Rescisão em Dinamarca

Navegar pelo término do emprego na Dinamarca requer uma compreensão aprofundada das leis trabalhistas locais, que priorizam a proteção do empregado e um processo justo. Diferentemente de algumas jurisdições, a lei dinamarquesa não opera com base na regra do "at-will"; os empregadores devem ter motivos válidos para a demissão e seguir requisitos procedimentais rigorosos.

O cumprimento das regras de rescisão dinamarquesas é essencial para evitar disputas custosas, possíveis reivindicações de indenização por demissão injusta e danos à reputação da sua empresa. A legislação-chave, como a Salaried Employees Act (Funktionærloven) e diversos acordos coletivos, dita padrões mínimos para períodos de aviso, indenizações e o processo geral de rescisão.

Requisitos de Período de Aviso

O período de aviso necessário para rescindir um contrato de trabalho na Dinamarca depende principalmente da categoria do empregado (por exemplo, empregado assalariado, trabalhador horista) e do tempo de serviço na empresa. A Salaried Employees Act fornece períodos de aviso mínimos para empregados cobertos por essa lei. Para outros tipos de empregados, os períodos de aviso geralmente são regidos por acordos coletivos ou contratos de trabalho individuais, que podem oferecer condições diferentes, mas geralmente não podem fornecer condições menos favoráveis do que a Salaried Employees Act para funções comparáveis, se nenhum acordo coletivo se aplicar.

Para empregados cobertos pela Salaried Employees Act, os períodos de aviso mínimos são os seguintes:

Senioridade do Empregado (Anos Completos)	Período de Aviso Mínimo (Empregador para Empregado)
Até 6 meses	1 mês
Mais de 6 meses, até 3 anos	3 meses
Mais de 3 anos, até 6 anos	4 meses
Mais de 6 anos, até 9 anos	5 meses
Mais de 9 anos	6 meses

Empregados cobertos pela Salaried Employees Act geralmente devem dar um aviso de um mês ao empregador, válido ao final de um mês civil. Períodos de experiência, normalmente até 3 meses para empregados assalariados, permitem avisos mais curtos (14 dias por qualquer das partes).

Indenização por Demissão

Sob a Salaried Employees Act, os empregados têm direito a indenização estatutária somente após completar um período significativo de serviço. Essa indenização é separada do pagamento durante o período de aviso.

O direito é acionado em marcos específicos de senioridade:

• Após 12 anos de emprego contínuo: direito a 1 mês de salário em indenização.
• Após 17 anos de emprego contínuo: direito a 3 meses de salário em indenização.

É importante notar que essa indenização estatutária sob a Salaried Employees Act só é aplicável em caso de rescisão pelo empregador, desde que o empregado não tenha direito a uma pensão da empresa no momento da rescisão. Os acordos coletivos podem incluir disposições de indenização diferentes ou adicionais.

Motivos para Demissão

Na Dinamarca, a rescisão do contrato de trabalho deve ser baseada em motivos objetivos. Esses motivos podem ser amplamente categorizados como relacionados à conduta ou desempenho do empregado, ou relacionados às necessidades operacionais da empresa.

• Demissão com Justa Causa (Demissão Sumária): Reservada para casos de má conduta grave do empregado ou violação fundamental do contrato. Exemplos incluem roubo, insubordinação grave ou violência no local de trabalho. A demissão sumária exige rescisão imediata sem aviso prévio e é um limite alto para ser atendido legalmente.
• Demissão sem Justa Causa (Demissão Ordinária): Requer motivos válidos e objetivos. Essas razões geralmente se enquadram em duas categorias:
  • Razões relacionadas ao empregado: Desempenho insatisfatório (após advertências e tentativas de melhoria), mudanças significativas nas funções que o empregado não pode desempenhar, ou doença de longo prazo (sujeita a regras e limitações específicas).
  • Razões relacionadas à empresa: Redundância devido a reestruturação, redução de quadro, fechamento de departamento ou mudanças nas necessidades comerciais.

Independentemente da categoria, o empregador deve ser capaz de demonstrar que os motivos para a rescisão são razoáveis e justos sob as circunstâncias.

Requisitos Procedimentais para Rescisão Legal

Seguir o procedimento correto é tão crucial quanto ter motivos válidos para a rescisão. A não observância dos requisitos procedimentais pode tornar uma demissão justificada injusta.

As etapas procedimentais principais geralmente incluem:

1. Motivos Válidos: Garantir que existam razões claras, objetivas e documentadas para a rescisão.
2. Advertências (para questões de desempenho/conduta): Para questões de desempenho ou conduta menos severas, geralmente é necessário fornecer advertências por escrito detalhando o problema, melhorias esperadas e consequências do não cumprimento antes da rescisão.
3. Audiência/Consulta: Embora nem sempre seja uma exigência legal estrita para demissões individuais sob a Salaried Employees Act, oferecer ao empregado uma oportunidade de comentar sobre os motivos de uma possível demissão é uma prática recomendada e pode ser exigido por acordos coletivos ou em situações específicas (por exemplo, redundância).
4. Aviso por Escrito: A rescisão deve ser comunicada por escrito.
5. Conteúdo do Aviso: O aviso por escrito deve declarar claramente que o emprego foi rescindido, a data efetiva da rescisão (considerando o período de aviso) e, idealmente, os motivos da rescisão, especialmente se solicitado pelo empregado ou exigido por um acordo coletivo.
6. Entrega: Garantir que o aviso seja entregue de forma eficaz, preferencialmente de modo a fornecer prova de recebimento.

Para redundâncias coletivas (demitir um número significativo de empregados em um período de 30 dias), aplicam-se procedimentos específicos de consulta com representantes dos empregados e requisitos de notificação às autoridades.

Proteções ao Empregado Contra Demissão Indevida

A lei dinamarquesa oferece proteção significativa contra demissão injusta (usaglig opsigelse). Um empregado que acredita ter sido demitido injustamente pode contestar a rescisão.

Motivos para contestar uma demissão como injusta incluem:

• Falta de motivos válidos e objetivos para a rescisão.
• Não seguir o procedimento correto (por exemplo, aviso insuficiente, falta de advertências quando exigido).
• Demissão baseada em motivos discriminatórios (por exemplo, idade, gênero, raça, religião, deficiência, orientação sexual, gravidez, filiação sindical).
• Demissão de empregados em categorias protegidas sem justificativa muito forte (por exemplo, empregadas grávidas, empregados em licença parental, representantes de empregados).

Se uma demissão for considerada injusta por um tribunal ou órgão arbitral, o empregador pode ser ordenado a pagar indenização ao empregado. O valor da indenização varia dependendo de fatores como a senioridade, idade do empregado e as circunstâncias da demissão, podendo variar de alguns meses de salário até 12 meses de salário (ou mais em casos de discriminação ou para indivíduos protegidos).

Pitfalls comuns para empregadores incluem não documentar adequadamente questões de desempenho, não fornecer advertências claras, ter motivos insuficientes ou subjetivos para a demissão, calcular incorretamente os períodos de aviso ou não cumprir os requisitos procedimentais, especialmente em situações de redundância ou ao rescindir empregados protegidos. Planejamento cuidadoso e conformidade com os requisitos legais são essenciais.