Rescisão do Contrato de Trabalho em Filipinas

Navegando pelo término do emprego nas Filipinas requer uma compreensão aprofundada das leis trabalhistas do país, principalmente regidas pelo Código do Trabalho e suas regras de implementação. Os empregadores devem seguir procedimentos rigorosos e fornecer direitos específicos aos empregados, dependendo do motivo da separação. O não cumprimento dessas regulamentações pode levar a desafios legais significativos, incluindo reivindicações de despedimento ilegal e possíveis responsabilidades para o empregador.

Compreender as nuances das causas justas e autorizadas para a rescisão, juntamente com o devido processo procedural obrigatório, é fundamental para empresas que operam nas Filipinas. Isso inclui conhecer os períodos de aviso prévio exigidos, o cálculo correto da indenização por tempo de serviço e a documentação necessária para garantir um processo de separação legal e tranquilo para ambas as partes.

Requisitos de Período de Aviso

O período de aviso necessário para o término do emprego nas Filipinas depende dos motivos para a rescisão.

Rescisão por Justa Causa: Quando um empregado é demitido por uma causa justa (por exemplo, má conduta grave, desobediência voluntária, negligência grosseira e habitual), não é legalmente exigido aviso prévio antes de informar ao empregado a decisão de rescindir. No entanto, o devido processo exige duas notificações por escrito e uma audiência (ou oportunidade de ser ouvido) antes que a rescisão entre em vigor.
Rescisão por Causa Autorizada: Quando a rescisão ocorre por causas autorizadas (por exemplo, redundância, fechamento do negócio, instalação de dispositivos que economizam mão de obra, doença), o empregador deve fornecer tanto ao empregado quanto ao Departamento de Trabalho e Emprego (DOLE) uma notificação por escrito com pelo menos um mês (30 dias) de antecedência da data prevista para a rescisão.

Empregados em período de experiência podem ser demitidos por justa causa ou quando não qualificarem-se como empregados regulares de acordo com padrões razoáveis comunicados a eles no momento do seu contrato. A rescisão deve ser comunicada ao empregado por escrito. Embora um aviso de 30 dias não seja estritamente exigido por lei para falha em atender aos padrões, fornecer aviso razoável (por exemplo, com base na política da empresa ou contrato) é uma boa prática.

Cálculos e Direitos de Indenização por Tempo de Serviço

A indenização por tempo de serviço, também conhecida como pagamento de separação, geralmente é exigida apenas quando um empregado é demitido por causas autorizadas. Não é tipicamente obrigatória por lei para rescisões por causas justas, a menos que uma política da empresa, acordo coletivo ou contrato individual preveja isso.

O valor da indenização depende da causa autorizada específica:

Causa Autorizada	Cálculo da Indenização por Tempo de Serviço
Redundância	Pelo menos um (1) mês de salário ou pelo menos um (1) mês de salário por cada ano de serviço, o que for maior.
Retrenchment (para evitar perdas)	Pelo menos um (1) mês de salário ou pelo menos meio (1/2) mês de salário por cada ano de serviço, o que for maior.
Fechamento ou cessação de operação do estabelecimento não devido a perdas graves	Pelo menos um (1) mês de salário ou pelo menos meio (1/2) mês de salário por cada ano de serviço, o que for maior.
Instalação de dispositivos que economizam mão de obra	Pelo menos um (1) mês de salário ou pelo menos um (1) mês de salário por cada ano de serviço, o que for maior.
Doença (quando a continuidade do emprego é proibida por lei ou prejudicial à saúde)	Pelo menos um (1) mês de salário ou pelo menos meio (1/2) mês de salário por cada ano de serviço, o que for maior.

"Um mês de salário" refere-se ao salário básico do empregado mais as allowances que são incorporadas ao salário básico.
"Cada ano de serviço" significa que serviço de seis (6) meses ou mais será considerado como um ano completo.

Empregados demitidos por causas autorizadas também têm direito ao pagamento final, que inclui créditos de licença não utilizados, 13º salário (proporcional) e quaisquer outros benefícios estipulados em seu contrato ou política da empresa.

Motivos para Rescisão

A lei trabalhista filipina distingue duas categorias principais de rescisão legal:

1. Rescisão por Justa Causa (Por Falha): São motivos diretamente atribuíveis à culpa ou negligência do empregado.

Má conduta grave ou desobediência voluntária às ordens legais do empregador ou representante em relação ao trabalho.
Negligência grosseira e habitual de funções.
Fraude ou violação voluntária da confiança depositada no empregado pelo empregador.
Cometimento de crime ou delito pelo empregado contra a pessoa do empregador ou qualquer membro imediato da família ou representante do empregador.
Outras causas análogas às anteriores.

2. Rescisão por Causa Autorizada (Iniciada pelo Empregador, não por Falha): São motivos relacionados às necessidades comerciais do empregador ou fatores externos.

Instalação de dispositivos que economizam mão de obra.
Redundância.
Retrenchment para evitar perdas.
Fechamento ou cessação de operação do estabelecimento.
Doença do empregado, onde a continuidade do emprego é proibida por lei ou prejudicial à saúde do empregado e de seus colegas, podendo ser rescindido somente mediante certificação por autoridade de saúde pública competente de que a doença é de tal natureza ou estágio que não pode ser curada dentro de um período de seis (6) meses, mesmo com tratamento médico adequado.

Requisitos Procedimentais para Rescisão Legal

Independentemente de a rescisão ser por justa causa ou causa autorizada, os empregadores devem seguir rigorosamente o devido processo.

Para Rescisão por Justa Causa (Regra de Duas Notificações):

Primeira Notificação por Escrito: O empregador deve servir ao empregado uma notificação por escrito especificando os motivos da rescisão e dando ao empregado uma oportunidade razoável (pelo menos cinco dias corridos) para explicar seu lado. Essa notificação deve detalhar os atos ou omissões específicos que constituem a causa da rescisão.
Audiência ou Conferência: Após a primeira notificação, o empregador deve conduzir uma audiência ou conferência onde o empregado tem a oportunidade de apresentar provas, confrontar testemunhas e explicar sua defesa. O empregado pode ser assistido por advogado, se desejar.
Segunda Notificação por Escrito: Após a audiência ou conferência, o empregador deve servir ao empregado uma notificação final por escrito informando a decisão de rescindir e os motivos. Essa notificação deve declarar claramente que, após consideração de todas as circunstâncias, os motivos foram estabelecidos para justificar a rescisão.

Para Rescisão por Causa Autorizada:

Notificação por Escrito ao Empregado: O empregador deve servir uma notificação por escrito ao empregado indicando a causa autorizada para a rescisão.
Notificação por Escrito ao DOLE: O empregador também deve enviar uma notificação por escrito ao Departamento de Trabalho e Emprego (DOLE) Regional competente pela localidade do local de trabalho.
Prazos: Ambas as notificações devem ser entregues com pelo menos um mês (30 dias) de antecedência da data prevista para a rescisão.
Pagamento da Indenização: O empregador deve pagar a indenização devida ao empregado no momento da rescisão.

A documentação adequada é fundamental durante todo o processo, incluindo cópias das notificações, atas de audiências e comprovantes de entrega.

Proteções ao Empregado contra Demissão Indevida

Empregados nas Filipinas estão protegidos contra despedimento ilegal ou injustificado. Uma demissão é considerada ilegal se for efetuada sem causa justa ou autorizada e/ou sem observar o devido processo legal.

Erros comuns que levam a reivindicações de despedimento injustificado incluem:

Demitir um empregado sem causa justa ou autorizada válida.
Não fornecer as duas notificações por escrito e a audiência para rescisão por justa causa.
Não fornecer aviso prévio de 30 dias tanto ao empregado quanto ao DOLE para rescisão por causa autorizada.
Não pagar o valor correto de indenização por tempo de serviço para rescisão por causa autorizada.
Demitir um empregado com base em discriminação ou retaliação.

Se um empregado for considerado despedido ilegalmente, o empregador pode ser ordenado a:

Reintegrar o empregado ao seu cargo anterior sem perda de direitos de antiguidade e com pagamento de salários atrasados desde a demissão até a reintegração efetiva.
Se a reintegração não for mais viável (por exemplo, devido a relações tensas ou fechamento do cargo), pagar a indenização de separação em lugar da reintegração, além de salários atrasados.
Pagar danos morais e exemplares se a demissão foi feita de má-fé.
Pagar honorários advocatícios.

A adesão rigorosa tanto aos requisitos substantivos (causa válida) quanto aos requisitos processuais (devido processo) da lei é essencial para evitar reivindicações de despedimento ilegal.