Neem personeel in dienst in Verenigd Koninkrijk via onze Employer of Record (EOR)

Een Employer of Record (EOR) is een derde partij die de juridische en administratieve verantwoordelijkheden op zich neemt voor het in dienst nemen van werknemers namens een ander bedrijf. Deze regeling stelt bedrijven in staat om werknemers aan te nemen in landen waar ze geen juridische entiteit hebben, waardoor ze hun wereldwijde bereik effectief kunnen uitbreiden zonder dat ze een lokale dochteronderneming of vestiging hoeven op te zetten. In de context van het Verenigd Koninkrijk kan een EOR bijzonder nuttig zijn voor internationale bedrijven die willen profiteren van de diverse en vaardige beroepsbevolking van het VK, of voor in het VK gevestigde bedrijven die werknemers in andere landen willen aannemen. De EOR fungeert als de officiële werkgever voor belastingdoeleinden, en verzorgt de loonadministratie, voordelenadministratie en naleving van de lokale arbeidswetten, terwijl het klantbedrijf het dagelijkse management van het werk van de werknemer behoudt.

Hoe Werkt EOR?

Het EOR-proces volgt doorgaans deze stappen:

1. Het klantbedrijf identificeert een kandidaat die ze in het VK willen aannemen.
2. De EOR gaat een overeenkomst aan met het klantbedrijf.
3. De EOR neemt de werknemer wettelijk in dienst namens het klantbedrijf.
4. De EOR beheert de loonadministratie, belastingen, voordelen en naleving van de arbeidswetten van het VK.
5. Het klantbedrijf stuurt de dagelijkse werkactiviteiten van de werknemer aan.
6. De EOR zorgt voor voortdurende naleving en behandelt eventuele arbeidsgerelateerde kwesties.

Deze regeling stelt bedrijven in staat om snel en conform de regels werknemers in het VK aan te nemen zonder hun eigen juridische entiteit in het land op te zetten.

Voordelen van het Gebruik van een EOR

Het gebruik van een Employer of Record in het Verenigd Koninkrijk biedt verschillende voordelen:

1. Snelle markttoetreding: Bedrijven kunnen werknemers in het VK aannemen zonder het tijdrovende proces van het opzetten van een lokale entiteit.
2. Nalevingsgarantie: EOR's zijn goed op de hoogte van de arbeidswetten van het VK, waardoor alle aanwervingspraktijken en arbeidsvoorwaarden voldoen aan de lokale regelgeving.
3. Risicobeperking: De EOR neemt de juridische verantwoordelijkheid voor de werknemers op zich, waardoor de blootstelling van het klantbedrijf aan arbeidsgerelateerde risico's wordt verminderd.
4. Kosteneffectiviteit: Bedrijven kunnen de aanzienlijke kosten vermijden die gepaard gaan met het opzetten en onderhouden van een juridische entiteit in het VK.
5. Flexibiliteit: EOR's stellen bedrijven in staat om hun personeelsbestand in het VK eenvoudig op of af te schalen op basis van zakelijke behoeften.
6. Lokale expertise: EOR's bieden waardevolle inzichten in de arbeidsmarkten, culturele normen en zakelijke praktijken van het VK.
7. Focus op kernactiviteiten: Door administratieve en juridische verantwoordelijkheden uit te besteden, kunnen bedrijven zich concentreren op hun primaire bedrijfsactiviteiten.
8. Toegang tot voordelen: EOR's kunnen vaak concurrerende voordelenpakketten bieden die voor kleinere bedrijven moeilijk zelfstandig aan te bieden zijn.
9. Vereenvoudigde wereldwijde loonadministratie: Voor bedrijven die in meerdere landen aannemen, kan het gebruik van een EOR de loonadministratieprocessen in verschillende rechtsgebieden stroomlijnen.

Door gebruik te maken van de diensten van een EOR kunnen bedrijven de complexiteit van de arbeidswetgeving en -praktijken in het VK navigeren, waardoor het gemakkelijker wordt om een aanwezigheid op te bouwen in deze belangrijke markt terwijl administratieve lasten en juridische risico's worden geminimaliseerd.

Het Verenigd Koninkrijk heeft een divers en dynamisch arbeidslandschap, gevormd door zijn rijke geschiedenis, wereldwijde connecties en veranderende economische behoeften. Als een ontwikkeld land met een sterke dienstensector biedt het VK een breed scala aan werkgelegenheidsmogelijkheden in verschillende industrieën. Echter, net als veel landen, staat het voor uitdagingen zoals een vergrijzende bevolking, regionale ongelijkheden en de voortdurende impact van Brexit op de arbeidsmarkt.

Overzicht van Arbeidswetten

De arbeidswetten in het VK bieden een uitgebreid kader ter bescherming van zowel werknemers als werkgevers. Belangrijke aspecten zijn onder andere:

• Minimumloonvereisten
• Arbeidstijdregelingen, inclusief limieten op wekelijkse uren
• Wettelijk betaald verlofrecht
• Rechten op zwangerschaps-, vaderschaps- en gedeeld ouderschapsverlof
• Bescherming tegen discriminatie en onrechtmatig ontslag
• Gezondheids- en veiligheidsvoorschriften

Deze wetten zijn bedoeld om een eerlijke en veilige werkomgeving te creëren, terwijl de behoeften van bedrijven en werknemers in balans worden gehouden.

Culturele Overwegingen

Bij het omgaan met de Britse arbeidsmarkt is het essentieel om bepaalde culturele nuances te begrijpen:

• Communicatie is vaak beleefd en indirect, met een voorkeur voor het vermijden van confrontaties
• Humor, inclusief zelfspot en sarcasme, is gebruikelijk op de werkvloer
• Werk-privébalans wordt steeds meer gewaardeerd, hoewel lange uren in bepaalde sectoren nog steeds verwacht kunnen worden
• Hiërarchieën bestaan, maar zijn over het algemeen minder rigide dan in veel andere culturen
• Stiptheid is belangrijk en te laat komen wordt vaak als respectloos beschouwd

Aanpassen aan deze culturele normen kan de werkrelaties en productiviteit aanzienlijk verbeteren.

Uitdagingen van Directe Werving

Hoewel het VK een geschoolde beroepsbevolking biedt, kan directe werving verschillende uitdagingen met zich meebrengen:

1. Complexe arbeidswetten: Het navigeren door de complexiteit van de Britse arbeidsregelgeving kan ontmoedigend zijn voor buitenlandse bedrijven.
2. Brexit-implicaties: Veranderende immigratiebeleid kan de toegang tot EU-talent beïnvloeden en het wervingsproces bemoeilijken.
3. Regionale ongelijkheden: Vaardigheidsniveaus en economische kansen variëren aanzienlijk in verschillende delen van het VK.
4. Competitieve arbeidsmarkt: Het aantrekken van toptalent in sectoren met hoge vraag kan uitdagend en kostbaar zijn.
5. Culturele verschillen: Het begrijpen en aanpassen aan de Britse werkcultuur kan tijd en moeite kosten.
6. Administratieve last: Het beheren van loonadministratie, belastingen en voordelen voor Britse werknemers kan complex en tijdrovend zijn.

Deze uitdagingen benadrukken de potentiële voordelen van het samenwerken met een Employer of Record-dienst zoals Rivermate, die het wervingsproces kan vereenvoudigen en naleving van lokale regelgeving kan waarborgen, terwijl bedrijven zich kunnen concentreren op hun kernactiviteiten.

Het loon- en belastingsysteem van het Verenigd Koninkrijk is een uitgebreid kader dat is ontworpen om eerlijke bijdragen van zowel werkgevers als werknemers aan openbare diensten en sociale welzijnsprogramma's te waarborgen. Dit systeem omvat verschillende elementen, waaronder inkomstenbelasting, bijdragen aan de nationale verzekering, pensioenregelingen en andere wettelijke inhoudingen. Het begrijpen van deze componenten is cruciaal voor bedrijven die in het VK opereren om naleving te handhaven en voor werknemers om hun financiële verplichtingen en voordelen te begrijpen. In het VK is het Pay As You Earn (PAYE) systeem de primaire methode voor het innen van inkomstenbelasting en bijdragen aan de nationale verzekering van werknemers. Dit systeem vereist dat werkgevers deze bedragen van de salarissen van werknemers aftrekken voordat de betaling plaatsvindt, waardoor het proces wordt gestroomlijnd en regelmatige bijdragen aan de staatskas worden gewaarborgd. Bovendien werkt het Britse belastingsysteem met een progressieve schaal, waarbij hogere inkomens een groter percentage van hun inkomen aan belastingen betalen.

Werkgeversbijdragen

Werkgevers in het VK zijn verantwoordelijk voor verschillende financiële bijdragen en administratieve taken met betrekking tot de loonadministratie van hun werknemers:

1. Bijdragen aan de Nationale Verzekering (NICs): Werkgevers moeten Klasse 1 NICs betalen, die momenteel zijn vastgesteld op 13,8% van het inkomen van een werknemer boven de secundaire drempel. Deze bijdrage helpt bij het financieren van verschillende staatsuitkeringen en de National Health Service.

2. Pensioen Auto-inschrijving: De Britse wet vereist dat werkgevers in aanmerking komende werknemers automatisch inschrijven in een pensioenregeling op de werkplek. Werkgevers moeten minimaal 3% van het kwalificerende inkomen van de werknemer aan deze regeling bijdragen.

3. Apprenticeship Levy: Grote werkgevers met een jaarlijkse loonsom van meer dan £3 miljoen zijn verplicht de Apprenticeship Levy te betalen, die is vastgesteld op 0,5% van hun totale loonsom.

4. Wettelijke Betalingen: Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het berekenen en betalen van verschillende wettelijke betalingen, zoals Wettelijke Ziektevergoeding (SSP), Wettelijke Moederschapsuitkering (SMP) en Wettelijke Vaderschapsuitkering (SPP).

5. PAYE Administratie: Werkgevers moeten het PAYE-systeem beheren, wat inhoudt dat ze inkomstenbelasting en NICs berekenen, inhouden en overmaken aan HM Revenue and Customs (HMRC) namens hun werknemers.

6. Rapportage: Regelmatige rapportage aan HMRC is vereist, inclusief het indienen van Full Payment Submissions (FPS) elke keer dat werknemers worden betaald en Employer Payment Summaries (EPS) wanneer nodig.

Werknemersbijdragen

Werknemers in het VK zijn onderworpen aan verschillende inhoudingen van hun brutoloon:

1. Inkomstenbelasting: Dit wordt berekend op basis van het inkomen en de belastingcode van de werknemer. Het VK gebruikt een progressief belastingsysteem met verschillende tarieven voor verschillende inkomensgroepen.

2. Bijdragen aan de Nationale Verzekering: Werknemers betalen Klasse 1 NICs, die door hun werkgever worden ingehouden aan de bron. Het tarief en bedrag zijn afhankelijk van het inkomen van de werknemer en de NIC-categorie.

3. Pensioenbijdragen: Onder het auto-inschrijvingssysteem zijn werknemers verplicht minimaal 5% van hun kwalificerende inkomen bij te dragen aan hun pensioenregeling op de werkplek, tenzij ze ervoor kiezen om zich af te melden.

4. Terugbetalingen van Studieleningen: Indien van toepassing, worden terugbetalingen van studieleningen direct van het salaris van een werknemer afgetrokken zodra hun inkomen de terugbetalingsdrempel overschrijdt.

5. Andere Inhoudingen: Afhankelijk van de individuele omstandigheden kunnen werknemers extra inhoudingen hebben, zoals kinderalimentatiebetalingen of inhoudingen als gevolg van gerechtelijke bevelen.

Het begrijpen van deze bijdragen is essentieel voor zowel werkgevers als werknemers in het VK. Voor werkgevers zorgt het voor naleving van wettelijke verplichtingen en een nauwkeurige loonadministratie. Voor werknemers biedt het duidelijkheid over hun nettoloon en de verschillende manieren waarop zij bijdragen aan sociale systemen en hun eigen toekomstige financiële zekerheid.

Als een wereldwijd Employer of Record (EOR) bedrijf begrijpt Rivermate het belang van het beheren van werknemersvoordelen in het Verenigd Koninkrijk. Het VK biedt een robuuste set van verplichte voordelen om het welzijn en de sociale zekerheid van werknemers te waarborgen, terwijl veel werkgevers ook optionele voordelen bieden om top talent aan te trekken en te behouden. Een EOR zoals Rivermate kan bedrijven helpen deze voordelen te navigeren, waarbij naleving van lokale wetten en regelgeving wordt gewaarborgd en tegelijkertijd concurrerende pakketten aan werknemers worden aangeboden. Laten we de verplichte en optionele voordelen in het VK verkennen.

Verplichte Voordelen

• Werkplek Pensioen: Werkgevers moeten in aanmerking komende werknemers automatisch inschrijven in een kwalificerend pensioenplan, waarbij beide partijen een minimaal percentage van het loon van de werknemer bijdragen.
• Wettelijke Uitkeringen:
  • Wettelijke Ziekte-uitkering tot 28 weken
  • Wettelijke Moederschapsuitkering tot 52 weken
  • Wettelijke Vaderschapsuitkering tot 2 weken
  • Wettelijke Adoptie-uitkering tot 52 weken
• Betaald Verlof: Minimaal 28 dagen betaald jaarlijks verlof per jaar, inclusief feestdagen, voor werknemers die ten minste vijf dagen per week werken.
• Gezondheid en Veiligheid: Werkgevers moeten zorgen voor een veilige werkomgeving, adequate veiligheidstraining bieden en de nodige beschermende uitrusting leveren.
• Nationale Verzekering: Zowel werkgevers als werknemers dragen bij aan dit sociale zekerheidsstelsel, dat verschillende voordelen biedt, waaronder toegang tot gezondheidszorg via de NHS.

Optionele Voordelen

• Financiële Zekerheid en Welzijn:
  • Verbeterde pensioenbijdragen
  • Levensverzekering of dekking voor kritieke ziekten
  • Employee Assistance Programs (EAP's)
• Werk-Leven Balans en Flexibiliteit:
  • Opties voor remote werken
  • Flexibele werktijden
  • Extra betaalde vakantiedagen
  • Uitgebreid ouderschapsverlof
  • Kinderopvangvouchers of bijdragen
• Gezondheid en Welzijn:
  • Fitnessruimtes op locatie of kortingen op sportschoollidmaatschappen
  • Gezondheids- en welzijnsprogramma's
• Extra Voordelen:
  • Bedrijfsauto's of autovergoedingen
  • Leningen voor seizoenskaarten of reiskostenvergoedingen
  • Gratis of gesubsidieerde maaltijden op het werk
  • Kortingsprogramma's voor werknemers
  • Teambuilding evenementen en sociale activiteiten

Door een mix van verplichte en optionele voordelen aan te bieden, kunnen werkgevers in het VK aantrekkelijke compensatiepakketten creëren die werknemers tevredenheid en loyaliteit bevorderen. Als een EOR kan Rivermate bedrijven helpen bij het effectief implementeren en beheren van deze voordelen, waarbij naleving van lokale regelgeving wordt gewaarborgd en tegelijkertijd concurrerende aanbiedingen worden gedaan om top talent aan te trekken en te behouden.

Het proces van beëindiging en offboarding in het Verenigd Koninkrijk is een cruciaal aspect van werkgelegenheid dat zorgvuldige overweging en naleving van wettelijke vereisten vereist. Het begrijpen van de juiste procedures kan zowel werkgevers als werknemers helpen om deze vaak uitdagende overgang soepel en eerlijk te doorlopen.

Beëindigingsproces

In het VK moeten werkgevers een geldige en eerlijke reden hebben om een werknemer te ontslaan. Deze redenen vallen doorgaans in vijf hoofdcategorieën:

1. Bekwaamheid of kwalificaties
2. Gedrag
3. Redundantie
4. Wettelijke illegaliteit
5. Een andere substantiële reden (SOSR)

Ongeacht de reden moeten werkgevers eerlijke procedures volgen bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Dit omvat het uitvoeren van juiste onderzoeken, het houden van disciplinaire hoorzittingen en het bieden van mogelijkheden aan de werknemer om te reageren op eventuele beschuldigingen of zorgen.

Opzegvereisten

Beide partijen zijn verplicht om opzegging te geven bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. De wettelijke minimale opzegtermijn is afhankelijk van de duur van het dienstverband:

• Een week opzegtermijn voor dienstverband tussen één maand en twee jaar
• Een week opzegtermijn voor elk volledig dienstjaar voor degenen die twee jaar of langer in dienst zijn, tot een maximum van 12 weken

Het is belangrijk op te merken dat arbeidsovereenkomsten langere opzegtermijnen kunnen voorschrijven dan het wettelijke minimum.

Ontslagvergoeding

In bepaalde omstandigheden kunnen werknemers recht hebben op ontslagvergoeding:

1. Wettelijke Redundantiebetaling: Beschikbaar voor werknemers met ten minste twee jaar ononderbroken dienst die boventallig worden.
2. Verhoogde Ontslagvergoeding: Sommige werkgevers bieden pakketten die het wettelijke minimum overschrijden, zoals uiteengezet in het arbeidscontract of het bedrijfsbeleid voor redundantie.

Offboardingproces

Het offboardingproces is cruciaal voor het waarborgen van een soepele overgang voor zowel de vertrekkende werknemer als de organisatie. Belangrijke stappen zijn onder meer:

1. Het afnemen van een exitgesprek
2. Het terughalen van bedrijfseigendommen
3. Het intrekken van toegang tot bedrijfssystemen en faciliteiten
4. Het overdragen van kennis en verantwoordelijkheden
5. Het verstrekken van noodzakelijke documentatie (bijv. referentiebrieven, P45-formulier)

Juridische Overwegingen

Werkgevers moeten zich bewust zijn van mogelijke juridische kwesties die kunnen ontstaan tijdens het beëindigingsproces:

• Onrechtmatig Ontslag: Werknemers met twee jaar dienst kunnen onrechtmatig ontslag claimen als de juiste procedures niet worden gevolgd.
• Constructief Ontslag: Dit gebeurt wanneer een werknemer ontslag neemt vanwege een ernstige contractbreuk door de werkgever.

Door de juiste beëindigings- en offboardingprocedures te begrijpen en te volgen, kunnen werkgevers juridische risico's minimaliseren en zorgen voor een eerlijk proces voor alle betrokken partijen.

Het Verenigd Koninkrijk, met zijn diverse economie en levendige arbeidsmarkt, trekt elk jaar veel buitenlandse werknemers aan. Het navigeren door de vereisten voor visa en werkvergunningen kan echter complex zijn. Hier is een beknopt overzicht van wat buitenlandse werknemers moeten weten over werken in het VK.

Soorten Werkvisa

Het VK biedt verschillende soorten werkvisa, afhankelijk van de vaardigheden, kwalificaties en het werkaanbod van het individu:

Skilled Worker Visa

• Voor degenen met een werkaanbod van een Britse werkgever
• Vereist sponsoring van de werkgever
• Aanvrager moet voldoen aan minimum salaris- en vaardigheidsvereisten

Global Talent Visa

• Voor leiders of potentiële leiders in de academische wereld, onderzoek, kunsten of digitale technologie
• Geen werkaanbod vereist, maar aanvragers moeten worden goedgekeurd door een relevante Britse instantie

Intra-Company Transfer Visa

• Voor werknemers van multinationale bedrijven die worden overgeplaatst naar een Britse vestiging
• Vereist sponsoring van de Britse werkgever

Algemene Vereisten

De meeste werkvisa in het VK vereisen dat aanvragers:

• Een geldig paspoort hebben
• Bewezen Engelse taalvaardigheid hebben
• Aantonen dat ze zichzelf financieel kunnen onderhouden
• De visumkosten en zorgtoeslag betalen
• Een schoon strafblad overleggen

Veranderingen na de Brexit

Sinds de Brexit moeten EU-burgers (behalve Ierse staatsburgers) nu dezelfde visumprocedures volgen als niet-EU-burgers om in het VK te werken.

Aanvraagproces

1. Zorg voor een werkaanbod (voor de meeste visumtypes)
2. Verkrijg sponsoring van de werkgever (indien vereist)
3. Dien online een aanvraag in via de Britse overheidswebsite
4. Bezoek een visumaanvraagcentrum om biometrische informatie te verstrekken
5. Wacht op de beslissing (verwerkingstijden variëren)

Belangrijke Overwegingen

• Visumvereisten en -processen kunnen veranderen, dus controleer altijd de laatste informatie op de officiële website van de Britse overheid
• Sommige visa bieden routes naar permanente verblijfsvergunning na een bepaalde periode
• Werkgevers moeten een geldige sponsorschapslicentie hebben om buitenlandse werknemers op bepaalde visa aan te nemen

Het begrijpen van deze vereisten is cruciaal voor buitenlandse werknemers die van plan zijn om in het VK te werken. Gezien de complexiteit van immigratiewetten is het echter vaak nuttig om professioneel advies in te winnen of samen te werken met een Employer of Record-dienst om ervoor te zorgen dat aan alle voorschriften wordt voldaan.