desde que o funcionário atenda aos requisitos de tempo de serviço.

Rescisão Com Causa

Rescisão com causa permite ao empregador despedir um funcionário devido a motivos relacionados à conduta ou desempenho do empregado. Motivos válidos para rescisão com causa incluem:

• Conduta gravíssima: Violação séria do contrato de trabalho ou regras da empresa.
• Conduta menor repetida: Falha persistente em cumprir obrigações apesar de advertências.
• Incapacidade para desempenhar o trabalho: Devido a razões inerentes ao funcionário (por exemplo, falta de habilidades ou qualificações necessárias) ou problemas de saúde que impedem o desempenho, desde que ajustes razoáveis tenham sido considerados.

Ao rescindir com causa, o empregador deve declarar claramente os motivos específicos na notificação. Embora possa ainda aplicar-se um período de aviso, dependendo das circunstâncias específicas e do contrato de trabalho, a indenização geralmente não é devida por rescisões baseadas na conduta ou desempenho do funcionário.

Requisitos Processuais para uma Rescisão Legalmente Permitida

Para garantir que uma rescisão seja legal na Hungria, os empregadores devem seguir requisitos processuais rigorosos. O não cumprimento pode tornar a rescisão inválida, potencialmente levando à reintegração ou a reivindicações de compensação significativa.

Etapas processuais principais incluem:

• Notificação por escrito: A notificação de rescisão deve ser feita por escrito e declarar claramente os motivos. Se for com causa, os motivos específicos devem ser detalhados.
• Entrega: A notificação deve ser entregue corretamente ao funcionário.
• Consulta (em alguns casos): Para certos tipos de rescisão, especialmente redundâncias coletivas, a consulta com representantes dos funcionários ou o conselho de trabalho é obrigatória.
• Razões: O empregador deve ser capaz de justificar objetivamente os motivos da rescisão, especialmente no caso de rescisão com causa. Evidências que suportem os motivos devem estar disponíveis.
• Timing: O período de aviso deve ser respeitado. A relação de trabalho termina no último dia do aviso prévio.
• Pagamentos finais: Todos os salários pendentes, férias acumuladas não usufruídas e qualquer indenização aplicável devem ser calculados e pagos na rescisão.
• Documentação: Fornecer ao funcionário os documentos necessários, como atestado de trabalho.

Pontos comuns de erro incluem justificativa insuficiente para os motivos de rescisão, erros processuais na entrega da notificação, falta de consulta quando requerida e cálculo incorreto ou não pagamento de indenizações ou valores finais.

Proteções do Funcionário contra Demissão Indevida

A legislação húngara fornece proteção significativa aos empregados contra demissões injustas ou indevidas. Se um funcionário acredita que sua rescisão foi ilegal, ele pode contestar a decisão na justiça.

Razões para contestar uma rescisão incluem:

• Ausência de motivos válidos: O empregador não forneceu uma razão válida e justificável para a rescisão.
• Irregularidades processuais: O empregador não seguiu os procedimentos legais corretos (por exemplo, aviso insuficiente, entrega inadequada, falta de consulta).
• Discriminação: A rescisão foi baseada em motivos discriminatórios (por exemplo, idade, gênero, religião, filiação sindical).
• Demissão durante períodos protegidos: Despedida durante períodos em que a rescisão é restrita por lei (por exemplo, durante gravidez, licença maternidade ou licença médica, com exceções específicas).

Se um tribunal considerar a rescisão ilegal, pode ordenar várias medidas, incluindo:

• Reintegração: O funcionário retorna ao seu cargo anterior.
• Compensação: Pode ser ordenado ao empregador pagar uma indenização, que pode incluir salários perdidos pelo período entre a rescisão ilegal e a decisão judicial ou reintegração, além de possíveis danos. O valor da compensação pode ser substancial.

Portanto, os empregadores devem garantir que todas as rescisões sejam realizadas em estrita conformidade com a legislação trabalhista húngara para evitar disputas legais caras e demoradas.