In Svalbard en Jan Mayen worden de arbeidsrechtelijke principes overgenomen van het vasteland van Noorwegen, wat betekent dat de Noorse Arbeidsomgevingswet de wettelijke vereisten voor opzegtermijnen bij beëindiging van het dienstverband dicteert.

De Arbeidsomgevingswet stelt een minimale opzegtermijn van één maand vast voor zowel werkgevers als werknemers die een beëindiging initiëren. Deze periode van één maand is van toepassing tenzij een collectieve overeenkomst of een schriftelijke overeenkomst een andere termijn bepaalt.

Begin van de Opzegtermijn

De opzegtermijn begint op de eerste dag van de maand volgend op de kennisgeving. Bijvoorbeeld, als een werkgever een ontslagbrief afgeeft op 15 maart, begint de opzegtermijn op 1 april.

Uitzonderingen op de Minimale Opzegtermijn

De minimale termijn van één maand kan in specifieke situaties worden verkort:

• Proefperiode: Tijdens een proeftijd zoals beschreven in de arbeidsovereenkomst geldt een kortere opzegtermijn van 14 dagen voor beide partijen, tenzij een collectieve overeenkomst of schriftelijke overeenkomst anders bepaalt.

• Collectieve Overeenkomsten: Collectieve arbeidsovereenkomsten die zijn vastgesteld door werknemersbonden en werkgeversorganisaties kunnen de minimale opzegtermijn vervangen. Deze overeenkomsten kunnen kortere of langere opzegtermijnen vaststellen, afhankelijk van de industrie en specifieke functie.

Het is belangrijk op te merken dat elke overeenkomst die de opzegtermijn verkort tot minder dan één maand schriftelijk moet worden vastgelegd.

In Svalbard en Jan Mayen is ontslagvergoeding geen gangbare praktijk. De arbeidsvoorschriften in deze regio's volgen voornamelijk de Noorse normen, die geen ontslagvergoeding verplichten bij gewone beëindiging van het dienstverband. Er zijn echter specifieke uitzonderingen waarbij ontslagvergoeding van toepassing kan zijn.

Omstandigheden Waarbij Ontslagvergoeding van Toepassing Kan Zijn

• Onrechtmatig Ontslag: Als een rechtbank bepaalt dat een ontslag onwettig of ongegrond was, kan de werkgever worden opgedragen om de werknemer een ontslagvergoeding te betalen als compensatie, volgens de Noorse Arbeidsomgevingswet (Arbeidsmiljøloven). De hoogte van de ontslagvergoeding hangt af van factoren zoals de duur van het dienstverband, de leeftijd van de werknemer en de redenen voor het ontslag.
• Collectieve Arbeidsovereenkomsten: Sommige sectoren of bedrijven kunnen collectieve arbeidsovereenkomsten hebben die ontslagvergoedingsbepalingen bevatten die verder gaan dan de wettelijke vereisten. Controleer altijd of er een toepasselijke collectieve arbeidsovereenkomst in uw branche is.
• Redundantie Door Inkrimping: In gevallen van grootschalige ontslagen of bedrijfsbeëindiging kunnen werkgevers ontslagpakketten aanbieden als onderdeel van het herstructureringsproces. Dit zijn vrijwillige aanbiedingen van de werkgever en geen wettelijke verplichting.

Belangrijke Overwegingen

• Geen Wettelijk Recht: In Svalbard en Jan Mayen is er geen algemene wettelijke verplichting voor werkgevers om ontslagvergoeding te verstrekken bij standaard beëindiging van het dienstverband.
• Per Geval: Ontslagvergoedingsrechten worden meestal per geval bepaald, vooral in situaties waarin geschillen over ontslag spelen.

Arbeidswetten in Svalbard en Jan Mayen volgen nauwgezet de Noorse regelgeving, met name de Noorse Arbeidsomstandighedenwet (Arbeidsmiljøloven). Dit omvat het ontslagproces met de relevante juridische overwegingen.

Soorten Ontslag

Er zijn twee hoofdtypen ontslag:

• Ontslag door Werknemer: Werknemers hebben het recht om hun functie op te zeggen door een passende schriftelijke kennisgeving te geven.
• Ontslag door Werkgever: Een werkgever kan het dienstverband beëindigen om redenen zoals:
  • Geldige Redenen Gerelateerd aan de Werknemer: Slechte prestaties, wangedrag, contractbreuk, etc. Deze redenen moeten voldoen aan de wettelijke vereisten van objectiviteit en eerlijkheid zoals gedefinieerd in de Arbeidsomstandighedenwet.
  • Geldige Redenen Gerelateerd aan het Bedrijf: Inkrimping, herstructurering, financiële moeilijkheden. Werkgevers moeten specifieke procedures volgen, waaronder overleg met werknemersvertegenwoordigers.

Ontslagprocedure

De ontslagprocedure omvat doorgaans de volgende stappen:

1. Schriftelijke Kennisgeving: Of het ontslag nu door de werkgever of werknemer wordt geïnitieerd, er moet een schriftelijke kennisgeving worden verstrekt waarin de reden(en) voor het ontslag en de ingangsdatum worden vermeld.
2. Overleg (Werkgever-Geïnitieerd Ontslag): In gevallen van door de werkgever geïnitieerd ontslag kan overleg met de werknemer en hun vertegenwoordigers vereist zijn. Dit proces wordt beschreven in de Arbeidsomstandighedenwet.
3. Recht op Beroep (Werkgever-Geïnitieerd Ontslag): Als een werknemer van mening is dat zijn ontslag onterecht is, heeft hij het recht om het ontslag aan te vechten bij de rechtbank volgens de bepalingen van de Arbeidsomstandighedenwet.

Belangrijke Punten voor Werkgevers

Werkgevers moeten rekening houden met de volgende belangrijke punten:

• Documentatie: Documenteer grondig de redenen voor ontslag, vooral in gevallen die verband houden met het gedrag of de prestaties van de werknemer.
• Eerlijkheid en Objectiviteit: Zorg ervoor dat elke ontslagbeslissing is gebaseerd op rechtvaardige, objectieve en niet-discriminerende redenen.
• Overleg: Voldoe aan alle vereiste overlegprocedures met werknemers en hun vertegenwoordigers indien van toepassing.