Rescisão em Camboja

Navegar pelo término do emprego no Camboja requer uma adesão cuidadosa à Lei do Trabalho para garantir conformidade e evitar disputas potenciais. Tanto empregadores quanto empregados têm direitos e obrigações que devem ser respeitados ao longo de todo o processo de rescisão. Compreender o quadro legal é essencial para empresas que operam no país, seja lidando com demissões individuais ou mudanças mais amplas na força de trabalho.

Gerenciar adequadamente o fim de uma relação de emprego envolve várias etapas-chave, incluindo fornecer aviso prévio adequado, calcular e pagar a devida indenização, estabelecer motivos válidos para a rescisão e seguir requisitos procedimentais específicos. O não cumprimento dessas regulamentações pode levar a consequências legais e financeiras significativas para o empregador, incluindo multas, condenações por salários atrasados e ordens de reintegração.

Requisitos de Período de Aviso

O período de aviso necessário para rescindir um contrato de trabalho no Camboja depende do tipo de contrato e do tempo de serviço do empregado. Regras diferentes se aplicam a contratos de duração determinada (CDD) e contratos de duração indeterminada (CUD).

Para Contracts of Undetermined Duration (CUD), o período mínimo de aviso é baseado na senioridade do empregado:

Tempo de Serviço	Período Mínimo de Aviso
Menos de 6 meses	15 dias
De 6 meses a 2 anos	1 mês
De 2 a 5 anos	2 meses
Mais de 5 anos	3 meses

Este aviso deve ser dado por escrito. O empregador pode optar por pagar ao empregado em substituição ao aviso, ou seja, o empregado recebe uma compensação equivalente ao salário que teria recebido durante o período de aviso, mas não precisa trabalhar.

Para Contracts of Definite Duration (CDD), o contrato termina automaticamente ao atingir sua data final especificada. Geralmente, não é necessário aviso, a menos que estipulado de outra forma no próprio contrato. No entanto, se um CDD for rescindido pelo empregador antes de sua data de expiração sem uma razão válida (como má conduta grave), o empregador normalmente deve pagar ao empregado uma indenização equivalente aos salários que teria recebido até o final do contrato.

Cálculo de Indenização

A indenização por rescisão, também conhecida como indenização por demissão, é um pagamento obrigatório para empregados em Contracts of Undetermined Duration (CUD) na rescisão pelo empregador, a menos que a rescisão seja por má conduta grave. O cálculo baseia-se na média salarial do empregado nos últimos 12 meses e no tempo de serviço.

O cálculo padrão de indenização para empregados em CUD é o seguinte:

Tempo de Serviço	Direito à Indenização (por ano de serviço)	Máximo de Indenização
De 6 meses a 10 anos	15 dias de salário	6 meses de salário
Mais de 10 anos	21 dias de salário	9 meses de salário

• Base de Cálculo: Os "dias de salário" são calculados com base na média mensal do salário do empregado nos últimos 12 meses, dividido por 30.
• Proporcionalidade: A indenização é calculada proporcionalmente para anos incompletos de serviço após os primeiros seis meses.
• Limite Máximo: A indenização por demissão é limitada a um máximo de 6 meses de salário para serviços de até 10 anos, e mais 3 meses de salário para serviços superiores a 10 anos, totalizando um máximo de 9 meses de salário para empregados de longa data.

Para Contracts of Definite Duration (CDD), ao expirar o contrato, o empregado tem direito a uma indenização de término de contrato. Essa indenização geralmente é calculada a uma taxa de pelo menos 5% do total de salários pagos durante o período do contrato. Se um CDD for rescindido antecipadamente pelo empregador sem má conduta grave, o empregado tem direito a uma compensação pelo restante do período do contrato, conforme mencionado anteriormente, além da indenização proporcional de término de contrato pelo período trabalhado.

Motivos para Rescisão

Os contratos de trabalho no Camboja podem ser rescindidos por várias razões, que geralmente são categorizadas como rescisão com causa ou sem causa.

Rescisão Com Causa (Má Conduta Grave):
Um empregador pode demitir um empregado sem aviso prévio ou pagamento de indenização se o empregado cometer um ato de má conduta grave. A Lei do Trabalho fornece exemplos de má conduta grave, incluindo:

• Roubo, peculato ou apropriação indevida de fundos ou bens.
• Atos de violência, agressão ou insubordinação grave.
• Quebra grave das normas de segurança causando risco significativo.
• Revelar segredos profissionais causando prejuízo à empresa.
• Danos graves aos equipamentos ou bens da empresa.
• Falha repetida e intencional no desempenho de suas funções após advertências.
• Desonestidade ou fraude grave.

Para que a rescisão por má conduta grave seja legal, o empregador deve seguir um procedimento disciplinar específico, geralmente envolvendo uma advertência por escrito e uma oportunidade para o empregado explicar suas ações, a menos que a conduta seja excepcionalmente severa.

Rescisão Sem Causa:
A rescisão sem causa ocorre quando o empregador encerra a relação de trabalho por motivos que não sejam decorrentes de má conduta grave do empregado. Isso pode incluir:

• Motivos econômicos (por exemplo, redução de força de trabalho, reestruturação).
• Mudanças tecnológicas.
• Encerramento do negócio.
• Incapacidade do empregado de desempenhar suas funções (não por culpa, por exemplo, doença de longo prazo).
• Outros motivos legítimos de negócio não relacionados a má conduta grave.

Ao rescindir um CUD sem causa, o empregador é obrigado a fornecer o aviso prévio obrigatório e pagar a indenização estatutária de acordo com o detalhado acima.

Requisitos Procedimentais para Rescisão Legal

Independentemente dos motivos, os empregadores devem seguir procedimentos específicos para garantir que uma rescisão seja legal. As etapas procedimentais principais incluem:

1. Aviso por Escrito: Para rescisão sem causa (CUD) ou rescisão de CDD antes do término sem má conduta grave, deve-se fornecer aviso por escrito ao empregado respeitando o período de aviso requerido. O aviso deve indicar claramente a data efetiva da rescisão.
2. Notificação ao Ministério do Trabalho: Geralmente, o empregador deve notificar o Ministério do Trabalho e Formação Profissional (MLVT) sobre a rescisão. Essa notificação deve ser feita dentro de um prazo especificado (por exemplo, 15 dias) após a efetivação da rescisão.
3. Pagamento de Valores Pendentes: Na rescisão, o empregador deve pagar ao empregado todos os salários devidos, férias anuais não utilizadas, indenização por rescisão (se aplicável para CUD sem causa) e a indenização de término de contrato (para CDD).
4. Emissão de Certificado de Trabalho: O empregador deve fornecer ao empregado um certificado de trabalho detalhando o período de emprego e o tipo de trabalho realizado.
5. Procedimento Disciplinar Interno (para Rescisão com Causa): Se a rescisão for por má conduta grave, o empregador deve seguir um processo disciplinar interno justo. Isso geralmente envolve investigar a alegada má conduta, fornecer ao empregado uma notificação por escrito das alegações, realizar uma reunião para permitir que o empregado responda e emitir uma decisão por escrito. A não observância de um processo justo pode tornar uma rescisão por causa ilegal.

Erros comuns incluem não fornecer aviso suficiente, calcular incorretamente a indenização ou o pagamento de término de contrato, não ter motivos válidos para a rescisão ou não seguir os procedimentos corretos de notificação e disciplina.

Proteções do Empregado Contra Demissão Indevida

A Lei do Trabalho do Camboja oferece aos empregados proteções significativas contra demissões injustas ou indevidas. Se um empregado acredita que foi demitido de forma injusta, ele tem o direito de contestar a demissão.

• Inspeção do Trabalho: O empregado pode primeiro apresentar uma queixa à Inspeção do Trabalho. O Inspetor do Trabalho tentará mediar uma resolução entre o empregador e o empregado.
• Conselho de Arbitragem: Se a mediação falhar, o caso pode ser encaminhado ao Conselho de Arbitragem, um órgão independente que trata de disputas coletivas de trabalho e também pode julgar casos de demissão individual sob certas condições. As decisões do Conselho de Arbitragem são legalmente vinculantes, salvo contestação judicial.
• Tribunais: Os empregados também podem buscar seus direitos através do sistema judicial.

Se uma rescisão for considerada ilegal (por exemplo, sem motivos válidos, procedimento incorreto, aviso/indenização insuficiente), o empregador pode ser ordenado a:

• Reinserir o empregado em seu cargo.
• Pagar salários atrasados pelo período de desemprego.
• Pagar indenizações ou compensações adicionais.
• Calcular corretamente e pagar o aviso prévio e a indenização/indemnity devida.

Os empregadores devem manter documentação completa ao longo do relacionamento de trabalho e do processo de rescisão para demonstrar conformidade com a lei e defender-se contra possíveis reivindicações de demissão indevida. Isso inclui contratos de trabalho, registros de folha de pagamento, registros de férias, avaliações de desempenho, cartas de advertência e avisos de rescisão.