Neem personeel in dienst in Filipijnen via onze Employer of Record (EOR)

Een Employer of Record (EOR) is een derde partij die de juridische en administratieve verantwoordelijkheden op zich neemt voor het in dienst nemen van werknemers namens een ander bedrijf. Deze regeling stelt bedrijven in staat om werknemers in landen aan te nemen waar ze geen juridische entiteit hebben, waardoor ze hun wereldwijde bereik effectief kunnen uitbreiden zonder de noodzaak om een lokale dochteronderneming of vestiging op te richten. In de context van de Filipijnen kan een EOR bijzonder waardevol zijn voor buitenlandse bedrijven die willen profiteren van het diverse talentenaanbod en de groeiende economie van het land. Door samen te werken met een EOR kunnen bedrijven de complexiteit van de Filipijnse arbeidswetten, belastingregels en werkpraktijken gemakkelijker en in overeenstemming met de wet navigeren.

Hoe Werkt EOR?

Het EOR-model werkt via een reeks onderling verbonden stappen:

1. Klantpartnerschap: Een bedrijf (de klant) werkt samen met een EOR-aanbieder om werknemers in de Filipijnen aan te nemen.
2. Inwerken van Werknemers: De EOR neemt de geselecteerde kandidaten wettelijk in dienst namens het klantbedrijf.
3. Loonadministratie: De EOR beheert alle aspecten van de loonadministratie, inclusief salarisberekeningen, belastinginhoudingen en aftrek van voordelen.
4. Nalevingstoezicht: De EOR zorgt voor naleving van lokale arbeidswetten, belastingregels en werkstandaarden.
5. HR-administratie: De EOR beheert verschillende HR-functies, zoals verlofregistratie, prestatiebeheer en werknemersrelaties.
6. Voordelenadministratie: De EOR coördineert en beheert werknemersvoordelen in overeenstemming met de Filipijnse regelgeving en de voorkeuren van de klant.

Gedurende dit proces behoudt het klantbedrijf de controle over het dagelijkse werk en de verantwoordelijkheden van de werknemers, terwijl de EOR de juridische en administratieve aspecten van de tewerkstelling afhandelt.

Voordelen van het Gebruik van een EOR

Het in dienst nemen van een EOR in de Filipijnen biedt verschillende voordelen voor bedrijven:

1. Snelle Markttoetreding: Bedrijven kunnen snel een aanwezigheid in de Filipijnen vestigen zonder een juridische entiteit op te zetten, wat tijd en middelen bespaart.
2. Nalevingsgarantie: EOR's beschikken over diepgaande kennis van de Filipijnse arbeidswetten en -regels, wat volledige naleving garandeert en juridische risico's minimaliseert.
3. Kostenefficiëntie: Door de noodzaak van een lokale dochteronderneming te elimineren, kunnen bedrijven overheadkosten verminderen die gepaard gaan met het onderhouden van een fysiek kantoor en administratief personeel.
4. Flexibiliteit: EOR's bieden schaalbare oplossingen, waardoor bedrijven hun personeelsbestand eenvoudig kunnen aanpassen aan veranderende marktomstandigheden of projectvereisten.
5. Lokale Expertise: EOR's bieden waardevolle inzichten in lokale zakelijke praktijken, culturele nuances en markttrends, wat soepelere operaties faciliteert.
6. Risicobeperking: De EOR neemt de juridische verantwoordelijkheid voor werkgerelateerde zaken op zich, waardoor het klantbedrijf wordt beschermd tegen mogelijke aansprakelijkheden.
7. Focus op Kernactiviteiten: Door HR- en administratieve taken uit te besteden aan de EOR, kunnen bedrijven zich concentreren op hun kernactiviteiten en strategische doelen.
8. Toegang tot Talent: EOR's kunnen bedrijven helpen toegang te krijgen tot de geschoolde beroepsbevolking van de Filipijnen, met name in sectoren zoals IT, klantenservice en business process outsourcing.
9. Vereenvoudigde Uitbreiding: Voor bedrijven die de Filipijnse markt willen testen of hun activiteiten geleidelijk willen uitbreiden, biedt een EOR een laagdrempelige toegang.

Door gebruik te maken van de diensten van een Employer of Record, kunnen bedrijven effectief navigeren door de unieke uitdagingen en kansen die de Filipijnse markt biedt, terwijl ze naleving en operationele efficiëntie handhaven.

De Filipijnen heeft een dynamisch en evoluerend werkgelegenheidslandschap, gekenmerkt door een jonge en groeiende beroepsbevolking. Met een mediane leeftijd van ongeveer 25 jaar en een arbeidsparticipatiegraad van ongeveer 60% biedt het land een levendige pool van talent in verschillende sectoren. De dienstensector, met name business process outsourcing (BPO), speelt een belangrijke rol in de werkgelegenheid en maakt gebruik van de wijdverspreide Engelse taalvaardigheid van het land. Echter, uitdagingen zoals vaardigheden die niet aansluiten op de vraag en genderongelijkheden in arbeidsdeelname blijven bestaan, wat de unieke contouren van de Filipijnse arbeidsmarkt vormt.

Overzicht van Arbeidswetten

Filipijnse arbeidswetten zijn gericht op het beschermen van werknemersrechten en het bevorderen van economische groei. Belangrijke aspecten zijn onder andere:

• Het Arbeidswetboek van de Filipijnen, dat arbeidsrelaties, arbeidsomstandigheden en arbeidsnormen regelt.
• Minimumloonregelingen die per regio verschillen om rekening te houden met lokale economische omstandigheden.
• Verplichte voordelen zoals 13e maand salaris, sociale zekerheid en ziektekostenverzekering.
• Voorzieningen voor zwangerschaps- en vaderschapsverlof, die de familiegerichte cultuur van het land weerspiegelen.
• Regels voor contractuele en tijdelijke werkgelegenheid om misbruik van niet-reguliere arbeidsregelingen te voorkomen.

Culturele Overwegingen

Het begrijpen van de Filipijnse werkcultuur is cruciaal voor effectieve werkgelegenheidspraktijken:

1. Familiegericht: Werknemers geven vaak prioriteit aan familieverantwoordelijkheden, wat invloed heeft op werkschema's en verlofaanvragen.
2. Utang na Loob: Het concept van een schuld van dankbaarheid kan ertoe leiden dat werknemers verder gaan dan hun plichten uit loyaliteit.
3. Nadruk op harmonie: Filipijnen hechten waarde aan soepele interpersoonlijke relaties, wat invloed heeft op communicatiestijlen en conflictoplossing.
4. Respect voor autoriteit: Hiërarchische structuren zijn gebruikelijk, met eerbied voor superieuren als norm.
5. Indirecte communicatie: Subtiele uitdrukkingen van voorkeuren of het gebruik van tussenpersonen voor gevoelige onderwerpen zijn gebruikelijk.
6. Gemeenschapsgericht: Nauwe banden tussen collega's zijn typisch, waardoor de lijnen tussen werk en sociaal leven vervagen.

Uitdagingen van Directe Werving

Directe werving in de Filipijnen kan verschillende uitdagingen met zich meebrengen:

1. Complexe arbeidswetten: Het navigeren door de complexiteit van Filipijnse arbeidsregelgeving kan ontmoedigend zijn voor buitenlandse werkgevers.
2. Culturele nuances: Het begrijpen en aanpassen aan de lokale werkcultuur vereist tijd en expertise.
3. Administratieve last: Het beheren van loonadministratie, belastingen en verplichte voordelen kan veel middelen vergen.
4. Nalevingsrisico's: Het waarborgen van naleving van lokale arbeidswetten en -regelgeving kan uitdagend zijn zonder lokale expertise.
5. Vaardigheden die niet aansluiten: Het afstemmen van opleidingskwalificaties op functie-eisen kan in bepaalde sectoren moeilijk zijn.
6. Taalbarrières: Hoewel Engelse taalvaardigheid wijdverspreid is, kunnen regionale dialecten en culturele communicatiestijlen uitdagingen vormen.
7. Behoud van talent: Hoge concurrentie in bepaalde sectoren, met name BPO, kan leiden tot uitdagingen bij het behouden van bekwame werknemers.

Het begrijpen van deze aspecten van het Filipijnse werkgelegenheidslandschap is cruciaal voor bedrijven die deze dynamische markt willen betreden. Samenwerken met een wereldwijde Employer of Record zoals Rivermate kan helpen bij het navigeren door deze complexiteiten, waarbij naleving en culturele gevoeligheid worden gewaarborgd terwijl gebruik wordt gemaakt van de rijke talentenpool van het land.

De Filipijnen heeft een uitgebreid systeem van loonadministratie en belastingen dat zowel werkgevers als werknemers beïnvloedt. Dit systeem is ontworpen om eerlijke compensatie te garanderen, sociale zekerheidsuitkeringen te bieden en bij te dragen aan de algehele economische ontwikkeling van het land. Het begrijpen van de complexiteit van loonadministratie en belastingen in de Filipijnen is cruciaal voor zowel bedrijven als werknemers om te voldoen aan de wettelijke vereisten en hun financiën effectief te beheren. In de Filipijnen omvat de loonverwerking het berekenen van de salarissen van werknemers, het aftrekken van de juiste belastingen en bijdragen, en het zorgen voor tijdige betalingen. Het belastingssysteem is progressief, waarbij hogere inkomens een groter percentage van hun inkomen aan belastingen betalen. Verschillende overheidsinstanties, zoals het Bureau of Internal Revenue (BIR), Social Security System (SSS), Philippine Health Insurance Corporation (PhilHealth) en Home Development Mutual Fund (HDMF/Pag-IBIG), spelen cruciale rollen bij het beheren van deze aftrekkingen en bijdragen.

Werkgeversbijdragen

Werkgevers in de Filipijnen hebben verschillende financiële verplichtingen als het gaat om loonadministratie en belastingen:

1. Social Security System (SSS) Bijdragen: Werkgevers moeten een percentage van de maandelijkse salariscredits van hun werknemers bijdragen aan de SSS. Dit bedrag varieert op basis van de salarisgroep van de werknemer en wordt gedeeld tussen de werkgever en werknemer.

2. PhilHealth Bijdragen: Werkgevers zijn verplicht om maandelijkse bijdragen te leveren aan PhilHealth, dat ziektekostenverzekering biedt aan werknemers. De bijdrage wordt ook gedeeld tussen de werkgever en werknemer, gebaseerd op het maandelijkse basissalaris van de werknemer.

3. Home Development Mutual Fund (HDMF/Pag-IBIG) Bijdragen: Werkgevers moeten bijdragen aan dit fonds, dat woningleningen en andere voordelen biedt aan werknemers. Zowel de werkgever als de werknemer dragen een vast percentage van het maandelijkse basissalaris van de werknemer bij, tot een maximum van ₱5.000.

4. Inhouding van Belasting: Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het inhouden van inkomstenbelasting op de salarissen van hun werknemers op maandelijkse of halfmaandelijkse basis, afhankelijk van het loonschema van het bedrijf. Het ingehouden bedrag moet binnen de voorgeschreven termijnen worden overgemaakt aan het Bureau of Internal Revenue (BIR).

5. 13e Maand Salaris: Werkgevers zijn verplicht om een 13e maand salaris aan hun werknemers te verstrekken, wat gelijk is aan een twaalfde van het totale basissalaris van de werknemer dat binnen een kalenderjaar is verdiend.

Werknemersbijdragen

Werknemers in de Filipijnen zijn ook verplicht om verschillende bijdragen te leveren vanuit hun salarissen:

1. Social Security System (SSS) Bijdragen: Werknemers dragen een percentage van hun maandelijkse salariscredit bij aan de SSS. Dit wordt van hun salaris afgetrokken en door de werkgever samen met het aandeel van de werkgever overgemaakt.

2. PhilHealth Bijdragen: Een deel van het maandelijkse basissalaris van de werknemer wordt afgetrokken als hun aandeel in de PhilHealth-bijdragen. Dit zorgt ervoor dat werknemers toegang hebben tot ziektekostenverzekering.

3. Home Development Mutual Fund (HDMF/Pag-IBIG) Bijdragen: Werknemers dragen een vast percentage van hun maandelijkse basissalaris bij aan dit fonds, dat woningleningen en andere voordelen biedt.

4. Inhouding van Belasting: Inkomstenbelasting wordt ingehouden op de salarissen van werknemers op basis van een progressief belastingssysteem. Het ingehouden bedrag hangt af van het belastbaar inkomen van de werknemer en de toepasselijke belastingschijf.

5. Optionele Aftrekkingen: Sommige werknemers kunnen kiezen voor extra aftrekkingen, zoals aflossingen van leningen of bijdragen aan spaarplannen die door hun werkgevers worden aangeboden.

Het begrijpen van deze bijdragen en aftrekkingen is essentieel voor werknemers om hun financiën effectief te beheren en ervoor te zorgen dat zij de voordelen ontvangen waar zij recht op hebben volgens de Filipijnse wet. Door zich aan deze loon- en belastingregelingen te houden, dragen zowel werkgevers als werknemers bij aan de sociale zekerheidsstelsels van het land en de algehele economische ontwikkeling, terwijl ze voldoen aan de wettelijke vereisten.

De Filipijnen biedt een uitgebreid pakket aan werknemersvoordelen, waarmee wordt gezorgd dat werknemers essentiële bescherming en ondersteuning ontvangen. Als een Employer of Record (EOR) beheert Rivermate deze voordelen deskundig, waarbij naleving van lokale regelgeving wordt gewaarborgd en waardevolle diensten worden verleend aan zowel werkgevers als werknemers. Door de complexiteit van het beheer van voordelen aan te pakken, stelt een EOR bedrijven in staat zich te concentreren op hun kernactiviteiten, terwijl ze een tevreden en goed ondersteund personeelsbestand in de Filipijnen behouden.

Verplichte Voordelen

• Social Security System (SSS)

  • Biedt pensioen, invaliditeit, ziekte, moederschaps- en uitvaartuitkeringen
  • Zowel werkgevers als werknemers dragen bij

• PhilHealth (Nationaal Ziektekostenverzekeringsprogramma)

  • Dekt ziekenhuisopname, poliklinische zorg en specifieke ziekten
  • Bijdragen van zowel werkgevers als werknemers

• Pag-IBIG Fund (Home Development Mutual Fund)

  • Bevordert eigenwoningbezit voor Filipijnse werknemers
  • Biedt toegang tot hypotheken en spaargelden
  • Maandelijkse bijdragen vereist

• Minimumloon

  • Door de overheid vastgesteld
  • Verschilt per regio en industrie

• 13e Maand Salaris

  • Niet-belastbare bonus gelijk aan één maandsalaris
  • Betaald in december elk jaar

• Service Incentive Leave (SIL)

  • Betaald verlof op basis van dienstjaren

• Ziekteverlof

  • 15 dagen betaald ziekteverlof per jaar

• Moederschaps- en Vaderschapsverlof

  • 60 dagen betaald moederschapsverlof voor vrouwelijke werknemers
  • Vaderschapsverlof beschikbaar voor mannelijke werknemers

Optionele Voordelen

• Uitgebreide Ziektekostenverzekering

  • Aanvullende ziektekostenverzekeringsplannen
  • Kan tandheelkundige, visuele of extra ziekenhuisvoordelen omvatten

• Wellnessprogramma's

  • Fitnessfaciliteiten op locatie
  • Lidmaatschappen voor sportscholen
  • Gezondheids- en welzijnsinitiatieven

• Aandelenopties of Winstdeling

  • Stimuleert werknemers
  • Maakt deelname aan bedrijfsresultaten mogelijk

• Flexibele Werkregelingen

  • Flexibele werktijden
  • Mogelijkheden voor thuiswerken
  • Samengeperste werkweken

• Kinderopvangassistentie

  • Subsidies of vouchers voor kinderopvangkosten

• Onderwijsassistentie

  • Programma's voor terugbetaling van collegegeld
  • Onderwijsvergoedingen

• Maaltijdvergoedingen of Subsidies

  • Helpen bij het dekken van lunchkosten

• Vervoersvergoedingen

  • Assisteren bij reiskosten

• Entertainment en Sociale Activiteiten

  • Door het bedrijf georganiseerde sociale evenementen
  • Teambuildingoefeningen
  • Recreatieve activiteiten.

Het proces van beëindiging en offboarding in de Filipijnen is een cruciaal aspect van werkgelegenheid dat zorgvuldige aandacht voor wettelijke vereisten en best practices vereist. Het begrijpen van dit proces is essentieel voor zowel werkgevers als werknemers om een soepele overgang en naleving van lokale arbeidswetten te waarborgen.

Beëindigingsproces

In de Filipijnen kan beëindiging van werkgelegenheid op twee manieren plaatsvinden: geïnitieerd door de werkgever of door de werknemer. Wanneer een werkgever een werknemer ontslaat, moet dit gebaseerd zijn op "gegronde redenen" of "toegestane redenen" zoals gedefinieerd door het Arbeidswetboek van de Filipijnen.

Gegronde Redenen

Gegronde redenen verwijzen naar ernstig wangedrag of overtredingen begaan door de werknemer, zoals:

• Grove nalatigheid van taken
• Fraude of schending van vertrouwen
• Het plegen van een misdrijf gerelateerd aan werk
• Opzettelijke ongehoorzaamheid aan wettige orders

Toegestane Redenen

Toegestane redenen zijn redenen voor beëindiging die niet gerelateerd zijn aan de schuld van de werknemer, waaronder:

• Bedrijfssluiting of overtolligheid
• Installatie van arbeidsbesparende apparaten
• Ernstige ziekte van de werknemer

Procedurele Vereisten

Werkgevers moeten een eerlijke procedure volgen bij het ontslaan van een werknemer:

1. Dien een schriftelijke kennisgeving van beëindiging in bij de werknemer ten minste 30 dagen voor de ingangsdatum
2. Vermeld de gronden voor beëindiging in de kennisgeving
3. Geef de werknemer de kans om zichzelf te verdedigen
4. In gevallen van beëindiging om gegronde redenen, dien een tweede kennisgeving in met de uiteindelijke beslissing

Ontslagvergoeding

Werknemers die worden ontslagen vanwege toegestane redenen hebben recht op ontslagvergoeding. Het bedrag varieert op basis van de reden voor beëindiging en de lengte van dienst van de werknemer.

Offboarding Proces

Het offboarding proces is cruciaal voor het waarborgen van een soepele overgang voor zowel de vertrekkende werknemer als het bedrijf. Belangrijke stappen zijn onder meer:

1. Het afnemen van een exitgesprek
2. Het terughalen van bedrijfseigendommen en intrekken van toegang tot systemen
3. Het afhandelen van de laatste betaling en voordelen
4. Het verstrekken van de nodige documentatie (bijv. werkcertificaat)
5. Het overdragen van kennis en verantwoordelijkheden aan de overgebleven teamleden

Door deze richtlijnen te volgen, kunnen bedrijven het beëindigings- en offboardingproces in de Filipijnen navigeren, terwijl ze voldoen aan lokale arbeidswetten en positieve relaties met vertrekkende werknemers bevorderen.

De Filipijnen is een populaire bestemming voor buitenlandse werknemers en trekt professionals uit verschillende sectoren aan. Om legaal in het land te werken, moeten expats de visum- en werkvergunningvereisten van de Filipijnse overheid doorlopen. Hier is een beknopt overzicht van het proces:

Visumvereisten

Buitenlanders die van plan zijn om in de Filipijnen te werken, moeten doorgaans een werkvisum verkrijgen. Het meest voorkomende type is het 9(g) visum, ook bekend als het Pre-Arranged Employment Visa. Dit visum wordt afgegeven aan buitenlanders die een baan hebben gevonden bij een in de Filipijnen gevestigd bedrijf.

Werkvergunning

Naast het visum moeten buitenlandse werknemers een Alien Employment Permit (AEP) verkrijgen van het Department of Labor and Employment (DOLE). De AEP is een vereiste voor de aanvraag van het 9(g) visum en moet door de werkgever namens de buitenlandse werknemer worden verkregen.

Aanvraagproces

1. De werkgever start het proces door een AEP aan te vragen bij DOLE.
2. Zodra de AEP is goedgekeurd, vraagt de werkgever het 9(g) visum aan bij het Bureau of Immigration.
3. De buitenlandse werknemer moet de benodigde documenten overleggen, waaronder een geldig paspoort, een baanbiedingsbrief en bewijs van kwalificaties.
4. Na goedkeuring kan de werknemer de Filipijnen binnenkomen en legaal beginnen met werken.

Duur en verlenging

Het 9(g) visum is doorgaans één tot drie jaar geldig en kan worden verlengd. De AEP is meestal geldig voor dezelfde duur als het visum en moet tegelijkertijd worden verlengd.

Speciale gevallen

Sommige professionals, zoals die in de IT-sector of die werken voor Regional Operating Headquarters (ROHQ), komen mogelijk in aanmerking voor speciale visumcategorieën met vereenvoudigde processen. Het is belangrijk op te merken dat visum- en werkvergunningvereisten kunnen veranderen en dat het aanvraagproces complex kan zijn. Werkgevers en buitenlandse werknemers moeten overleggen met immigratiedeskundigen of overwegen samen te werken met een Employer of Record zoals Rivermate om te zorgen voor naleving van de Filipijnse arbeidswetten en immigratieregels.