Neem personeel in dienst in Oostenrijk via onze Employer of Record (EOR)

Oostenrijk, gelegen in het hart van Europa, biedt een unieke mix van rijke geschiedenis, cultureel erfgoed en economische kansen. Voor bedrijven die willen uitbreiden naar deze Alpenstaat, kan het begrijpen van de complexiteit van lokale arbeidswetten en -regelingen een uitdaging zijn. Hier komt een Employer of Record (EOR) in beeld, die een gestroomlijnde oplossing biedt voor bedrijven die werknemers in Oostenrijk willen aannemen en beheren zonder een juridische entiteit op te richten. Een Employer of Record is een derde partij die de verantwoordelijkheid op zich neemt om formeel werknemers in dienst te nemen namens een ander bedrijf. Deze regeling stelt bedrijven in staat om werknemers aan te nemen in landen waar ze geen juridische aanwezigheid hebben, waardoor ze effectief de complexiteit van lokale arbeidswetten, loonadministratie en nalevingskwesties kunnen navigeren.

Hoe Werkt EOR?

Wanneer een bedrijf samenwerkt met een EOR in Oostenrijk, verloopt het proces doorgaans als volgt:

1. Het klantbedrijf identificeert de kandidaat die ze in Oostenrijk willen aannemen.
2. De EOR wordt de wettelijke werkgever van de werknemer en behandelt alle formele verantwoordelijkheden van de werkgelegenheid.
3. Het klantbedrijf behoudt het dagelijkse beheer van de werkactiviteiten en verantwoordelijkheden van de werknemer.
4. De EOR beheert de loonadministratie, voordelenadministratie, belastinginhouding en zorgt voor naleving van de Oostenrijkse arbeidswetten.
5. Het klantbedrijf vergoedt de EOR voor het salaris van de werknemer en de bijbehorende kosten, plus een servicevergoeding.

Deze regeling stelt bedrijven in staat om snel en efficiënt hun personeelsbestand in Oostenrijk uit te breiden zonder de noodzaak om een lokale entiteit op te richten of zelfstandig de complexiteit van de Oostenrijkse arbeidswetgeving te navigeren.

Voordelen van het Gebruik van een EOR

Het in dienst nemen van een EOR in Oostenrijk biedt verschillende voordelen voor bedrijven:

1. Snelle Markttoegang: Bedrijven kunnen werknemers in Oostenrijk aannemen zonder het tijdrovende proces van het opzetten van een lokale entiteit, waardoor een snellere markttoegang en uitbreiding mogelijk is.
2. Nalevingsgarantie: EOR's zijn goed op de hoogte van de Oostenrijkse arbeidswetten en zorgen ervoor dat alle arbeidspraktijken voldoen aan de lokale regelgeving, waardoor juridische risico's voor het klantbedrijf worden geminimaliseerd.
3. Kosteneffectief: Het gebruik van een EOR elimineert de noodzaak voor substantiële initiële investeringen in het oprichten van een juridische entiteit, waardoor het een kosteneffectieve oplossing is voor bedrijven die de Oostenrijkse markt willen testen of een klein aantal werknemers willen aannemen.
4. Vereenvoudigde Administratie: De EOR behandelt complexe administratieve taken zoals loonadministratie, voordelenbeheer en belastinginhouding, waardoor het klantbedrijf zich kan concentreren op kernactiviteiten.
5. Flexibiliteit: EOR's bieden de flexibiliteit om operaties in Oostenrijk op te schalen of af te schalen zonder de langetermijnverplichtingen die gepaard gaan met het onderhouden van een juridische entiteit.
6. Risicobeperking: Door naleving van lokale arbeidswetten en -regelingen te waarborgen, helpen EOR's de risico's te beperken die gepaard gaan met grensoverschrijdende werkgelegenheid.
7. Lokale Expertise: EOR's bieden waardevolle inzichten in Oostenrijkse zakelijke praktijken, culturele normen en arbeidsmarkttrends, wat cruciaal kan zijn voor succesvolle operaties in het land.

Kortom, voor bedrijven die willen profiteren van de geschoolde beroepsbevolking en de levendige economie van Oostenrijk, biedt samenwerking met een Employer of Record een strategische benadering om de complexiteit van lokale arbeidswetten te navigeren, terwijl de focus op kernbedrijfsdoelstellingen behouden blijft. Deze oplossing biedt een balans van naleving, efficiëntie en flexibiliteit, waardoor het een aantrekkelijke optie is voor bedrijven van elke omvang die hun aanwezigheid in Oostenrijk willen vestigen of uitbreiden.

Oostenrijks werkgelegenheidslandschap wordt gekenmerkt door een hoogopgeleide beroepsbevolking, sterke arbeidswetten en een robuuste economie die wordt gedomineerd door de dienstensector. De vergrijzende bevolking van het land en de aanzienlijke buitenlandse beroepsbevolking dragen bij aan de unieke demografische samenstelling. Met een focus op beroepsopleiding en hoger onderwijs trekt Oostenrijk industrieën aan die kenniswerkers nodig hebben. Het land staat echter voor uitdagingen bij het aanpakken van genderonevenwichtigheden in bepaalde sectoren en het voldoen aan de groeiende vraag naar digitale vaardigheden.

Overzicht van Arbeidswetten

De arbeidswetten in Oostenrijk zijn uitgebreid en werknemersvriendelijk, en bieden sterke bescherming voor werknemers. Belangrijke aspecten zijn onder andere:

• Strikte regelgeving over werktijden, meestal 8 uur per dag of 40 uur per week
• Verplichte rustperiodes en pauzes tijdens de werkdag
• Minimaal 25 dagen betaald jaarlijks verlof
• Robuust sociaal zekerheidsstelsel, inclusief ziektekostenverzekering en pensioenuitkeringen
• Sterke bescherming tegen discriminatie en onrechtmatig ontslag
• Collectieve arbeidsovereenkomsten die vaak de wettelijke minimumnormen verbeteren

Culturele Overwegingen

Inzicht in de Oostenrijkse werkcultuur is cruciaal voor succesvolle integratie:

• Duidelijke werk-privébalans met gestructureerde werktijden
• Formele communicatie, waarbij titels en achternamen worden gebruikt totdat er bekendheid is
• Directe en duidelijke communicatiestijl, waarbij beleefdheid en respect worden gewaardeerd
• Hiërarchische structuur met duidelijke gezagslijnen
• Nadruk op competentie, kennis en ervaring
• Samenwerkingsgericht besluitvormingsproces, waarbij input van belanghebbenden wordt gezocht
• Sterke gezinswaarden, vaak gefaciliteerd door flexibele werkregelingen

Uitdagingen van Directe Werving

Werkgevers die overwegen om direct te werven in Oostenrijk kunnen verschillende uitdagingen tegenkomen:

1. Complexe arbeidswetten: Het navigeren door het ingewikkelde juridische kader kan ontmoedigend zijn voor buitenlandse bedrijven die niet bekend zijn met de Oostenrijkse regelgeving.
2. Taalbarrière: Hoewel Engels veel wordt gesproken in zakelijke omgevingen, zijn officiële documentatie en communicatie met autoriteiten vaak in het Duits.
3. Administratieve last: Werkgevers moeten verschillende administratieve taken afhandelen, waaronder registratie voor sociale zekerheid, belastinginhouding en loonadministratie.
4. Culturele nuances: Het begrijpen en aanpassen aan de Oostenrijkse werkcultuur kan uitdagend zijn voor buitenlandse bedrijven.
5. Talentverwerving: Ondanks een hoogopgeleide beroepsbevolking kan het vinden van kandidaten met specifieke vaardigheden, vooral in technologie en digitale velden, concurrerend zijn.
6. Nalevingsrisico's: Het volledig naleven van arbeidswetten, collectieve overeenkomsten en sectorspecifieke regelgeving kan complex en tijdrovend zijn.
7. Kostenoverwegingen: De hoge arbeidskosten in Oostenrijk, inclusief verplichte voordelen en sociale bijdragen, kunnen invloed hebben op de budgetplanning voor buitenlandse bedrijven.

Door deze uitdagingen te begrijpen en passende begeleiding te zoeken, kunnen bedrijven het Oostenrijkse werkgelegenheidslandschap effectiever navigeren en succesvolle teams in het land opbouwen.

Het loon- en belastingsysteem van Oostenrijk is uitgebreid en ontworpen om zowel werknemers als het bredere sociale welzijnssysteem te ondersteunen. Het land werkt met een pay-as-you-earn (PAYE) systeem, waarbij werkgevers verantwoordelijk zijn voor het berekenen, inhouden en afdragen van belastingen en sociale zekerheidsbijdragen namens hun werknemers. Dit systeem zorgt voor een gestage stroom van middelen om verschillende sociale programma's en openbare diensten te ondersteunen, terwijl het werknemers een vangnet biedt voor gezondheid, pensioen en werkloosheid. Het Oostenrijkse belastingsysteem is progressief, wat betekent dat hogere inkomens een groter percentage van hun inkomen aan belastingen betalen. Deze aanpak is bedoeld om een meer rechtvaardige verdeling van de belastingdruk over verschillende inkomensniveaus te creëren. Daarnaast omvat het systeem verschillende aftrekposten en vrijstellingen die kunnen helpen om het belastbare inkomen van een individu te verlagen. Een uniek kenmerk van het Oostenrijkse loonsysteem is de voorziening voor 13e en 14e maandsalarissen, die doorgaans worden uitbetaald als kerst- en vakantietoeslagen. Deze betalingen zijn onderworpen aan een speciale belastingbehandeling, wat vaak resulteert in een lager belastingtarief voor werknemers.

Werkgeversbijdragen

Werkgevers in Oostenrijk zijn verplicht om aanzienlijke bijdragen te leveren aan verschillende sociale verzekeringen en welzijnsprogramma's. Deze bijdragen spelen een cruciale rol bij het financieren van het uitgebreide sociale zekerheidsstelsel van het land. De belangrijkste werkgeversbijdragen omvatten:

1. Sociale Zekerheidsbijdragen:

   • Ongevallenverzekering (UV): Ongeveer 1,3% van het brutoloon
   • Ziekteverzekering (KV): 3,87% van het brutoloon
   • Pensioenverzekering (PV): 10,25% van het brutoloon
   • Werkloosheidsverzekering (AV): 3% van het brutoloon
   • Ontslagvergoeding Fonds (MV): 1,53% van het brutoloon voor werknemers die na 1 januari 2003 zijn aangenomen

2. Andere Verplichte Bijdragen:

   • Gezinslastencompensatiefonds (FLAF): 3,9% van het brutoloon
   • Kamer van Koophandel (WKU): 0,32% tot 0,40% van het brutoloon
   • Gemeentebelasting: 3% van het brutoloon (voor werkgevers met een vaste inrichting in Oostenrijk)
   • Bijdrage aan de Bevordering van de Woningbouw (WBFB): 1% van het brutoloon

Werkgevers zijn ook verantwoordelijk voor het beheren van de speciale belastingbehandeling van de 13e en 14e salarisbetalingen, die doorgaans tegen een verlaagd tarief worden belast tot een bepaalde drempel.

Werknemersbijdragen

Werknemers in Oostenrijk dragen ook bij aan het sociale zekerheidsstelsel en betalen inkomstenbelasting via inhoudingen op hun salarissen. Deze bijdragen helpen bij het financieren van verschillende sociale programma's en openbare diensten. De belangrijkste werknemersbijdragen omvatten:

1. Inkomstenbelasting (Lohnsteuer):

   • Progressieve belastingtarieven variërend van 0% tot 55% op basis van het belastbare inkomen
   • Direct ingehouden van het salaris door de werkgever

2. Sociale Zekerheidsbijdragen:

   • Ziekteverzekering: 3,87% van het brutoloon
   • Pensioenverzekering: 10,25% van het brutoloon
   • Werkloosheidsverzekering: 3% van het brutoloon

3. Kerkbelasting (Kirchensteuer):

   • 1-1,5% van het belastbare inkomen voor leden van erkende religieuze instellingen

Werknemers kunnen ook profiteren van verschillende aftrekposten om hun belastbare inkomen te verlagen:

1. Werkgerelateerde Uitgaven (Werbungskosten):

   • Vakbondsbijdragen of lidmaatschapsgelden van beroepsverenigingen
   • Werkgerelateerde gereedschappen en apparatuur
   • Reiskosten
   • Werkgerelateerde opleidings- en scholingskosten

2. Buitengewone Uitgaven (Außergewöhnliche Belastungen):

   • Medische kosten die een bepaalde drempel overschrijden
   • Kosten gerelateerd aan een handicap
   • Gezinslasten

3. Speciale Uitgaven (Sonderausgaben):

   • Vrijwillige pensioenbijdragen
   • Bepaalde verzekeringspremies
   • Woninggerelateerde uitgaven

Het begrijpen van deze bijdragen en aftrekposten is cruciaal voor zowel werkgevers als werknemers in Oostenrijk om te zorgen voor naleving van de belastingregels en om potentiële belastingvoordelen te maximaliseren.

Oostenrijk biedt een uitgebreid pakket aan werknemersvoordelen, waarbij verplichte voorzieningen worden gecombineerd met optionele extra's om een aantrekkelijke werkomgeving te creëren. Als Employer of Record (EOR) beheert Rivermate deze voordelen, waarbij naleving van de lokale arbeidswetten wordt gewaarborgd en bedrijven worden geholpen om concurrerende compensatiepakketten aan te bieden. Deze aanpak stelt bedrijven in staat zich te concentreren op hun kernactiviteiten, terwijl ze werknemers de zekerheid en voordelen bieden die ze verwachten op de Oostenrijkse arbeidsmarkt.

Verplichte Voordelen

• Sociale Zekerheidsdekking, inclusief:
  • Toegang tot gezondheidszorg
  • Ongevallenverzekering
  • Werkloosheidsuitkeringen
  • Pensioenbijdragen
• Betaald Verlof:
  • Minimaal 25 werkdagen jaarlijks verlof (30 dagen voor werknemers ouder dan 45)
  • Betaald ziekteverlof op basis van dienstverband
  • Talrijke betaalde feestdagen
• Ouderschapsvoordelen:
  • 16 weken betaald zwangerschapsverlof
  • Een maand onbetaald vaderschapsverlof
  • Uitgebreide ouderschapsverlofopties tot het kind drie jaar oud is

Optionele Voordelen

• Werk-Privébalans en Welzijn:
  • Flexibele werktijden
  • Thuiswerkmogelijkheden met mogelijke vergoedingen
  • Fitness- en welzijnsprogramma's
• Extra Verlof:
  • Extra vakantiedagen boven het wettelijke minimum
  • Verjaardagsverlof
  • Tijdskrediet voor overwerk of uitzonderlijke prestaties
• Financiële en Professionele Ontwikkeling:
  • Prestatiegerelateerde bonussen
  • Bedrijfsauto voor in aanmerking komende functies
  • Persoonlijke ontwikkelingsprogramma's en educatieve ondersteuning
• Extra Voordelen:
  • Maaltijdvouchers of gesubsidieerde maaltijden
  • Bedrijfskortingen
  • Cadeaubonnen of vouchers voor speciale gelegenheden

Door gebruik te maken van een EOR zoals Rivermate, kunnen bedrijven eenvoudig de complexiteit van de Oostenrijkse arbeidsregelgeving navigeren, terwijl ze een concurrerend voordelenpakket aanbieden dat toptalent aantrekt en behoudt.

Het proces van beëindiging en offboarding in Oostenrijk omvat verschillende belangrijke stappen waar zowel werkgevers als werknemers zich bewust van moeten zijn. Dit proces wordt beheerst door de Oostenrijkse arbeidswetten, die specifieke richtlijnen bieden om eerlijke behandeling te waarborgen en de rechten van beide betrokken partijen te beschermen.

Opzegtermijnen

In Oostenrijk hangt de lengte van de opzegtermijn af van de duur van de dienstbetrekking van de werknemer en de voorwaarden die in hun arbeidsovereenkomst zijn vastgelegd. Over het algemeen varieert de minimale opzegtermijn voor kantoorpersoneel van zes weken tot vijf maanden, terwijl fabrieksarbeiders doorgaans kortere opzegtermijnen hebben.

Redenen voor Beëindiging

Beëindiging in Oostenrijk kan om verschillende redenen plaatsvinden, waaronder:

• Wederzijds akkoord
• Verstrijken van een contract voor bepaalde tijd
• Ontslag door de werknemer
• Door de werkgever geïnitieerde beëindiging (met of zonder reden)
• Onmiddellijk ontslag wegens ernstig wangedrag

Ontslagvergoeding

Oostenrijk heeft een uniek systeem genaamd "Abfertigung neu" (nieuwe ontslagvergoeding), dat van toepassing is op arbeidsrelaties die zijn begonnen na 1 januari 2003. Onder dit systeem dragen werkgevers 1,53% van het maandsalaris van de werknemer bij aan een ontslagfonds, dat de werknemer kan aanspreken bij beëindiging.

Eindafrekening

Tijdens het offboardingproces moeten werkgevers ervoor zorgen dat alle openstaande betalingen en voordelen worden afgehandeld, waaronder:

• Laatste salaris
• Niet-opgenomen vakantiedagen
• Pro rata bonussen of commissies
• Terugbetaling van zakelijke uitgaven

Teruggave van Bedrijfseigendommen

Werknemers zijn verplicht om alle bedrijfseigendommen terug te geven, zoals:

• Laptops en andere elektronische apparaten
• Toegangskaarten en sleutels
• Bedrijfsdocumenten en bestanden

Exitgesprek

Veel bedrijven in Oostenrijk voeren exitgesprekken om feedback te verzamelen van vertrekkende werknemers en gebieden voor verbetering in hun werkpraktijken te identificeren.

Documentatie

Een goede documentatie is cruciaal gedurende het beëindigings- en offboardingproces. Dit omvat:

• Schriftelijke kennisgeving van beëindiging
• Eindafrekeningsverklaring
• Werkgeversverklaring (Arbeitszeugnis)

Door deze stappen te volgen en zich te houden aan de Oostenrijkse arbeidswetten, kunnen bedrijven zorgen voor een soepel en conform beëindigings- en offboardingproces voor hun werknemers in Oostenrijk.

Oostenrijk, met zijn rijke culturele erfgoed en sterke economie, trekt veel buitenlandse werknemers aan die op zoek zijn naar werkgelegenheid. Het navigeren door de visum- en werkvergunningvereisten kan echter complex zijn. Hier is een beknopt overzicht van wat buitenlandse werknemers moeten weten:

EU/EER en Zwitserse burgers

Burgers van EU/EER-landen en Zwitserland genieten van bewegingsvrijheid binnen Oostenrijk. Ze hebben geen visum of werkvergunning nodig om in het land te wonen en te werken. Ze moeten echter hun verblijf registreren als ze langer dan drie maanden blijven.

Niet-EU/EER-burgers

Voor niet-EU/EER-burgers is het proces ingewikkelder:

Visumvereisten

De meeste niet-EU/EER-burgers hebben een visum nodig om Oostenrijk binnen te komen. Het type visum hangt af van het doel en de duur van het verblijf:

• Kort verblijf Schengenvisum (Type C): Voor verblijven tot 90 dagen
• Nationaal visum (Type D): Voor verblijven langer dan 6 maanden

Werkvergunning

Om in Oostenrijk te werken, hebben niet-EU/EER-burgers doorgaans nodig:

1. Een baan aangeboden door een Oostenrijkse werkgever
2. Een werkvergunning (Beschäftigungsbewilligung) verkregen door de werkgever
3. Een verblijfsvergunning voor werkdoeleinden

Rood-Wit-Rood Kaart

Oostenrijk biedt de Rood-Wit-Rood Kaart aan, een gecombineerde werk- en verblijfsvergunning voor gekwalificeerde werknemers. Deze is beschikbaar voor:

• Hooggekwalificeerde werknemers
• Vakbekwame werknemers in knelpuntberoepen
• Andere sleutelwerknemers
• Afgestudeerden van Oostenrijkse universiteiten

EU Blue Card

Hooggekwalificeerde werknemers kunnen ook in aanmerking komen voor de EU Blue Card, waarmee ze in Oostenrijk kunnen werken en wonen.

Aanvraagproces

1. Vind een baan in Oostenrijk
2. Werkgever vraagt werkvergunning aan
3. Vraag het juiste visum aan bij de Oostenrijkse ambassade/consulaat in het thuisland
4. Kom Oostenrijk binnen en vraag binnen de eerste maand een verblijfsvergunning aan

Het is belangrijk op te merken dat de vereisten kunnen veranderen en dat het proces complex kan zijn. Werken met een ervaren Employer of Record zoals Rivermate kan het proces aanzienlijk vereenvoudigen, waardoor naleving van alle lokale regelgeving wordt gegarandeerd en een soepele toegang tot de Oostenrijkse arbeidsmarkt wordt verzekerd.