Rescisão em Hong Kong

Navegar pela rescisão de emprego em Hong Kong requer uma compreensão aprofundada do quadro legal que rege as relações empregador-empregado. A Employment Ordinance (EO) estabelece os requisitos mínimos para o encerramento de um contrato de trabalho, seja por iniciativa do empregador ou do empregado. Cumprir essas regulamentações é crucial para os empregadores garantirem conformidade e evitarem disputas ou desafios legais potenciais.

Gerenciar adequadamente o processo de rescisão envolve entender os períodos de aviso prévio, calcular os pagamentos finais incluindo possíveis indenizações ou pagamentos por longo serviço, e garantir que os motivos para a rescisão sejam legalmente fundamentados. Os empregadores também devem seguir etapas procedimentais específicas e estar cientes das proteções aos empregados contra demissões injustas ou ilegais.

Requisitos de Período de Aviso

O período de aviso necessário para rescindir um contrato de trabalho em Hong Kong depende dos termos do contrato individual e do tempo de serviço do empregado. Se o contrato de trabalho especificar um período de aviso, esse período se aplica, desde que não seja inferior ao mínimo estatutário. Se o contrato não especificar um período de aviso, aplica-se o mínimo estatutário.

Para contratos de trabalho que são contratos contínuos (onde um empregado trabalhou para o mesmo empregador por pelo menos 4 semanas, com pelo menos 18 horas trabalhadas em cada semana), os períodos mínimos de aviso são os seguintes:

Tipo de Contrato	Tempo de Serviço	Período Mínimo de Aviso
Contrato especificando período de aviso	Qualquer	Conforme especificado no contrato (deve ser pelo menos o mínimo estatutário)
Contrato não especificando período de aviso	Durante o primeiro mês de emprego	Nenhum aviso requerido por qualquer das partes
Contrato não especificando período de aviso	Após o primeiro mês de emprego	Não menos que 7 dias de aviso
Empregado com salário mensal (contrato contínuo)	Após o período de experiência (se houver) ou após o primeiro mês	Aviso de um mês (calculado a partir do dia em que o aviso é dado até o dia anterior à mesma data no mês seguinte)

Qualquer das partes pode rescindir o contrato efetuando um pagamento em substituição ao aviso. O pagamento em substituição ao aviso é calculado com base na média diária ou mensal de salários do empregado nos 12 meses anteriores à data de rescisão.

Indenização por Rescisão e Pagamento por Longo Serviço

Em Hong Kong, empregados sob um contrato contínuo podem ter direito a receber Indenização por Rescisão (SP) ou Pagamento por Longo Serviço (LSP) na rescisão, mas geralmente não ambos. A elegibilidade depende do motivo da rescisão e do tempo de serviço do empregado.

Um empregado normalmente tem direito a Indenização por Rescisão se tiver sido empregado sob um contrato contínuo por pelo menos 24 meses e for dispensado por motivo de redundância, ou for demitido.

Um empregado normalmente tem direito a Pagamento por Longo Serviço se tiver sido empregado sob um contrato contínuo por pelo menos 5 anos e seu emprego for rescindido por motivos diferentes de má conduta grave ou redundância, ou se morrer em serviço, ou se resignar por motivo de saúde ou idade avançada.

A fórmula de cálculo para ambos, SP e LSP, é a mesma:

(Último mês completo de salários OU média mensal de salários nos últimos 12 meses, o que for maior) x 2/3 x Anos de serviço

• O serviço de um ano incompleto é calculado proporcionalmente.
• O valor máximo de SP ou LSP a ser pago é limitado. De acordo com o quadro atual, esperado para 2025, o valor máximo é HK$390.000.
• As contribuições obrigatórias ao Fundo de Previdência (MPF) feitas pelo empregador podem ser usadas para compensar o valor de SP ou LSP a ser pago.

Motivos para Rescisão

Um empregador pode rescindir um contrato de trabalho com base em vários motivos, que podem ser amplamente classificados como rescisão com causa (demissão sumária) e rescisão sem causa.

Rescisão Sem Causa:
Esta é a forma mais comum de rescisão, onde o empregador encerra o contrato fornecendo o aviso necessário ou pagamento em substituição ao aviso. Nenhuma causa específica relacionada à má conduta ou desempenho do empregado é estritamente necessária, desde que o aviso ou pagamento corretos sejam feitos. No entanto, a rescisão não deve ser ilegal ou discriminatória.

Rescisão Com Causa (Demissão Sumária):
Um empregador pode demitir sumariamente um empregado sem aviso ou pagamento em substituição ao aviso se o empregado:

• Desobedecer intencionalmente uma ordem legal e razoável.
• Cometer má conduta incompatível com o cumprimento devido e fiel de suas funções.
• Cometer fraude ou desonestidade.
• Demonstrar negligência habitual em suas funções.
• Cometer qualquer outro ato que demonstre que o empregado não é apto para o cargo que ocupa.

A demissão sumária é uma ação séria e deve ser usada apenas em casos de má conduta grave. O empregador deve ser capaz de provar a má conduta grave do empregado.

Requisitos Procedimentais para uma Rescisão Legal

Para garantir que uma rescisão seja legal, os empregadores devem seguir procedimentos específicos:

1. Fornecer Aviso Adequado ou Pagamento em Substituição: Garantir que o período de aviso correto seja dado ou que o pagamento equivalente seja efetuado de acordo com o contrato e a Employment Ordinance.
2. Calcular e Pagar os Direitos Finais: Isso inclui:
   • Salários ganhos até a data de rescisão.
   • Pagamento em substituição ao aviso (se aplicável).
   • Pagamento proporcional de férias anuais por licença acumulada não utilizada.
   • Qualquer pagamento de férias ou licença médica pendente.
   • Indenização por Rescisão ou Pagamento por Longo Serviço (se aplicável e elegível).
3. Fornecer Documentação Necessária:
   • Uma carta de rescisão por escrito indicando claramente a data efetiva de rescisão.
   • Um extrato dos pagamentos finais.
   • Carta de referência (se solicitada pelo empregado, embora não seja obrigatória por lei, a menos que especificado no contrato ou política da empresa).
   • Documentos do esquema MPF para cessação de contribuição.
4. Contribuições ao MPF: Garantir que as contribuições finais ao MPF sejam feitas dentro do prazo legal.
5. Devolução de Propriedade da Empresa: Organizar a devolução dos bens da empresa pelo empregado.

Erros comuns incluem calcular incorretamente o pagamento de aviso ou direitos finais, não fornecer uma carta de rescisão clara, ou não ter evidências suficientes para apoiar uma demissão sumária.

Proteções ao Empregado e Demissão Indevida

A Employment Ordinance oferece proteções significativas aos empregados contra rescisões injustas ou ilegais. Uma rescisão pode ser considerada indevida ou ilegal se:

• Ocorre enquanto o empregado está de licença médica remunerada.
• Ocorre enquanto o empregado está de licença maternidade (para empregadas do sexo feminino).
• Devida ao fato de o empregado fornecer testemunho ou informações em processos sob a EO.
• Devida à participação do empregado em atividades sindicais.
• Discriminatória com base em sexo, deficiência, estado familiar ou raça sob as ordens anti-discriminação relevantes.
• Constitui demissão irrazoável (demissão sem motivo válido conforme definido pela EO, aplicável após um período de qualificação de serviço).

Se uma rescisão for considerada indevida ou ilegal, o empregado pode ter direito a recursos incluindo reintegração, recontratação ou compensação. Os empregadores devem buscar aconselhamento jurídico em casos complexos de rescisão para mitigar riscos.