Neem personeel in dienst in Bangladesh via onze Employer of Record (EOR)

Een Employer of Record (EOR) is een derde partij organisatie die de juridische en administratieve verantwoordelijkheden op zich neemt van het in dienst nemen van werknemers namens een ander bedrijf. Deze regeling stelt bedrijven in staat om werknemers aan te nemen in landen waar ze geen juridische entiteit hebben, waardoor ze hun wereldwijde bereik effectief kunnen uitbreiden zonder de noodzaak om een lokale dochteronderneming of vestiging op te zetten. In de context van Bangladesh kan een EOR bijzonder nuttig zijn voor internationale bedrijven die willen profiteren van de groeiende economie en geschoolde beroepsbevolking van het land, zonder zelf de complexiteit van lokale arbeidswetten, loonadministratie en nalevingskwesties te hoeven doorlopen.

Hoe Werkt EOR?

Een EOR opereert door de juridische werkgever van de werknemers te worden die door hun klantbedrijven worden ingehuurd. Het proces omvat doorgaans de volgende stappen:

1. Het klantbedrijf identificeert een kandidaat die ze willen aannemen in Bangladesh.
2. De EOR sluit een overeenkomst met het klantbedrijf om de werknemer namens hen in dienst te nemen.
3. De EOR behandelt alle juridische en administratieve taken, waaronder:
   • Het opstellen en ondertekenen van arbeidsovereenkomsten
   • Het beheren van loonadministratie en belastinginhoudingen
   • Het waarborgen van naleving van lokale arbeidswetten en -voorschriften
   • Het verstrekken van voordelen en verzekeringen zoals vereist door de wet
4. Het klantbedrijf behoudt het dagelijkse management en de aansturing van het werk van de werknemer.
5. De EOR factureert het klantbedrijf voor het salaris van de werknemer plus hun servicekosten.

Voordelen van het Gebruik van een EOR

Het gebruik van een EOR in Bangladesh biedt verschillende voordelen voor internationale bedrijven:

1. Snelle Markttoegang: Bedrijven kunnen snel werknemers aannemen in Bangladesh zonder de noodzaak om een juridische entiteit op te zetten, wat de time-to-market aanzienlijk verkort.
2. Nalevingsgarantie: EOR's zijn goed op de hoogte van lokale arbeidswetten, belastingvoorschriften en werkpraktijken, wat volledige naleving verzekert en juridische risico's minimaliseert.
3. Kosteneffectief: Het opzetten van een dochteronderneming in Bangladesh kan duur en tijdrovend zijn. Een EOR elimineert deze kosten en administratieve lasten.
4. Flexibiliteit: Bedrijven kunnen hun activiteiten eenvoudig opschalen of afschalen zonder de langetermijnverplichtingen die gepaard gaan met het onderhouden van een lokale entiteit.
5. Focus op Kernactiviteiten: Door HR- en loonadministratiefuncties uit te besteden aan de EOR, kunnen bedrijven zich concentreren op hun kernactiviteiten en strategische doelen.
6. Risicobeperking: EOR's nemen veel van de juridische aansprakelijkheid die gepaard gaat met werkgelegenheid op zich, waardoor de blootstelling van het klantbedrijf aan mogelijke rechtszaken of nalevingskwesties wordt verminderd.
7. Lokale Expertise: EOR's bieden waardevolle inzichten in lokale zakelijke praktijken, culturele normen en marktomstandigheden, wat cruciaal kan zijn voor succesvolle operaties in Bangladesh.
8. Beheer van Werknemersvoordelen: EOR's behandelen de complexiteit van het bieden van lokaal conforme voordelenpakketten, waardoor werknemers passende compensatie en voordelen ontvangen.

Door gebruik te maken van de diensten van een EOR, kunnen bedrijven effectief navigeren door de unieke uitdagingen en kansen die de dynamische zakelijke omgeving van Bangladesh biedt, waardoor ze met meer gemak en vertrouwen een aanwezigheid kunnen opbouwen in deze snelgroeiende Zuid-Aziatische markt.

Bangladesh's arbeidslandschap wordt gekenmerkt door een jonge, groeiende beroepsbevolking, waarvan een aanzienlijk deel werkzaam is in de landbouw en de kledingindustrie. Het land heeft een toename gezien in de arbeidsparticipatie van vrouwen en stedelijke migratie. Hoewel er een groot aantal ongeschoolde en halfgeschoolde arbeiders is, staat Bangladesh voor uitdagingen om aan de veranderende eisen van zijn industrieën te voldoen.

Overzicht van Arbeidswetten

De arbeidswetten van Bangladesh zijn bedoeld om de rechten van werknemers te beschermen en arbeidsrelaties te reguleren. Belangrijke aspecten zijn onder andere:

• De Bangladesh Labour Act 2006 (gewijzigd in 2013 en 2018) dient als de primaire wetgeving die arbeidsrelaties regelt.
• Het dekt gebieden zoals werktijden, verlofrechten, minimumloon en arbeidsveiligheid.
• De wet schrijft een 48-urige werkweek voor met één vrije dag, en overwerkvergoeding voor extra uren.
• Er wordt 16 weken zwangerschapsverlof met volledig loon verstrekt.
• Kinderarbeid is verboden, met een minimumleeftijd van 14 jaar voor werk.
• Werknemers hebben het recht om vakbonden te vormen en collectieve onderhandelingen te voeren.

Culturele Overwegingen

Inzicht in de culturele normen van Bangladesh is cruciaal voor effectief personeelsbeheer:

• Familie heeft voorrang, wat vaak leidt tot verzoeken om flexibele werktijden of afwezigheden.
• Indirecte communicatie wordt geprefereerd om harmonie te behouden en confrontaties te vermijden.
• Er is een groot respect voor autoriteit en hiërarchische structuren.
• Persoonlijke relaties en connecties spelen een belangrijke rol in professionele omgevingen.
• Traditionele genderrollen kunnen de carrièremogelijkheden van vrouwen beïnvloeden.
• Werk-privégrenzen kunnen minder gedefinieerd zijn, met verwachtingen van verlengde werktijden in sommige sectoren.

Uitdagingen van Directe Werving

Werkgevers staan voor verschillende uitdagingen bij directe werving in Bangladesh:

1. Vaardigheidskloof: Het vinden van werknemers met de juiste vaardigheden om aan de eisen van de industrie te voldoen kan moeilijk zijn.
2. Complexe arbeidswetten: Het navigeren door de complexiteit van lokale arbeidsregelgeving kan uitdagend zijn voor buitenlandse werkgevers.
3. Culturele verschillen: Misverstanden door communicatiestijlen en werkverwachtingen kunnen ontstaan.
4. Bureaucratische processen: Het verkrijgen van de benodigde vergunningen en registraties kan tijdrovend en complex zijn.
5. Prevalentie van de informele sector: Een grote informele beroepsbevolking kan nalevings- en standaardisatie-inspanningen compliceren.
6. Infrastructuurbeperkingen: Onvoldoende transport- en technologie-infrastructuur in sommige gebieden kan werving en regelingen voor werken op afstand belemmeren.
7. Behoudsproblemen: Hoge verloopcijfers in bepaalde industrieën kunnen het moeilijk maken om een stabiele beroepsbevolking te behouden.
8. Taalbarrières: Hoewel Engels veel wordt gebruikt in het bedrijfsleven, variëren de vaardigheidsniveaus, wat mogelijk communicatie-uitdagingen kan veroorzaken.

Inzicht in deze aspecten van het arbeidslandschap van Bangladesh is cruciaal voor bedrijven die effectief en conform de regels met de lokale beroepsbevolking willen samenwerken.

Bangladesh's loonlijst- en belastingsysteem is een complex kader dat de financiële verantwoordelijkheden van zowel werkgevers als werknemers regelt. Dit systeem is ontworpen om eerlijke compensatie te garanderen, sociale welzijnsprogramma's te ondersteunen en bij te dragen aan de economische ontwikkeling van het land. Het begrijpen van de complexiteit van loonlijst en belastingen in Bangladesh is cruciaal voor bedrijven die in het land opereren en voor werknemers om hun financiële verplichtingen te begrijpen. In Bangladesh omvat het loonlijstproces het berekenen van werknemerssalarissen, het maken van noodzakelijke aftrekkingen en het waarborgen van naleving van belastingvoorschriften. Het belastingsysteem is progressief, wat betekent dat hogere inkomens een groter percentage van hun inkomen aan belastingen betalen. Zowel werkgevers als werknemers hebben specifieke rollen en verantwoordelijkheden binnen dit systeem, die we in meer detail zullen verkennen.

Werkgeversbijdragen

Werkgevers in Bangladesh zijn verplicht om verschillende bijdragen te leveren als onderdeel van hun loonlijst- en belastingverplichtingen. Deze bijdragen zijn essentieel voor het in stand houden van werknemersvoordelen en het ondersteunen van verschillende overheidsinitiatieven.

Inhouding van inkomstenbelasting

Een van de primaire verantwoordelijkheden van werkgevers is het inhouden van inkomstenbelasting op de salarissen van hun werknemers. Dit systeem, bekend als Pay-As-You-Earn (PAYE), vereist dat werkgevers het juiste bedrag aan belasting inhouden op basis van de inkomenscategorie van elke werknemer. De ingehouden belastingen moeten vóór de 15e van de volgende maand worden overgemaakt aan de National Board of Revenue (NBR).

Bijdragen aan het Provident Fund

Veel werkgevers in Bangladesh zijn verplicht bij te dragen aan een Provident Fund voor hun werknemers. Dit pensioenplan is verplicht voor bepaalde industrieën en bedrijven boven een specifieke grootte. De bijdragetarieven kunnen variëren afhankelijk van de industrie en toepasselijke regelgeving. Deze bijdragen worden meestal maandelijks gedaan naast salarisuitbetalingen.

Heffing voor Vaardigheidsontwikkeling

Sommige werkgevers kunnen onderworpen zijn aan een heffing voor vaardigheidsontwikkeling, die beroepsopleidingsprogramma's financiert. Deze heffing helpt de vaardigheden van de beroepsbevolking te verbeteren en economische groei te bevorderen.

Rapportage en administratie

Werkgevers moeten nauwkeurige loonlijstadministraties bijhouden en periodieke rapporten indienen bij de NBR. Deze rapporten bevatten informatie over werknemers en belastingaftrekkingen, wat zorgt voor transparantie en naleving van belastingvoorschriften.

Werknemersbijdragen

Werknemers in Bangladesh hebben ook financiële verplichtingen binnen het loonlijst- en belastingsysteem. Het begrijpen van deze verantwoordelijkheden is cruciaal voor het beheren van persoonlijke financiën en het plannen voor de toekomst.

Inkomstenbelastingaftrekkingen

De primaire bijdrage van werknemers komt in de vorm van inkomstenbelastingaftrekkingen. Werkgevers zijn verplicht om inkomstenbelasting aan de bron (TDS) in te houden op de salarissen van hun werknemers op basis van het progressieve belastingsysteem dat is vastgesteld door de NBR. Het bedrag van de ingehouden belasting stijgt naarmate het belastbare inkomensniveau stijgt.

Berekening van belastbaar inkomen

Om het bedrag van de in te houden belasting te bepalen, volgen werkgevers een specifiek proces:

1. Bereken het brutoloon, inclusief basisloon, toelagen en bonussen.
2. Pas toegestane aftrekkingen toe volgens de Inkomstenbelastingverordening 1984.
3. Bepaal het belastbare inkomen door toegestane aftrekkingen van het brutoloon af te trekken.
4. Pas de juiste belastingtarieven toe op basis van de belastingcategorieën van de NBR.
5. Overweeg eventuele toepasselijke belastingkortingen op investeringen.
6. Bereken het uiteindelijke TDS-bedrag dat van het salaris van de werknemer moet worden ingehouden.

Bijdragen aan het Provident Fund

Naast werkgeversbijdragen kunnen werknemers ook verplicht zijn bij te dragen aan hun Provident Fund. Dit dient als een langetermijnspaarmechanisme voor pensioen.

Belastingkortingen op investeringen

Werknemers kunnen hun belastingverplichting verminderen door kwalificerende investeringen te doen, zoals premies voor levensverzekeringen, bijdragen aan provident funds of aankopen van overheidsspaarcertificaten. De NBR stelt een maximumlimiet vast voor deze belastingkortingen op investeringen.

Het begrijpen van de complexiteit van loonlijst en belastingen in Bangladesh is essentieel voor zowel werkgevers als werknemers. Door hun respectieve verplichtingen na te komen, kunnen zij... bijdragen aan de economische groei van het land terwijl eerlijke compensatie en financiële zekerheid voor de beroepsbevolking worden gewaarborgd. Aangezien de regelgeving kan veranderen, is het cruciaal om op de hoogte te blijven van de laatste updates in het loon- en belastingsysteem van Bangladesh.

Navigeren door het complexe landschap van werknemersvoordelen in Bangladesh kan een uitdaging zijn voor internationale bedrijven. Hier komt een Employer of Record (EOR) dienst zoals Rivermate van pas. Door samen te werken met een EOR kunnen bedrijven ervoor zorgen dat ze voldoen aan de lokale arbeidswetten en zowel verplichte als optionele voordelen voor hun personeel in Bangladesh naadloos beheren. Een EOR neemt de verantwoordelijkheid op zich voor het beheren van deze voordelen, waardoor bedrijven zich kunnen concentreren op hun kernactiviteiten terwijl ze een uitgebreid en aantrekkelijk voordelenpakket aan hun werknemers bieden.

Verplichte Voordelen

De Arbeidswet van Bangladesh beschrijft verschillende verplichte voordelen die werkgevers moeten bieden:

• Jaarlijks Verlof: Verschilt per industrie, variërend van 1 dag per 11-22 gewerkte dagen
• Feestdagen: 11 betaalde dagen voor nationale feestdagen per jaar
• Kort Verlof: 10 betaalde dagen per kalenderjaar
• Ziekteverlof: 14 betaalde dagen per jaar, met vereiste medische certificering
• Zwangerschapsverlof: 16 weken (4 maanden) volledig betaald verlof voor vrouwelijke werknemers
• Overwerkvergoeding: Extra betaling voor werk buiten de standaarduren, volgens wettelijke vereisten

Optionele Voordelen

Om top talent aan te trekken en te behouden, bieden veel werkgevers in Bangladesh extra voordelen:

• Gezondheid en Welzijn:
  • Ziektekostenverzekering
  • Tand- en oogzorgverzekeringsplannen
  • Employee Assistance Programs (EAPs)
• Financiële Zekerheid:
  • Pensioenfondsen
  • Gratificatiebetalingen
• Werk-Privébalans:
  • Flexibele werkregelingen
  • Kinderopvangondersteuning
• Extra Voordelen:
  • Vervoersvergoedingen
  • Maaltijdvouchers of gesubsidieerde maaltijden
  • Werknemerskortingen
  • Opleidings- en ontwikkelingsmogelijkheden

Door een mix van verplichte en optionele voordelen aan te bieden, kunnen werkgevers een concurrerend en aantrekkelijk pakket creëren voor hun personeel in Bangladesh. Een EOR-partner zoals Rivermate kan helpen deze complexiteiten te navigeren, waardoor naleving en werknemerstevredenheid worden gewaarborgd.

Het proces van beëindiging en offboarding in Bangladesh wordt beheerst door specifieke wettelijke vereisten en best practices om eerlijkheid en naleving te waarborgen. Het begrijpen van deze procedures is cruciaal voor zowel werkgevers als werknemers om het einde van een arbeidsrelatie soepel te laten verlopen.

Kennisgevingseisen

In Bangladesh moeten werkgevers schriftelijke kennisgeving geven voordat zij de dienst van een werknemer beëindigen. De duur van deze opzegtermijn varieert afhankelijk van de status van de werknemer:

• Vaste werknemers:
  • Maandelijks betaald: 120 dagen opzegtermijn
  • Overigen: 60 dagen opzegtermijn
• Tijdelijke werknemers:
  • Maandelijks betaald: 30 dagen opzegtermijn
  • Overigen: 14 dagen opzegtermijn

Het is belangrijk op te merken dat in gevallen van ernstig wangedrag een werkgever een werknemer zonder opzegging kan ontslaan. Ze moeten echter nog steeds het loon voor de opzegtermijn betalen.

Gronden voor Beëindiging

Volgens Sectie 26 van de Bangladesh Labour Act, 2006, kan een werkgever de dienst van een werknemer wettelijk beëindigen op de volgende gronden:

1. Wangedrag (bijv. ernstige schendingen van discipline, insubordinatie, diefstal, fraude)
2. Fysieke of mentale ongeschiktheid
3. Overtolligheid

Ontslagvergoeding

De Bangladesh Labor Act van 2006 schrijft ontslagvergoeding voor in bepaalde situaties:

• Werknemers met ten minste één jaar ononderbroken dienst hebben recht op een ontslagvergoeding gelijk aan 30 dagen loon voor elk voltooid dienstjaar als ze worden ontslagen vanwege overtolligheid.
• Als een werkgever een arbeidsovereenkomst zonder geldige gronden beëindigt, moeten ze de hierboven beschreven ontslagvergoeding verstrekken.

Het is belangrijk op te merken dat deze regels voor ontslagvergoeding andere voordelen waarop een werknemer mogelijk recht heeft, niet vervangen.

Werknemersontslag

Werknemers zijn ook verplicht om voorafgaande kennisgeving te geven bij ontslag. De opzegtermijnen voor ontslag zijn hetzelfde als die voor beëindiging, variërend op basis van de status van de werknemer.

Geschillenbeslechting

In gevallen van onrechtmatige beëindiging hebben werknemers het recht om de beslissing aan te vechten via arbeidsrechtbanken in Bangladesh.

Offboarding Best Practices

Om een soepele overgang tijdens het beëindigings- en offboardingproces te waarborgen, overweeg de volgende best practices:

1. Communiceer duidelijk en professioneel met de vertrekkende werknemer
2. Voer een exitgesprek om feedback te verzamelen
3. Haal bedrijfseigendommen terug en trek toegang tot systemen in
4. Verwerk de laatste betalingen, inclusief eventuele ontslagvergoeding of openstaande voordelen
5. Verstrek de nodige documentatie, zoals dienstcertificaten of aanbevelingsbrieven
6. Werk interne gegevens bij en informeer relevante afdelingen

Door deze richtlijnen te volgen en te voldoen aan de wettelijke vereisten, kunnen werkgevers in Bangladesh het beëindigings- en offboardingproces effectief beheren, terwijl ze potentiële geschillen minimaliseren en naleving van de lokale arbeidswetten waarborgen.

Bangladesh, een snel ontwikkelend Zuid-Aziatisch land, trekt de laatste jaren een toenemend aantal buitenlandse werknemers aan. Naarmate de economie van het land groeit, neemt ook de behoefte aan gekwalificeerde professionals uit het buitenland toe. Werken in Bangladesh vereist echter de juiste documentatie en naleving van de lokale regelgeving. Hier is een beknopt overzicht van de visum- en werkvergunningvereisten voor buitenlandse werknemers in Bangladesh.

Inreisvisum

Buitenlanders die van plan zijn om in Bangladesh te werken, moeten eerst een inreisvisum verkrijgen. Dit is meestal een zakenvisum, dat kan worden aangevraagd bij Bengaalse ambassades of consulaten in het thuisland van de aanvrager. Het zakenvisum staat toegang tot Bangladesh toe en is meestal geldig voor meerdere binnenkomsten over een periode van 3 tot 12 maanden.

Werkvergunning

Eenmaal in Bangladesh moeten buitenlandse werknemers een werkvergunning verkrijgen. Dit proces omvat:

1. Werkgeverssponsoring: De Bengaalse werkgever moet de werkvergunning aanvragen namens de buitenlandse werknemer.
2. Documentatie: Vereiste documenten zijn onder andere een kopie van het paspoort, visum, opleidingscertificaten en een aanstellingsbrief van de werkgever.
3. Indiening van de aanvraag: De werkgever dient de aanvraag in bij de Bangladesh Investment Development Authority (BIDA).
4. Verwerkingstijd: De verwerking van de werkvergunning duurt meestal 2-4 weken.
5. Geldigheid: Werkvergunningen worden meestal afgegeven voor 1-2 jaar en kunnen worden verlengd.

Veiligheidsverklaring

In sommige gevallen, met name voor langdurige tewerkstelling, moeten buitenlandse werknemers een veiligheidsverklaring verkrijgen van het Ministerie van Binnenlandse Zaken. Dit proces kan enkele weken duren.

Belangrijke Overwegingen

• Het overschrijden van een visum of werken zonder de juiste documentatie kan resulteren in boetes, uitzetting en toekomstige inreisverboden.
• Sommige sectoren kunnen specifieke vereisten of beperkingen hebben voor buitenlandse werknemers.
• Het is raadzaam om het visum- en werkvergunningsproces ruim van tevoren te starten voor de beoogde startdatum van de tewerkstelling.

Door deze vereisten te begrijpen en te volgen, kunnen buitenlandse werknemers een soepele overgang naar hun nieuwe functies in Bangladesh garanderen. Werkgevers moeten ook goed op de hoogte zijn van deze procedures om het aanwervingsproces te vergemakkelijken en te voldoen aan de lokale arbeidswetten.