Neem personeel in dienst in Singapore via onze Employer of Record (EOR)

Een Employer of Record (EOR) is een derde partij die de juridische en administratieve verantwoordelijkheden op zich neemt voor het in dienst nemen van werknemers namens een ander bedrijf. Deze regeling stelt bedrijven in staat om werknemers aan te nemen in landen waar ze geen juridische entiteit hebben, waardoor ze hun wereldwijde bereik effectief kunnen uitbreiden zonder dat ze een lokale dochteronderneming of vestiging hoeven op te zetten. In de context van Singapore kan een EOR bijzonder waardevol zijn voor internationale bedrijven die willen profiteren van het geschoolde personeel en het bloeiende bedrijfsleven van het land. De strategische ligging van Singapore, de robuuste economie en gunstige bedrijfsbeleid maken het een aantrekkelijke bestemming voor wereldwijde expansie. Het navigeren door de lokale arbeidswetten en -regels kan echter een uitdaging zijn voor buitenlandse bedrijven. Hier komt een EOR van pas, die het proces van het aannemen en beheren van werknemers in Singapore vereenvoudigt.

Hoe Werkt een EOR?

Wanneer een bedrijf besluit om een EOR-dienst in Singapore te gebruiken, verloopt het proces doorgaans als volgt:

1. Het klantbedrijf identificeert een kandidaat die ze in Singapore willen aannemen.
2. De EOR wordt de juridische werkgever van de werknemer en handelt al het papierwerk en de nalevingskwesties met betrekking tot de tewerkstelling af.
3. De EOR beheert de loonadministratie, belastinginhoudingen en sociale bijdragen in overeenstemming met de wetten van Singapore.
4. Het klantbedrijf behoudt de controle over de dagelijkse activiteiten en werkopdrachten van de werknemer.
5. De EOR zorgt voor voortdurende naleving van de lokale arbeidswetten, inclusief verlofbeheer, ontslagprocedures en eventuele wijzigingen in de regelgeving.

Deze regeling stelt het klantbedrijf in staat zich te concentreren op hun kernactiviteiten, terwijl de EOR zorgt voor de complexe administratieve en juridische aspecten van tewerkstelling in Singapore.

Voordelen van het Gebruik van een EOR

Het gebruik van een EOR in Singapore biedt verschillende voordelen voor bedrijven die hun activiteiten willen uitbreiden of talent in het land willen aannemen:

1. Snelle markttoegang: Een EOR stelt bedrijven in staat om snel te beginnen met aannemen in Singapore, zonder dat ze een juridische entiteit hoeven op te zetten, wat een tijdrovend proces kan zijn.
2. Nalevingsgarantie: EOR's zijn goed op de hoogte van de arbeidswetten en -regels van Singapore, waardoor het klantbedrijf voldoet aan alle lokale vereisten.
3. Risicobeperking: Door de juridische werkgeversverantwoordelijkheden op zich te nemen, beschermt de EOR het klantbedrijf tegen potentiële arbeidsgerelateerde risico's en aansprakelijkheden.
4. Kosteneffectiviteit: Het gebruik van een EOR kan economischer zijn dan het oprichten en onderhouden van een lokale dochteronderneming, vooral voor bedrijven met een klein personeelsbestand in Singapore.
5. Flexibiliteit: EOR's bieden de flexibiliteit om activiteiten op te schalen of af te schalen zonder de langetermijnverplichtingen die gepaard gaan met het opzetten van een lokale entiteit.
6. Lokale expertise: EOR's bieden waardevolle inzichten in de bedrijfscultuur, arbeidspraktijken en marktomstandigheden van Singapore, wat cruciaal kan zijn voor buitenlandse bedrijven.
7. Focus op kernactiviteiten: Door het uitbesteden van personeelsadministratie kunnen bedrijven zich concentreren op hun primaire bedrijfsdoelstellingen en strategische groei in de Singaporese markt.
8. Beheer van werknemersvoordelen: EOR's kunnen helpen bij het navigeren door het landschap van werknemersvoordelen in Singapore, zodat werknemers concurrerende pakketten ontvangen die voldoen aan de lokale normen en regelgeving.

Kortom, een Employer of Record-dienst kan een krachtig hulpmiddel zijn voor bedrijven die willen uitbreiden naar Singapore. Het biedt een gestroomlijnde aanpak voor het aannemen en beheren van werknemers, terwijl naleving van lokale wetten en regels wordt gewaarborgd. Deze oplossing stelt bedrijven in staat om te profiteren van de dynamische economie en het getalenteerde personeelsbestand van Singapore met minimale administratieve lasten en verminderd risico.

Singapore's arbeidslandschap is een dynamische mix van traditionele waarden en moderne praktijken, gevormd door zijn unieke positie als een wereldwijde zakelijke hub. De stadstaat beschikt over een hoogopgeleide beroepsbevolking, met een sterke nadruk op continu leren en aanpassen om te voldoen aan de eisen van een snel evoluerende economie.

Overzicht van Arbeidswetten

De arbeidswetten van Singapore zijn ontworpen om zowel werkgevers als werknemers te beschermen, terwijl ze een flexibele en bedrijfsvriendelijke omgeving behouden. De Employment Act is de belangrijkste wetgeving die arbeidsrelaties regelt, en behandelt werktijden, overwerkvergoeding, jaarlijks verlof en andere basisarbeidsvoorwaarden. De Workplace Safety and Health Act zorgt voor veilige werkomstandigheden, terwijl de Central Provident Fund Act bijdragen aan het pensioen en de gezondheidszorg van werknemers verplicht stelt.

Culturele Overwegingen

De werkcultuur in Singapore wordt beïnvloed door zijn multiculturele samenleving en zijn positie als een wereldwijd zakencentrum. Belangrijke culturele aspecten zijn onder andere:

1. Sterke werkethiek: Singaporezen staan bekend om hun toewijding en lange werktijden.
2. Respect voor hiërarchie: Eerbied voor autoriteit en senioriteit is gebruikelijk op de werkvloer.
3. Indirecte communicatie: Het handhaven van harmonie leidt vaak tot subtiele, indirecte vormen van feedback.
4. "Kiasu" mentaliteit: Een angst om iets te missen drijft de competitiviteit en het verlangen naar prestatie.
5. Diversiteit: De beroepsbevolking is multicultureel, wat gevoeligheid voor verschillende achtergronden vereist.

Uitdagingen van Directe Werving

Directe werving in Singapore kan verschillende uitdagingen met zich meebrengen:

1. Krappe arbeidsmarkt: Met een vergrijzende bevolking en beperkingen op buitenlandse werknemers kan het moeilijk zijn om geschikte kandidaten te vinden.
2. Hoge verwachtingen: Werknemers verwachten vaak concurrerende salarissen en voordelen vanwege de hoge kosten van levensonderhoud.
3. Complexiteit van naleving: Het navigeren door arbeidswetten, visumvereisten en verplichte bijdragen kan complex zijn voor buitenlandse bedrijven.
4. Culturele nuances: Het begrijpen en aanpassen aan de lokale werkcultuur en communicatiestijlen kan uitdagend zijn voor buitenlandse werkgevers.
5. Behoudsproblemen: De competitieve arbeidsmarkt kan het moeilijk maken om toptalent te behouden.
6. Vaardigheidskloof: Snelle technologische vooruitgang kan leiden tot mismatches tussen beschikbare vaardigheden en functie-eisen.

Door deze aspecten van het arbeidslandschap in Singapore te begrijpen, kunnen bedrijven beter navigeren door de uitdagingen en kansen van werving in deze dynamische markt.

Singapore's loon- en belastingsysteem staat bekend om zijn efficiëntie en transparantie en biedt een stabiel kader voor zowel werkgevers als werknemers. Het systeem is ontworpen om eerlijke bijdragen aan de sociale zekerheid te garanderen, terwijl het een concurrerende zakelijke omgeving handhaaft. Singapore's belastingstructuur is progressief, met tarieven die stijgen naarmate het inkomensniveau toeneemt, maar het blijft een van de meest aantrekkelijke in Azië vanwege de relatief lage belastingdruk.

Werkgeversbijdragen

Werkgevers in Singapore zijn verantwoordelijk voor het doen van verschillende verplichte bijdragen namens hun werknemers. Deze bijdragen spelen een cruciale rol in het ondersteunen van het sociale zekerheidsstelsel van het land en het waarborgen van het welzijn van de beroepsbevolking.

Central Provident Fund (CPF)

Het CPF is een uitgebreid sociaalzekerheids-spaarplan dat de hoeksteen vormt van het sociale zekerheidsstelsel van Singapore. Werkgevers zijn verplicht bij te dragen aan de CPF-rekeningen van hun werknemers tegen tarieven die variëren op basis van de leeftijd en het loon van de werknemer:

• Voor werknemers van 55 jaar en jonger: 17% van het maandelijkse loon van de werknemer
• Voor werknemers van 55-60 jaar: 13% van het maandelijkse loon van de werknemer
• Voor werknemers van 60-65 jaar: 9% van het maandelijkse loon van de werknemer
• Voor werknemers van 65 jaar en ouder: 7,5% van het maandelijkse loon van de werknemer

Deze bijdragen zijn onderworpen aan een maandelijkse loongrens van SGD 6.000.

Skills Development Levy (SDL)

Werkgevers zijn verplicht bij te dragen aan de SDL, die programma's voor het upgraden van de beroepsbevolking ondersteunt. De heffing bedraagt 0,25% van de eerste SGD 4.500 van de maandelijkse vergoeding van elke werknemer, met een minimum van SGD 2 per werknemer per maand.

Foreign Worker Levy (FWL)

Werkgevers die buitenlandse werknemers in dienst hebben, zijn verplicht de FWL te betalen, wat een prijsmechanisme is om het aantal buitenlandse werknemers in Singapore te reguleren. De heffingstarieven variëren afhankelijk van het vaardigheidsniveau van de werknemer, de sector van tewerkstelling en het aandeel buitenlandse werknemers in het personeelsbestand van het bedrijf.

Werknemersbijdragen

Werknemers in Singapore hebben ook financiële verantwoordelijkheden die doorgaans van hun salarissen worden afgetrokken. Deze bijdragen zorgen voor hun deelname aan het sociale zekerheidsstelsel en voldoen aan hun belastingverplichtingen.

Central Provident Fund (CPF)

Werknemers dragen samen met hun werkgevers bij aan hun CPF-rekeningen. De bijdragetarieven voor werknemers zijn als volgt:

• Voor werknemers van 55 jaar en jonger: 20% van hun maandelijkse loon
• Voor werknemers van 55-60 jaar: 13% van hun maandelijkse loon
• Voor werknemers van 60-65 jaar: 7,5% van hun maandelijkse loon
• Voor werknemers van 65 jaar en ouder: 5% van hun maandelijkse loon

Deze bijdragen zijn ook onderworpen aan de maandelijkse loongrens van SGD 6.000.

Persoonlijke Inkomstenbelasting

Singapore hanteert een progressief belastingstelsel waarbij hogere inkomens een hoger belastingtarief betalen. De belastingtarieven voor belastingplichtige inwoners variëren van 0% tot 22%, afhankelijk van hun belastbaar inkomen. Niet-ingezeten werknemers worden over het algemeen belast tegen een vast tarief van 15% of de belastingtarieven voor inwoners, afhankelijk van welk bedrag hoger is.

Het is belangrijk op te merken dat het belastingstelsel van Singapore verschillende aftrekposten en vrijstellingen biedt die kunnen helpen het belastbare inkomen van een individu te verlagen. Deze omvatten vrijstellingen voor CPF-bijdragen, premies voor levensverzekeringen en donaties aan goedgekeurde liefdadigheidsinstellingen, onder andere.

Door deze bijdragen en belastingverplichtingen te begrijpen, kunnen zowel werkgevers als werknemers beter navigeren in het loon- en belastinglandschap van Singapore, waardoor ze voldoen aan de lokale regelgeving en tegelijkertijd de voordelen van het systeem maximaliseren.

Singapore's uitgebreide werknemersvoordelen systeem is ontworpen om een veilige en aantrekkelijke werkomgeving te bieden. Als een Employer of Record (EOR) beheert Rivermate deze voordelen deskundig, waarbij naleving van lokale regelgeving wordt gewaarborgd, terwijl bedrijven zich kunnen concentreren op hun kernactiviteiten. Door zowel verplichte als optionele voordelen te beheren, vereenvoudigt een EOR zoals Rivermate de complexiteit van werkgelegenheid in Singapore, waardoor het gemakkelijker wordt voor wereldwijde bedrijven om een aanwezigheid in deze dynamische markt te vestigen en te behouden.

Verplichte Voordelen

De Employment Act van Singapore schetst verschillende verplichte voordelen die werkgevers moeten bieden:

• Betaald Verlof:

  • Jaarlijks verlof (minimaal 7 dagen, toenemend met anciënniteit)
  • Ziekteverlof (2 dagen betaald, extra onbetaald verlof volgens bedrijfsbeleid)
  • Verlof op feestdagen

• Central Provident Fund (CPF) Bijdragen:

  • Werknemersbijdrage: 12-37% van het maandsalaris
  • Werkgeversbijdrage: 17% van het salaris van de werknemer (gemaximeerd)
  • Fondsen toegewezen aan Gewone, Speciale en Medisave rekeningen

• Vaderschapsverlof:

  • Twee weken betaald verlof voor vaders

• Werkplekveiligheid en Gezondheid:

  • Werkgevers moeten zorgen voor een veilige werkomgeving

• Werkletselvergoeding:

  • Verplichte verzekeringsdekking voor werkgerelateerde verwondingen of ziekten

Optionele Voordelen

Om toptalent aan te trekken en te behouden, bieden veel werkgevers in Singapore extra voordelen:

• Gezondheid en Welzijn:

  • Particuliere ziektekostenverzekeringsplannen
  • Welzijnsprogramma's (sportschoollidmaatschappen, fitnesslessen)

• Financiële Zekerheid:

  • Flexibele werkregelingen
  • Prestatiegebonden bonussen

• Werk-Privébalans en Gezinsondersteuning:

  • Kinderopvangondersteuning of subsidies
  • Ouderenzorgondersteuning
  • Uitgebreid zwangerschapsverlof

• Extra Voordelen:

  • Groepsreisverzekering
  • Werknemerskortingen
  • Maaltijdvouchers of gesubsidieerde maaltijden

Door een mix van deze optionele voordelen aan te bieden, kunnen werkgevers een aantrekkelijker compensatiepakket creëren en een positieve werkomgeving bevorderen. Als een EOR kan Rivermate bedrijven helpen deze opties te navigeren en de meest geschikte voordelen voor hun personeel in Singapore te implementeren.

Het proces van beëindiging en offboarding in Singapore wordt beheerst door duidelijke richtlijnen die zowel werkgevers als werknemers beschermen. Het begrijpen van deze procedures is cruciaal voor het handhaven van naleving en het verzekeren van een soepele overgang wanneer arbeidsrelaties eindigen.

Beëindigingsproces

In Singapore kan de arbeidsovereenkomst worden beëindigd door zowel de werkgever als de werknemer. De meest voorkomende gronden voor beëindiging zijn:

• Wederzijdse overeenkomst
• Ontslag door de werknemer
• Verstrijken van een contract voor bepaalde tijd
• Pensioen
• Overtolligheid
• Wangedrag (geïnitieerd door de werkgever)

Bij het beëindigen van de arbeidsovereenkomst moet een behoorlijke opzegging worden gegeven. De opzegtermijn is afhankelijk van de duur van de dienst of de voorwaarden die in het arbeidscontract zijn gespecificeerd. Wettelijke minimum opzegtermijnen variëren van 1 dag voor werknemers met minder dan 26 weken dienst tot 4 weken voor degenen met meer dan 5 jaar dienst. In gevallen van wangedrag kan de werkgever een werknemer zonder opzegging ontslaan, maar er moet een grondig onderzoek worden uitgevoerd om de beëindiging te rechtvaardigen.

Offboardingproces

Het offboardingproces in Singapore omvat doorgaans verschillende belangrijke stappen:

1. Exitgesprek: Voer een exitgesprek om feedback en inzichten van de vertrekkende werknemer te verzamelen.
2. Teruggave van bedrijfseigendommen: Zorg ervoor dat alle bedrijfseigendommen, zoals laptops, toegangspassen en vertrouwelijke documenten, worden geretourneerd.
3. Kennisoverdracht: Faciliteer de overdracht van belangrijke informatie en verantwoordelijkheden aan de overgebleven teamleden.
4. Laatste salarisbetaling: Verwerk de laatste salarisbetaling, inclusief eventuele openstaande lonen, ongebruikte jaarlijkse verlofdagen en toepasselijke ontslagvergoeding.
5. CPF-bijdragen: Doe de laatste bijdragen aan het Central Provident Fund (CPF) voor de werknemer.
6. Annulering van werkvergunning: Annuleer voor buitenlandse werknemers hun werkvergunning en informeer het Ministerie van Arbeid.
7. Referentiebrief: Verstrek een referentiebrief als de werknemer hierom vraagt.

Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding is niet verplicht in Singapore, tenzij gespecificeerd in het arbeidscontract of in gevallen van ontslag. Sommige bedrijven kunnen echter ex-gratia betalingen aanbieden als een blijk van goede wil.

Door deze beëindigings- en offboardingprocedures te volgen, kunnen bedrijven in Singapore ervoor zorgen dat ze voldoen aan de lokale arbeidswetten en positieve relaties met vertrekkende werknemers behouden.

Singapore is een populaire bestemming voor buitenlandse werknemers vanwege zijn bloeiende economie en diverse arbeidsmarkt. Voordat je echter in deze levendige stadstaat kunt werken, is het essentieel om de visum- en werkvergunningvereisten te begrijpen. Hier is een beknopt overzicht van wat je moet weten:

Werkvisumtypen

Employment Pass (EP)

• Voor buitenlandse professionals, managers en leidinggevenden
• Minimum maandsalaris: SGD 5.000 (hoger voor oudere, meer ervaren kandidaten)
• Vereist een baan aangeboden door een in Singapore gevestigd bedrijf

S Pass

• Voor middenniveau geschoolde werknemers
• Minimum maandsalaris: SGD 3.000
• Onderhevig aan quota- en heffingsvereisten

Werkvergunning

• Voor halfgeschoolde buitenlandse werknemers in specifieke sectoren (bijv. bouw, productie)
• Onderhevig aan quota- en heffingsvereisten

Aanvraagproces

1. Werkgever vraagt het werkvisum aan namens de buitenlandse werknemer
2. Ministerie van Werkgelegenheid (MOM) beoordeelt de aanvraag
3. Als goedgekeurd, kan de werknemer Singapore binnenkomen en de nodige formaliteiten afronden

Belangrijke Vereisten

• Geldig paspoort
• Baan aangeboden door een in Singapore gevestigde werkgever
• Relevante kwalificaties en werkervaring
• Schoon strafblad
• Goede gezondheidstoestand

Belangrijke Overwegingen

• Werkvisa zijn doorgaans geldig voor maximaal twee jaar en kunnen worden verlengd
• Afhankelijkheidsvergunning kan beschikbaar zijn voor gezinsleden van EP-houders
• Sommige nationaliteiten kunnen extra veiligheidscontroles vereisen

Conclusie

Het verkrijgen van een werkvisum voor Singapore vereist zorgvuldige planning en samenwerking met je toekomstige werkgever. Het is cruciaal om ervoor te zorgen dat je aan alle noodzakelijke vereisten voldoet voordat je een aanvraag indient om je kans op goedkeuring te vergroten.