Rescisão do Contrato de Trabalho em Bangladesh

Navegar pelas complexidades da rescisão de emprego em Bangladesh requer uma compreensão aprofundada das leis trabalhistas do país. O processo envolve requisitos específicos relacionados a períodos de aviso prévio, indenização por demissão, motivos válidos para rescisão e etapas procedimentais rigorosas que devem ser seguidas para garantir conformidade e evitar desafios legais. Os empregadores devem aderir a essas regulamentações para gerenciar mudanças na força de trabalho de forma eficaz e legal.

Lidar adequadamente com as rescisões é crucial não apenas para a conformidade legal, mas também para manter boas relações com os funcionários e a reputação da empresa. Compreender as nuances do Bangladesh Labor Act é essencial para empregadores que operam no país, sejam eles entidades locais ou empresas internacionais que empregam funcionários por meio de um Employer of Record.

Requisitos de Período de Aviso

O período de aviso necessário para rescindir um emprego em Bangladesh depende da categoria do funcionário e de como ele é remunerado. Os empregadores têm a opção de fornecer o aviso requerido ou pagar salários em substituição ao aviso.

Categoria do Funcionário	Tempo de Serviço	Período de Aviso (Remunerados mensalmente)	Período de Aviso (Outros pagamentos)	Opção de Pagamento em Substituição
Funcionário Permanente	Qualquer tempo	60 dias	30 dias	Sim
Funcionário Temporário	Qualquer tempo	30 dias	15 dias	Sim

O período de aviso começa a partir da data em que o aviso é entregue.
Se for dado pagamento em substituição ao aviso, o valor deve ser equivalente ao salário que o funcionário teria recebido durante o período de aviso.

Cálculos e Direitos de Indenização por Demissão

A indenização por demissão, frequentemente referida como 'compensação' ou 'benefício de retratação', dependendo do contexto da rescisão, é um direito importante para os funcionários em Bangladesh ao encerrar seu emprego, desde que certas condições sejam atendidas. O cálculo é principalmente baseado no tempo de serviço do funcionário e na razão da rescisão.

Para rescisão pelo empregador sem causa (por exemplo, retrabalho/redundância, extinção de cargo, problemas de saúde, ineficiência não decorrente de má conduta):

Os funcionários geralmente têm direito a 30 dias de salário por cada ano completo de serviço ou qualquer parte dele superior a seis meses.
Os 'salários' usados para o cálculo normalmente incluem o salário base, subsídio de subsistência e qualquer outro subsídio regularmente pago em dinheiro.

Para demissão por má conduta:

Um funcionário demitido por má conduta comprovada geralmente não tem direito à indenização por demissão. No entanto, tem direito a outras verbas, como pagamento de férias adquiridas e contribuições ao fundo de previdência (se aplicável).

Para resignação pelo funcionário:

Funcionários que se resignam após um determinado período de serviço (tipicamente um ano) têm direito a 14 dias de salário por cada ano completo de serviço se se resignarem após um ano, mas antes de cinco anos, e 30 dias de salário por cada ano completo se se resignarem após cinco anos.

Motivo da Rescisão	Tempo de Serviço	Direito à Indenização (Salários por Ano de Serviço)
Rescisão pelo Empregador (sem causa)	1 ano ou mais (incluindo parte > 6 meses)	30 dias
Demissão por Má Conduta Proveniente	Qualquer tempo	Geralmente Nenhuma (outros direitos aplicam-se)
Resignação pelo Funcionário	1 ano a menos de 5 anos	14 dias
Resignação pelo Funcionário	5 anos ou mais	30 dias

Além da indenização por demissão, os funcionários rescindidos também têm direito ao pagamento de férias anuais acumuladas não usufruídas e à sua parte no fundo de previdência (se houver esquema de fundo de previdência).

Motivos para Rescisão

O emprego em Bangladesh pode ser rescindido com base em vários motivos, amplamente classificados como rescisão com causa e sem causa.

Rescisão com Causa (Demissão): Ocorre quando um funcionário é demitido por má conduta comprovada. A Lei Trabalhista lista atos específicos que constituem má conduta, incluindo:

Insubordinação ou desobediência intencional.
Roubo, fraude ou desonestidade.
Aceitação de propinas ou gratificações ilegais.
Ausência habitual sem licença ou ausência sem licença por mais de dez dias.
Atraso habitual.
Violação habitual de qualquer lei aplicável à empresa ou de regras ou regulamentos.
Comportamento tumultuado ou desordeiro.
Incitar outros a comportamentos tumultuosos ou desordeiros.
Greve ilegal.
Dano à propriedade do empregador.
Ineficiência ou negligência causando perdas ou danos.
Violação dos termos do contrato de trabalho.

Rescisão sem Causa: Este tipo de rescisão não é por culpa do funcionário. Motivos comuns incluem:

Redução de Pessoal (Redundância): Rescisão devido a excesso de mão de obra ou reestruturação.
Abolição de Cargo: O cargo do funcionário não é mais necessário.
Problemas de Saúde: Se um funcionário for certificado por um médico registrado como permanentemente incapacitado devido a doença.
Incompetência: Se um funcionário se tornar ineficiente, desde que não seja por má conduta.
Rescisão Simples: Rescisão pelo empregador mediante aviso prévio ou pagamento em substituição, sem atribuir motivo específico (embora ainda deva cumprir requisitos processuais e não ser discriminatória ou injusta).

Requisitos Processuais para Rescisão Legal

A adesão rigorosa aos requisitos processuais é fundamental para uma rescisão legal em Bangladesh, especialmente em casos de demissão por má conduta. O não cumprimento do procedimento correto é uma armadilha comum que leva a reivindicações de demissão injusta.

Procedimento para Demissão (Má Conduta):

Aviso de Justificação: Deve ser emitido um aviso por escrito ao funcionário, indicando claramente a conduta alegada e oferecendo uma oportunidade razoável (geralmente pelo menos 7 dias) para explicar sua conduta.
Investigação: Se a explicação do funcionário for insatisfatória ou se ele não responder, deve ser conduzida uma investigação imparcial. O funcionário tem direito de estar presente, apresentar provas e interrogar testemunhas.
Relatório de Investigação: A comissão ou o oficial responsável deve preparar um relatório detalhando as conclusões e recomendando uma ação.
Decisão Final de Rescisão: Se a má conduta for comprovada com base no relatório de investigação, deve ser emitida uma ordem de rescisão por escrito, indicando os motivos e a data de efeito.
Pagamento de Verbas: Todas as verbas finais, incluindo pagamento de férias adquiridas e fundo de previdência (se aplicável), devem ser pagas prontamente. A indenização por demissão geralmente não se aplica em casos de demissão por má conduta comprovada.

Procedimento para Rescisão sem Causa (por exemplo, retrabalho):

Aviso: Fornecer o período de aviso requerido ou pagamento em substituição ao aviso, conforme tabela acima.
Ordem Escrita: Emitir uma ordem de rescisão por escrito indicando o motivo (por exemplo, retrabalho) e a data de efeito.
Pagamento de Verbas: Pagar todas as verbas finais, incluindo pagamento de aviso (se aplicável), indenização, pagamento de férias adquiridas e fundo de previdência (se aplicável).

Documentação: A documentação adequada é essencial durante todo o processo de rescisão. Isso inclui cópias da carta de nomeação, aviso de justificação, resposta do funcionário, procedimentos e relatório de investigação, carta final de rescisão e registros do pagamento final.

Proteções ao Funcionário contra Demissão Injusta

Os funcionários em Bangladesh estão protegidos contra demissão injusta. Uma rescisão pode ser considerada injusta se for realizada sem motivos válidos, sem seguir o procedimento legal prescrito ou se for discriminatória.

Os erros comuns que levam a reivindicações de demissão injusta por parte dos empregadores incluem:

Demitir um funcionário sem motivo válido reconhecido por lei.
Não emitir um aviso de justificação adequado ou conduzir uma investigação justa em casos de má conduta.
Não fornecer o período de aviso correto ou pagamento em substituição.
Calcular incorretamente ou deixar de pagar a indenização e outras verbas finais.
Demitir com base em motivos discriminatórios (por exemplo, gênero, religião, filiação sindical).
Demitir um funcionário durante um período de licença protegida (por exemplo, licença maternidade).

Se um funcionário acreditar que foi demitido injustamente, pode apresentar uma queixa ao Labor Court. O tribunal pode ordenar a reintegração do funcionário com salários atrasados ou conceder indenização. Navegar por essas disputas potenciais requer atenção cuidadosa aos requisitos legais e documentação robusta.