Neem personeel in dienst in Afghanistan via onze Employer of Record (EOR)

Een Employer of Record (EOR) is een derde partij die de juridische en administratieve verantwoordelijkheden op zich neemt voor het in dienst nemen van werknemers namens een ander bedrijf. Deze regeling stelt bedrijven in staat om werknemers in dienst te nemen in landen waar ze geen juridische entiteit hebben, en fungeert effectief als de officiële werkgever voor belasting-, juridische en nalevingsdoeleinden. In de context van Afghanistan kan een EOR bijzonder waardevol zijn voor internationale bedrijven die talent in het land willen aantrekken zonder hun eigen lokale entiteit op te richten.

Hoe Werkt EOR?

Het EOR-model werkt via een eenvoudig proces:

1. Selectie van klantbedrijf: Een bedrijf identificeert talent dat ze in Afghanistan willen aannemen.
2. EOR-partnerschap: Het bedrijf gaat een partnerschap aan met een EOR-aanbieder die ervaring heeft met Afghaanse arbeidswetten en -regelgeving.
3. Arbeidsovereenkomst: De EOR neemt de geselecteerde persoon legaal in dienst en wordt de officiële werkgever.
4. Dagelijkse management: Terwijl het klantbedrijf de dagelijkse taken en verantwoordelijkheden van de werknemer beheert, behandelt de EOR alle administratieve en juridische aspecten van de tewerkstelling.
5. Loonadministratie en voordelen: De EOR beheert de loonadministratie, belastinginhoudingen en zorgt voor naleving van lokale arbeidswetten en voordelenvereisten.
6. Voortdurende ondersteuning: De EOR blijft HR-ondersteuning en juridisch advies bieden en zorgt voor voortdurende naleving gedurende de arbeidsrelatie.

Voordelen van het Gebruik van een EOR

Het gebruik van een EOR in Afghanistan biedt verschillende voordelen:

1. Risicobeperking: EOR's navigeren door het complexe en vaak veranderende juridische landschap in Afghanistan, waardoor het risico op niet-naleving voor buitenlandse bedrijven wordt verminderd.
2. Kosteneffectiviteit: Het opzetten van een juridische entiteit in Afghanistan kan duur en tijdrovend zijn. Een EOR elimineert deze noodzaak, waardoor zowel tijd als geld wordt bespaard.
3. Flexibiliteit: Bedrijven kunnen snel de Afghaanse markt betreden of verlaten zonder de langetermijnverplichtingen die gepaard gaan met het oprichten van een lokale entiteit.
4. Lokale expertise: EOR's beschikken over diepgaande kennis van Afghaanse arbeidswetten, culturele normen en zakelijke praktijken, wat zorgt voor soepele operaties en culturele gevoeligheid.
5. Focus op kernactiviteiten: Door het uitbesteden van de werkgelegenheidsadministratie kunnen bedrijven zich concentreren op hun primaire bedrijfsactiviteiten en de productiviteit van werknemers.
6. Vereenvoudigde uitbreiding: EOR's vergemakkelijken eenvoudigere internationale uitbreiding, waardoor bedrijven nieuwe markten kunnen testen met minimaal risico en investering.
7. Nalevingsgarantie: In een land met complexe en evoluerende regelgeving zorgen EOR's voor voortdurende naleving van lokale arbeidswetten, belastingvereisten en andere juridische verplichtingen.
8. Culturele brug: EOR's kunnen helpen bij het navigeren door de unieke culturele en sociale dynamiek van Afghanistan, wat betere relaties met lokale werknemers bevordert.

In de context van de uitdagende zakelijke omgeving en recente politieke veranderingen in Afghanistan kan een EOR een onschatbare partner zijn voor bedrijven die talent in het land willen aantrekken terwijl ze risico's en complexiteit minimaliseren.

Het werklandschap van Afghanistan wordt gekenmerkt door een jonge bevolking die aanzienlijke uitdagingen ondervindt als gevolg van decennia van conflict, beperkte toegang tot kwalitatief onderwijs en recente politieke onrust. De beroepsbevolking is overwegend ongeschoold of halfgeschoold, met een groot deel werkzaam in de landbouw en informele sectoren. De economische instabiliteit van het land en de restrictieve beleidsmaatregelen van de Taliban, met name ten aanzien van vrouwen, hebben de werkgelegenheidssituatie verder gecompliceerd.

Overzicht van Arbeidswetten

De arbeidswetten van Afghanistan hebben de afgelopen jaren aanzienlijke veranderingen ondergaan, vooral na de terugkeer van de Taliban aan de macht in 2021. Het huidige juridische kader is onzeker en onderhevig aan snelle veranderingen. Voorheen had het land arbeidswetten die gebieden bestreken zoals werktijden, verlofrechten en werknemersbescherming. De handhaving van deze wetten was echter vaak inconsistent, en veel werknemers werkten in de informele sector zonder wettelijke bescherming. Onder het Taliban-regime zullen arbeidswetten waarschijnlijk worden geïnterpreteerd en gehandhaafd volgens hun strikte interpretatie van de islamitische wet. Dit heeft geleid tot aanzienlijke beperkingen op de deelname van vrouwen aan de beroepsbevolking en veranderingen in werkplekreglementen. Internationale bedrijven en organisaties die in Afghanistan opereren, moeten op de hoogte blijven van het veranderende juridische landschap en hun praktijken dienovereenkomstig aanpassen.

Culturele Overwegingen

Bij het samenwerken met de Afghaanse beroepsbevolking is het cruciaal om rekening te houden met de volgende culturele aspecten:

1. Relatiegerichte communicatie: Het opbouwen van vertrouwen en een goede verstandhouding is essentieel voordat zakelijke gesprekken worden aangegaan.
2. Respect voor autoriteit: Hiërarchische structuren zijn gebruikelijk, met groot respect voor ouderen en degenen in gezagsposities.
3. Indirecte communicatie: Om confrontaties te vermijden en respect te tonen, wordt indirecte communicatie vaak geprefereerd, vooral in hiërarchische situaties.
4. Taal: Pashto en Dari zijn de belangrijkste gesproken talen, en het begrijpen van hun nuances kan de interacties op de werkplek aanzienlijk verbeteren.
5. Religieuze praktijken: Islamitische praktijken, zoals gebedstijden, bepalen het dagelijkse ritme van de meeste werkplekken.
6. Genderdynamiek: Traditionele genderrollen en de beperkingen van de Taliban hebben een aanzienlijke impact gehad op de deelname van vrouwen aan de beroepsbevolking.

Uitdagingen van Directe Werving

Directe werving in Afghanistan brengt verschillende uitdagingen met zich mee voor internationale organisaties:

1. Veiligheidszorgen: De onstabiele veiligheidssituatie maakt het moeilijk om persoonlijke interviews te houden en een fysieke aanwezigheid te behouden.
2. Juridische onzekerheid: Het snel veranderende juridische landschap onder het Taliban-regime creëert onzekerheid over arbeidsregelingen en werknemersbescherming.
3. Tekorten aan vaardigheden: Door beperkte toegang tot kwalitatief onderwijs en de uittocht van geschoolde professionals kan het moeilijk zijn om gekwalificeerde kandidaten voor gespecialiseerde functies te vinden.
4. Culturele verschillen: Het navigeren door lokale gebruiken, communicatiestijlen en werkplekverwachtingen kan complex zijn voor buitenlandse werkgevers.
5. Infrastructuurbeperkingen: Slechte infrastructuur, waaronder onbetrouwbaar internet en elektriciteit, kan de mogelijkheden voor werken op afstand en communicatie belemmeren.
6. Financiële beperkingen: Economische instabiliteit en sancties hebben het moeilijk gemaakt om geld over te maken en loonadministraties te beheren.
7. Genderbeperkingen: Het beleid van de Taliban dat de deelname van vrouwen aan de beroepsbevolking ernstig beperkt, creëert aanzienlijke uitdagingen voor organisaties die zich inzetten voor gendergelijkheid.
8. Nalevingsrisico's: Het waarborgen van naleving van zowel lokale regelgeving als internationale normen kan complex en riskant zijn in het huidige politieke klimaat.

Gezien deze uitdagingen kiezen veel internationale organisaties ervoor om samen te werken met lokale partners of gebruik te maken van oplossingen van derden om de complexiteit van werving in Afghanistan te navigeren.

Afghanistan's loonlijst- en belastingsysteem is gestructureerd om ervoor te zorgen dat zowel werkgevers als werknemers bijdragen aan de fiscale middelen van het land. Het systeem omvat verschillende elementen, waaronder inkomstenbelasting, sociale zekerheidsbijdragen en vennootschapsbelastingen. Het begrijpen van deze componenten is cruciaal voor bedrijven die in Afghanistan opereren en voor werknemers die in het land werken. In Afghanistan spelen werkgevers een belangrijke rol in het belastinginningproces, als tussenpersonen tussen werknemers en de overheid. Zij zijn verantwoordelijk voor het inhouden van inkomstenbelasting op de salarissen van werknemers en het afdragen ervan aan de juiste autoriteiten. Daarnaast hebben werkgevers hun eigen belastingverplichtingen, waaronder vennootschapsbelasting en mogelijke douanerechten. Voor werknemers draait het belastingsysteem voornamelijk om inkomstenbelastingaftrek van hun salarissen. De belastingtarieven zijn progressief, wat betekent dat hogere inkomens een groter percentage van hun inkomen aan belasting betalen. Hoewel de aftrekmogelijkheden voor werknemers enigszins beperkt zijn vergeleken met sommige andere landen, zijn er toch belangrijke overwegingen om in gedachten te houden. Laten we dieper ingaan op de specifieke bijdragen die vereist zijn van zowel werkgevers als werknemers in het loonlijst- en belastingsysteem van Afghanistan.

Werkgeversbijdragen

Werkgevers in Afghanistan hebben verschillende financiële verantwoordelijkheden als het gaat om loonlijst en belastingen:

1. Inkomstenbelastinginhouding: Werkgevers moeten elke maand inkomstenbelasting berekenen en inhouden op de salarissen van hun werknemers. Deze inhouding is gebaseerd op de progressieve belastingtabel zoals uiteengezet in de Inkomstenbelastingwet.
2. Vennootschapsbelasting: Bedrijven zijn onderworpen aan een vennootschapsbelasting van 20% op hun belastbare inkomen. Dit wordt berekend door toegestane bedrijfskosten af te trekken van de bruto-omzet van het bedrijf.
3. Sociale Zekerheidsbijdragen: Werkgevers zijn verplicht bij te dragen aan de sociale zekerheidsfondsen van hun werknemers. Deze bijdragen worden beschouwd als onderdeel van het belastbare inkomen van de werknemer.
4. Belastingafdracht: Ingehouden belastingen moeten binnen 10 dagen na het einde van de maand waarin ze zijn ingehouden aan de overheid worden overgemaakt.
5. Douanerechten: Indien van toepassing, moeten werkgevers mogelijk douanerechten betalen op geïmporteerde goederen die voor zakelijke doeleinden worden gebruikt.
6. Onroerende Zaakbelasting: Bedrijfseigenaren die onroerend goed bezitten, kunnen onderworpen zijn aan onroerende zaakbelasting.
7. Registratie en Naleving: Werkgevers moeten zich registreren bij de Afghanistan Revenue Department (ARD) om een belastingidentificatienummer (TIN) te verkrijgen. Ze moeten ook belastingaangiften indienen en betalingen regelmatig afdragen, meestal maandelijks of jaarlijks, afhankelijk van het specifieke belastingtype.

Werknemersbijdragen

Werknemers in Afghanistan hebben ook belasting- en bijdrageverplichtingen:

1. Inkomstenbelasting: Werknemers zijn onderworpen aan inkomstenbelasting, die rechtstreeks door hun werkgevers op hun salarissen wordt ingehouden. De belasting wordt berekend met behulp van een progressieve tariefstructuur:
   • 0 – 5.000 AFN: 0%
   • 5.000 – 12.500 AFN: 2%
   • 12.500 – 100.000 AFN: 10% + 150 AFN
   • Meer dan 100.000 AFN: 20% + 8.900 AFN
2. Sociale Zekerheidsbijdragen: Werknemers dragen bij aan hun sociale zekerheid of sociale verzekeringsfondsen via inhoudingen op hun salarissen.
3. Beperkte Aftrekken: In tegenstelling tot sommige landen biedt Afghanistan beperkte belastingaftrekken voor werknemers. Persoonlijke uitgaven zoals medische kosten of liefdadigheidsbijdragen zijn over het algemeen niet aftrekbaar.
4. Standaard Aftrek: Een standaard aftrek kan van toepassing zijn om het belastbare inkomen van een werknemer te verminderen, afhankelijk van hun aangiftestatus.

Het is belangrijk op te merken dat hoewel deze informatie een algemeen overzicht biedt van loonlijst en belastingen in Afghanistan, belastingwetten en -regels kunnen veranderen. Zowel werkgevers als werknemers moeten contact opnemen met lokale belastingdeskundigen of de Afghanistan Revenue Department voor de meest actuele en specifieke informatie over hun belastingverplichtingen.

De Afghaanse arbeidsmarkt is in ontwikkeling, waarbij werkgevers het belang van uitgebreide voordelenpakketten erkennen om toptalent aan te trekken en te behouden. Hoewel de Afghaanse Arbeidswet bepaalde voordelen verplicht stelt, gaan veel bedrijven verder om aantrekkelijke werkpakketten te creëren. Als een Employer of Record (EOR) beheert Rivermate deze voordelen deskundig, waarbij naleving van lokale regelgeving wordt gewaarborgd en bedrijven worden geholpen om concurrerende pakketten aan hun werknemers in Afghanistan aan te bieden.

Verplichte Voordelen

• Jaarlijks verlof van 20 betaalde dagen per jaar
• 10 dagen betaald essentieel verlof per jaar
• Betaalde feestdagen, inclusief vrijdagen en religieuze vieringen
• Tot 20 dagen betaald ziekteverlof per jaar na zes maanden dienstverband
• 90 dagen betaald zwangerschapsverlof voor vrouwelijke werknemers
• Overwerkvergoeding variërend van 15% tot 25% bovenop het reguliere loon
• Opzegtermijn voor beëindiging van het dienstverband
• Ontslagvergoeding bij beëindiging zonder reden

Optionele Voordelen

• Ziektekostenverzekeringsplannen (volledig of gedeeltelijk gesubsidieerd)
• Wellnessprogramma's, inclusief sportschoollidmaatschappen of fitnessfaciliteiten op locatie
• Winstdelingsbonussen
• Vervoersvergoedingen of door het bedrijf verstrekt vervoer
• Flexibele werkregelingen (opties voor thuiswerken of verkorte werkweken)
• Kinderopvangsubsidies of kinderopvangfaciliteiten op locatie
• Professionele ontwikkelingsmogelijkheden (trainingsprogramma's, workshops of conferenties)

Door een mix van verplichte en optionele voordelen aan te bieden, kunnen werkgevers in Afghanistan een aantrekkelijkere werkomgeving creëren, wat bijdraagt aan werknemerstevredenheid en loyaliteit. Als EOR zorgt Rivermate ervoor dat bedrijven de complexiteit van de Afghaanse arbeidswetten kunnen navigeren, terwijl ze concurrerende voordelenpakketten kunnen bieden die zijn afgestemd op de behoeften van hun personeel.

Het proces van beëindiging en offboarding in Afghanistan wordt beheerst door de Afghaanse Arbeidswet van 1999, die een kader biedt voor zowel werkgevers als werknemers om te volgen. Dit proces omvat verschillende belangrijke stappen en overwegingen om naleving van de lokale arbeidswetten te waarborgen en een soepele overgang voor alle betrokken partijen te behouden.

Toegestane Redenen voor Beëindiging

De Afghaanse Arbeidswet schetst verschillende legitieme gronden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze omvatten:

• Wederzijdse overeenstemming tussen de werkgever en werknemer
• Verstrijken van een contract voor bepaalde tijd
• Pensioen van de werknemer
• Overlijden van de werknemer
• Arbeidsongeschiktheid die de werknemer verhindert zijn taken uit te voeren
• Langdurige afwezigheid van het werk
• Bedrijfssluiting of overtolligheid
• Veroordeling en gevangenisstraf van de werknemer
• Disciplinaire redenen

Opzegtermijn

Wanneer een werkgever beëindiging initieert om andere redenen dan disciplinaire gronden, is hij over het algemeen verplicht om de werknemer een maand van tevoren schriftelijk op de hoogte te stellen. Deze opzegtermijn geeft de werknemer de tijd om zich voor te bereiden op de overgang en nieuwe werkgelegenheidsmogelijkheden te zoeken. Er zijn echter uitzonderingen op deze regel:

• Tijdens een proeftijd kan onmiddellijke beëindiging toegestaan zijn
• Als een werknemer de voorwaarden van zijn arbeidsovereenkomst aanzienlijk heeft geschonden, kan de werkgever zonder opzegging beëindigen

Werknemers hebben ook het recht om hun dienstverband te beëindigen. Voor contracten voor onbepaalde tijd moeten werknemers een maand van tevoren schriftelijk opzeggen. In gevallen waarin de werkgever het contract of de arbeidswetten heeft geschonden, kan de werknemer zonder opzegging beëindigen.

Ontslagvergoeding

In tegenstelling tot veel andere landen is ontslagvergoeding in Afghanistan niet altijd wettelijk gegarandeerd. De Afghaanse Arbeidswet verplicht niet expliciet tot ontslagvergoeding in de meeste beëindigingsscenario's. Er zijn echter uitzonderingen:

• In gevallen van overtolligheid of bedrijfssluiting kan ontslagvergoeding vereist zijn
• Om potentiële geschillen te vermijden, wordt sterk aanbevolen dat de voorwaarden voor ontslagvergoeding duidelijk worden vastgelegd in de arbeidsovereenkomst

Offboarding Proces

Hoewel niet expliciet gedetailleerd in de Arbeidswet, omvat een goed offboarding proces doorgaans:

1. Het communiceren van de beëindigingsbeslissing aan de werknemer
2. Het verstrekken van de vereiste opzegging of ontslagvergoeding (indien van toepassing)
3. Het verzamelen van bedrijfseigendommen (bijv. apparatuur, toegangspassen)
4. Het intrekken van toegang tot bedrijfssystemen en informatie
5. Het afnemen van een exitgesprek (optioneel maar aanbevolen)
6. Het verstrekken van de benodigde documentatie (bijv. werkcertificaat)

Door deze richtlijnen te volgen en te zorgen voor naleving van de Afghaanse Arbeidswet, kunnen werkgevers het beëindigings- en offboardingproces effectief navigeren, terwijl ze juridische risico's minimaliseren en positieve relaties met vertrekkende werknemers behouden.

Afghanistan heeft specifieke visum- en werkvergunningsvereisten voor buitenlandse staatsburgers die in het land werk zoeken. Hoewel het proces complex kan zijn, kan het begrijpen van de basisprincipes helpen om uw toegang en werkvergunning te stroomlijnen.

Visumvereisten

Buitenlandse werknemers moeten doorgaans een visum verkrijgen voordat ze Afghanistan binnenkomen. De meest voorkomende typen voor werkdoeleinden zijn:

1. Zakenvisum: Voor kortetermijn zakelijke activiteiten
2. Werkvisum: Voor langdurige werkgelegenheid

Om een visum aan te vragen, moet u het volgende indienen:

• Een geldig paspoort
• Ingevuld visumaanvraagformulier
• Pasfoto's
• Uitnodigingsbrief van een Afghaanse werkgever of sponsor
• Bewijs van accommodatie in Afghanistan
• Bewijs van voldoende financiële middelen

Werkvergunningsproces

Eenmaal in Afghanistan met een geldig visum, moeten buitenlandse werknemers een werkvergunning verkrijgen. Het proces omvat over het algemeen:

1. Werkgeverssponsoring: Uw Afghaanse werkgever moet het aanvraagproces voor de werkvergunning starten.
2. Documenten indienen: Vereiste documenten omvatten doorgaans:
   • Kopie van paspoort en visum
   • Onderwijsdiploma's
   • Professionele kwalificaties
   • Verklaring van goed gedrag
   • Medisch certificaat
3. Goedkeuring door het ministerie: Het Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken beoordeelt de aanvraag en geeft de werkvergunning af indien goedgekeurd.
4. Verlengen: Werkvergunningen zijn meestal een jaar geldig en moeten jaarlijks worden verlengd.

Belangrijke overwegingen

• Veiligheidssituatie: Vanwege het huidige politieke klimaat is het cruciaal om op de hoogte te blijven van reisadviezen en veiligheidsrisico's.
• Culturele gevoeligheid: Maak uzelf vertrouwd met lokale gebruiken en kledingvoorschriften om respectvolle integratie te verzekeren.
• Wettelijke naleving: Werk altijd met geautoriseerde werkgevers en houd geldige documentatie bij om juridische problemen te voorkomen.

Houd er rekening mee dat visum- en werkvergunningsvereisten kunnen veranderen, dus het is raadzaam om contact op te nemen met de Afghaanse ambassade in uw thuisland of een gerenommeerde immigratieadvocaat voor de meest actuele informatie.