Rescisão em Camboja

Navegar pelo término do emprego no Camboja exige uma adesão cuidadosa à Lei do Trabalho para garantir a conformidade e evitar disputas potenciais. Tanto empregadores quanto empregados têm direitos e obrigações que devem ser respeitados ao longo de todo o processo de rescisão. Compreender o quadro legal é essencial para empresas que operam no país, seja lidando com despedidas individuais ou mudanças na força de trabalho em maior escala.

Gerenciar adequadamente o encerramento de uma relação de emprego envolve várias etapas-chave, incluindo a concessão de aviso prévio adequado, o cálculo e pagamento correcto da indenização, o estabelecimento de motivos válidos para a rescisão e o cumprimento de requisitos procedimentais específicos. O não cumprimento dessas regulamentações pode levar a consequências legais e financeiras significativas para o empregador, incluindo multas, condenações de pagamento retroativo e ordens de reintegração.

Requisitos de Período de Aviso

O período de aviso necessário para rescindir um contrato de trabalho no Camboja depende do tipo de contrato e do tempo de serviço do empregado. Regras diferentes se aplicam a contratos de duração determinada (CDD) e contratos de duração indeterminada (CUD).

Para Contratos de Duração Indeterminada (CUD), o período mínimo de aviso é baseado na senioridade do empregado:

Tempo de Serviço	Período Mínimo de Aviso
Menos de 6 meses	7 dias
De 6 meses a 2 anos	15 dias
De 2 a 5 anos	1 mês
De 5 a 10 anos	2 meses
Mais de 10 anos	3 meses

Este aviso deve ser dado por escrito. O empregador pode optar por pagar ao empregado em substituição ao aviso, ou seja, o empregado recebe uma compensação equivalente ao salário que teria recebido durante o período de aviso, mas não precisa trabalhar neste período.

Para Contratos de Duração Determinada (CDD), o contrato termina automaticamente ao atingir a data final especificada. Geralmente, não é necessário aviso, salvo disposição em contrário no próprio contrato. No entanto, se um CDD for rescindido pelo empregador antes do seu vencimento sem motivo válido (como má conduta grave), normalmente o empregador deverá pagar ao empregado uma indenização equivalente ao salário que ele teria recebido até o final do contrato.

Cálculo de Indenização de Rescisão

A indenização de rescisão, também conhecida como indenização por despedimento, é um pagamento obrigatório para empregados em Contratos de Duração Indeterminada (CUD) na rescisão pelo empregador, salvo em casos de má conduta grave. O cálculo baseia-se na média salarial do empregado nos últimos 12 meses e no tempo de serviço.

O cálculo padrão de indenização para empregados CUD é o seguinte:

Tempo de Serviço	Direito à Indenização (por ano de serviço)	Indenização Máxima
De 6 meses a 1 ano	7 dias de salário	6 meses de salário
Mais de 1 ano	15 dias de salário	6 meses de salário

• Base de Cálculo: Os "dias de salário" são calculados com base na média do salário mensal do empregado nos últimos 12 meses, dividido por 30.
• Proporcionalidade: A indenização é calculada proporcionalmente para anos incompletos de serviço após os primeiros seis meses.
• Limite Máximo: A indenização é limitada a um máximo de 6 meses de salário.

Para Contratos de Duração Determinada (CDD), ao expirar do contrato, o empregado tem direito a uma indenização de encerramento de contrato. Essa indenização geralmente é calculada à taxa de pelo menos 5% do total dos salários pagos durante o período do contrato. Se um CDD for rescindido antecipadamente pelo empregador sem má conduta grave, o empregado tem direito a uma indenização pelo restante do prazo do contrato, conforme mencionado anteriormente, além da indenização proporcional de encerramento de contrato pelo período trabalhado.

Motivos para Rescisão

Os contratos de trabalho no Camboja podem ser rescindidos por várias razões, geralmente categorizadas como rescisão com causa ou sem causa.

Rescisão com Causa (Má conduta grave):
Um empregador pode demitir um empregado sem aviso prévio ou pagamento de indenização se o empregado cometer um ato de má conduta grave. A Lei do Trabalho fornece exemplos de má conduta grave, incluindo:

• Roubo, peculato ou apropriação indébita de fundos ou bens.
• Atos de violência, agressão ou insubordinação grave.
• Quebra séria de regulamentos de segurança causando risco significativo.
• Revelar segredos profissionais prejudicando a empresa.
• Danos graves aos equipamentos ou bens da empresa.
• Falha repetida e intencional no desempenho das funções após advertências.
• Desonestidade ou fraude graves.

Para que a rescisão por má conduta grave seja legal, o empregador deve seguir um procedimento disciplinar específico, normalmente envolvendo advertência por escrito e oportunidade para o empregado explicar suas ações, salvo se a má conduta for excepcionalmente grave.

Rescisão Sem Causa:
Rescisão sem causa ocorre quando o empregador encerra a relação de trabalho por motivos que não estejam relacionados a má conduta grave do empregado. Isso pode incluir:

• Motivos econômicos (por exemplo, redução de força de trabalho, reestruturação).
• Mudanças tecnológicas.
• Encerramento do negócio.
• Incapacidade do empregado de desempenhar suas funções (não por culpa, ex: doença de longo prazo).
• Outros motivos legítimos do negócio não relacionados a má conduta grave.

Ao rescindir um CUD sem causa, o empregador é obrigado a fornecer o aviso prévio obrigatório e pagar a indenização estatutária conforme descrito acima.

Requisitos Procedimentais para Rescisão Lawful

Independentemente dos motivos, os empregadores devem seguir procedimentos específicos para garantir que a rescisão seja legal. Etapas procedimentais principais incluem:

1. Aviso por Escrito: Para rescisão sem causa (CUD) ou rescisão de CDD antes do vencimento sem má conduta grave, um aviso por escrito deve ser fornecido ao empregado respeitando o período de aviso requerido. O aviso deve indicar claramente a data efetiva da rescisão.
2. Notificação ao Ministério do Trabalho: Geralmente, o empregador deve notificar o Ministério do Trabalho e Formação Profissional (MLVT) sobre a rescisão. Essa notificação deve ser feita dentro de um prazo especificado (por exemplo, 15 dias) após a efetivação da rescisão.
3. Pagamento de Obrigações Finais: Na rescisão, o empregador deve pagar ao empregado todos os salários devidos, férias anuais não utilizadas, indenização de rescisão (se aplicável a CUD sem causa) e a indenização de encerramento de contrato (para CDD).
4. Emissão de Certificado de Trabalho: O empregador deve fornecer ao empregado um certificado de trabalho detalhando o período de emprego e o tipo de trabalho realizado.
5. Processo Disciplinar Interno (para Rescisão com Causa): Se a rescisão for por má conduta grave, o empregador deve seguir um processo disciplinar interno justo. Isso normalmente envolve investigar a alegada má conduta, fornecer ao empregado notificação por escrito das alegações, realizar uma reunião para responder às alegações e emitir uma decisão por escrito. A falha em seguir um processo justo pode tornar uma rescisão por causa ilegal.

Erros comuns incluem não fornecer aviso suficiente, calcular incorretamente a indenização ou de encerramento de contrato, não ter motivos válidos para a rescisão ou não seguir os procedimentos de notificação e disciplina corretos.

Proteções ao Empregado Contra Demissão Indevida

A Lei do Trabalho do Camboja oferece aos empregados proteções significativas contra despedida injusta ou indevida. Se um empregado acreditar que foi demitido injustamente, tem o direito de contestar a rescisão.

• Inspeção do Trabalho: O empregado pode primeiro apresentar uma queixa à Inspeção do Trabalho. O inspetor do trabalho tentará mediar uma resolução entre o empregador e o empregado.
• Conselho de Arbitragem: Se a mediação falhar, o caso pode ser encaminhado ao Conselho de Arbitragem, um órgão independente que lida com disputas coletivas de trabalho e também pode julgar casos de demissão individual sob certas condições. As decisões do Conselho de Arbitragem são legalmente vinculativas, salvo contestação judicial.
• Tribunais: Os empregados também podem levar o caso ao sistema judicial.

Se uma rescisão for considerada ilegal (por exemplo, sem motivos válidos, procedimento incorreto, aviso/indenização insuficiente), o empregador pode ser ordenado:

• Reintegrar o empregado ao seu cargo.
• Pagamento de salários atrasados pelo período de desemprego.
• Pagamento de danos adicionais ou compensação.
• Cálculo e pagamento corretos do aviso prévio e da indenização/indemnity devida.

Os empregadores devem manter documentação detalhada durante toda a relação de emprego e o processo de rescisão para demonstrar conformidade com a lei e defender-se contra possíveis ações de rescisão injusta. Isso inclui contratos de trabalho, registros de folha de pagamento, registros de férias, avaliações de desempenho, cartas de advertência e avisos de rescisão.