Em South Korea, os acordos de emprego são a pedra angular da relação empregador-empregado, rigorosamente regidos pela Labor Standards Act e por outras legislações relevantes. Esses contratos são cruciais para estabelecer termos e condições claros de emprego, protegendo os direitos e responsabilidades de ambas as partes. Para empresas estrangeiras que operam ou expandem-se no mercado sul-coreano, uma compreensão abrangente desses marcos legais é essencial para garantir conformidade e promover uma força de trabalho estável e produtiva.

Um acordo de emprego bem elaborado alinha-se às leis trabalhistas sul-coreanas, prevenindo disputas potenciais e garantindo um fluxo operacional suave. Ele delineia aspectos críticos como salários, horas de trabalho e procedimentos de rescisão, fornecendo uma base transparente para a relação de emprego.

Tipos de Acordos de Emprego

A legislação trabalhista sul-coreana distingue principalmente dois tipos principais de contratos de emprego com base na sua duração: contratos de prazo indeterminado e contratos de prazo fixo. Compreender as características e implicações de cada um é vital para práticas de contratação em conformidade.

Tipo de Contrato	Descrição	Características Principais
Indefinite-Term (Perpétuo/Abertura)	Continua até ser rescindido por qualquer das partes de acordo com os procedimentos legais.	Sem data de término predeterminada. Oferece maior segurança no emprego e é considerado o tipo padrão de emprego em ambientes profissionais.
Fixed-Term (Temporário/Limitado)	Possui uma data de término ou duração específica.	Limitado a uma duração máxima de dois anos, com algumas exceções (por exemplo, trabalho baseado em projeto, ausência temporária). Se um empregado continuar trabalhando além de dois anos em um contrato de prazo fixo sem uma exceção válida, geralmente é considerado automaticamente um empregado de prazo indeterminado.

Além desses tipos principais, a legislação trabalhista sul-coreana também reconhece "trabalhadores enviados", que são empregados por agências de trabalho temporário, mas supervisionados pelo empregador final.

Cláusulas Essenciais Necessárias nos Contratos de Emprego

A lei sul-coreana exige a inclusão de termos específicos em todos os contratos de emprego para garantir transparência e proteger os direitos do empregado. Essas cláusulas essenciais devem estar claramente declaradas por escrito.

Categoria de Cláusula	Detalhes Requeridos
Salários	Estrutura salarial, método de cálculo, método de pagamento e data de pagamento. Inclui detalhes sobre bônus e benefícios.
Horas de Trabalho	Horários de trabalho programados, tempos de descanso e feriados. Inclui condições de horas extras. A semana de trabalho padrão é de 40 horas, 8 horas por dia, com um máximo de 12 horas extras adicionais por semana.
Local de Trabalho & Deveres	Definição clara do local de trabalho e das tarefas que o empregado deve desempenhar, incluindo o cargo.
Data de Início & Prazo do Contrato	Data de início do emprego e duração do contrato (se de prazo fixo).
Licença Remunerada	Direitos à licença remunerada anual.
Políticas de Rescisão	Detalhes sobre procedimentos de rescisão e períodos de aviso prévio.
Regras de Emprego	Referência às regras de emprego da empresa, se aplicável (obrigatório para empresas com 10 ou mais empregados).

É crucial que o contrato esteja em conformidade com as leis trabalhistas coreanas e não inclua disposições menos favoráveis do que os requisitos mínimos estatutários.

Regulamentações e Práticas do Período de Experiência

Empregadores na Coreia do Sul frequentemente utilizam um período de experiência para avaliar a adequação de um novo empregado ao cargo. Embora não seja legalmente obrigatório, é uma prática comum e deve ser claramente delineada no contrato de emprego para ser válida.

Aspecto	Detalhes
Duração Típica	Geralmente definida para três meses. Alguns contratos podem estender até seis meses.
Status Legal	Durante o período de experiência, a relação de emprego existe, e a Labor Standards Act se aplica. Empregados em período de experiência têm direito ao salário mínimo, seguro e todos os benefícios estatutários.
Salário Durante o Período de Experiência	Os empregados podem receber até 90% do salário padrão nos primeiros três meses.
Rescisão Durante o Período de Experiência	Embora os empregadores não precisem fornecer o aviso prévio padrão de 30 dias durante os primeiros meses (tipicamente os três primeiros) do período de experiência, a rescisão ainda requer uma razão válida e não pode ser arbitrária. O padrão de justa causa pode ser um pouco menos rigoroso do que para um empregado com estabilidade, mas ainda deve ser razoável.
Prorrogação	A extensão do período de experiência além do prazo inicial geralmente não é permitida, a menos que razões específicas e justificáveis sejam acordadas por ambas as partes e estejam detalhadas no contrato. A concordância do empregado é necessária para uma extensão legal.

Cláusulas de Confidencialidade e Não Concorrência

Cláusulas de confidencialidade e não concorrência são comuns nos acordos de emprego sul-coreanos, especialmente para funções envolvendo informações sensíveis ou habilidades especializadas. Sua aplicabilidade está sujeita a rigorosa análise pelos tribunais.

• Cláusulas de Confidencialidade (Acordos de Não Divulgação): Cláusulas que protegem informações confidenciais da empresa e segredos comerciais são geralmente aplicáveis, desde que sejam razoáveis em escopo e duração. Os empregadores devem definir cuidadosamente o que constitui "informação confidencial". A lei sul-coreana protege informações confidenciais por meio da Unfair Competition Prevention and Trade Secret Protection Act.
• Cláusulas de Não Concorrência: Acordos de não concorrência pós-rescisão são aplicáveis na Coreia do Sul, mas os tribunais aplicam critérios rigorosos para determinar sua validade, garantindo que não restrinjam excessivamente a liberdade de ocupação do empregado. Para que uma cláusula de não concorrência seja aplicável, ela deve atender a vários critérios:
  • Interesse Comercial Legítimo: O empregador deve demonstrar um interesse válido a ser protegido (por exemplo, segredos comerciais, informações confidenciais, relacionamentos com clientes-chave).
  • Escopo Razoável: As restrições ao empregado devem ser razoáveis em termos de área geográfica, duração e escopo das atividades proibidas. Os tribunais, por exemplo, têm mantido cláusulas de não concorrência para uma região e duração específicas (por exemplo, um ano).
  • Compensação: Idealmente, deve haver uma compensação fornecida ao empregado pelo cumprimento da restrição de não concorrência. Remuneração geral, como salário regular, não é facilmente reconhecida como consideração suficiente; compensação específica pela não concorrência costuma ser necessária para sua aplicabilidade.
  • Não Contrário ao Interesse Público: A cláusula não deve restringir indevidamente a capacidade do empregado de ganhar a vida ou prejudicar a concorrência justa.
  • Acesso e Posição do Empregado: O acesso do empregado às informações confidenciais, sua posição, cargo e responsabilidades são considerados.

Recomenda-se consultar um advogado local para avaliar a aplicabilidade de tais disposições devido à sua complexidade. Cláusulas de não solicitação (que proíbem ex-empregados de solicitar outros empregados ou clientes) também são geralmente permitidas.

Requisitos de Modificação e Rescisão de Contratos

Qualquer modificação nos termos de um contrato de emprego na Coreia do Sul geralmente deve ser acordada por ambas as partes, empregador e empregado. Alterações unilaterais pelo empregador normalmente não são permitidas, a menos que explicitamente autorizadas por lei, acordo coletivo ou se a mudança fizer parte de uma revisão socialmente razoável das Regras de Emprego que não prejudique os empregados.

A rescisão de um contrato de emprego, especialmente contratos de prazo indeterminado, é altamente regulada na Coreia do Sul.

• Justa Causa para Rescisão: Empregadores com cinco ou mais empregados não podem rescindir um contrato de emprego sem "justa causa". Isso significa que deve haver motivos significativos e razoáveis para a demissão, como má conduta repetida ou grave, incompetência (com evidências documentadas) ou necessidade financeira (reestruturação ou fechamento da empresa), que prejudiquem indevidamente as operações do empregador. Incidentes isolados de negligência provavelmente não constituem justa causa. Motivos injustos, como discriminação, são ilegais.
• Período de Aviso ou Pagamento em Substituição: A menos que haja motivo para demissão imediata (por exemplo, má conduta grave conforme definido por lei), o empregador deve fornecer pelo menos 30 dias de aviso prévio por escrito ou pagar 30 dias de salário comum em substituição ao aviso. Este requisito de aviso geralmente é dispensado para empregados nos primeiros três meses de emprego, o que frequentemente coincide com o período de experiência.
• Processo de Rescisão: Para empresas com 10 ou mais empregados, as Regras de Emprego devem detalhar o processo disciplinar e de demissão. O aviso de rescisão deve ser por escrito e incluir os motivos e a data proposta. O empregador tem o ônus de provar a justa causa.
• Indenização de Rescisão: Empregados que tenham trabalhado por um ano ou mais têm direito legal a uma indenização de rescisão ao serem dispensados, independentemente de serem demitidos, resignados ou aposentados. A indenização é calculada com base no salário médio e no tempo de serviço, geralmente equivalente a um mês de salário médio por ano de serviço contínuo. A indenização deve ser paga em até 14 dias após a saída do empregado.
• Rescisão de Contrato de Prazo Fixo: Contratos de prazo fixo terminam naturalmente ao atingir a data final especificada. No entanto, a rescisão antes da data requer justa causa, semelhante aos contratos de prazo indeterminado.
• Demissão Voluntária: Empregados que se demitem devem fornecer uma carta de demissão ao empregador e dar um aviso razoável, geralmente 30 dias, conforme especificado no contrato individual de trabalho ou nas Regras de Emprego. Pagamentos de indenização também se aplicam a resignações voluntárias se o empregado cumprir o requisito de um ano de serviço.
• Demissões em Massa (Dispensa por Motivos Gerenciais): Para dispensas por motivos de gestão (layoffs), critérios específicos devem ser atendidos, incluindo necessidade urgente do negócio, esforços para evitar a dispensa, critérios de seleção razoáveis e justos, e pelo menos 50 dias de aviso com consultas sinceras com o sindicato ou representantes dos empregados.