In Nauru wordt de beëindiging van het dienstverband voornamelijk geregeld door de Workers (Contracts of Service) Act 1922 en de Republic of Nauru Public Service Act 2021.

Wettelijke Gronden voor Ontslag

• Onmiddellijk Ontslag: Een werkgever kan het dienstverband zonder opzegging beëindigen in geval van ernstig wangedrag door de werknemer. Dit kan onder andere omvatten: opzettelijke ongehoorzaamheid aan een wettig bevel, diefstal of fraude, herhaaldelijke plichtsverwaarlozing, of dronkenschap of wanordelijk gedrag op de werkplek.

• Beëindiging met Opzegging: Zowel de werkgever als de werknemer hebben het recht om het dienstverband te beëindigen door opzegging te geven volgens het contract of de richtlijnen van de Workers (Contracts of Service) Act 1922. Gronden kunnen onder andere zijn: boventalligheid, slechte prestaties (na waarschuwingen en mogelijkheden tot verbetering), of operationele veranderingen binnen het bedrijf.

• Medisch Pensioen: De Republic of Nauru Public Service Act 2021 voorziet in pensioen op medische gronden als een werknemer ongeschikt wordt geacht om door te gaan vanwege gezondheidsredenen.

Opzegtermijnen

De vereiste opzegtermijnen variëren afhankelijk van het type dienstverband en de reden voor beëindiging:

• Proeftijd Werknemers: Een week opzegtermijn of betaling in plaats van opzegging, tenzij ontslagen wegens wangedrag.
• Werknemers Ontslagen op Grond van Boventalligheid of Zonder Reden: Vier weken opzegtermijn of betaling in plaats van opzegging.
• Medisch Pensioen: Betaling in plaats van een opzegtermijn van vier weken.

Opmerking: Arbeidsovereenkomsten kunnen andere opzegtermijnen specificeren, maar deze mogen niet korter zijn dan wat in de wet is vastgelegd.

Ontslagvergoeding

• Boventalligheid: Een vaste werknemer wiens dienstverband wordt beëindigd wegens boventalligheid heeft recht op 12 weken loon als ontslagvergoeding.

Aanvullende Overwegingen

Werknemers in Nauru hebben het recht om een ontslag aan te vechten dat zij als onrechtvaardig beschouwen. Geschillen kunnen worden voorgelegd aan de relevante autoriteiten voor bemiddeling of oplossing.

Nauru's juridische kader voor discriminatie is beperkt, ondanks enkele stappen in de richting van het aanpakken van het probleem. De Grondwet van Nauru biedt basisbescherming tegen discriminatie. Artikel 5 stelt dat elke persoon in Nauru, ongeacht ras, herkomst, politieke opvattingen, kleur, geloof of geslacht, recht heeft op verschillende fundamentele rechten en vrijheden. Echter, bescherming voor andere kenmerken zoals seksuele geaardheid, genderidentiteit, handicap en leeftijd worden niet expliciet gegarandeerd.

Beschermde Kenmerken

De Grondwet suggereert dat discriminatie op basis van de volgende kenmerken verboden is:

• Ras
• Herkomst
• Politieke Opvattingen
• Kleur
• Geloof (Religie)
• Geslacht

Mechanismen voor Rechtsherstel

De mechanismen voor het zoeken naar juridisch herstel in gevallen van discriminatie zijn niet duidelijk gedefinieerd in de Nauruaanse wet:

• Geen Specifiek Anti-Discriminatie Orgaan: Nauru heeft geen specifieke mensenrechteninstelling of ombudsman die zich bezighoudt met discriminatieklachten.
• Rechtbanken: Slachtoffers van discriminatie zullen waarschijnlijk een claim moeten indienen binnen het algemene rechtssysteem, wat beperkingen kan hebben voor het aanpakken van deze specifieke gevallen.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

De Nauruaanse wet legt geen uitgebreide, specifieke verantwoordelijkheden op aan werkgevers om discriminatie op de werkplek te voorkomen en aan te pakken.

• Grondwettelijke Bescherming: Werkgevers zijn verplicht de grondwettelijke rechten van hun werknemers te respecteren, inclusief het basisrecht op non-discriminatie.
• Gebrek aan Details: Er zijn geen gedetailleerde wetten die anti-discriminatiebeleid, training of de behandeling van discriminatieklachten op de werkplek voorschrijven.

Belangrijke Observaties

• Het anti-discriminatiekader van Nauru is onderontwikkeld vergeleken met veel andere landen.
• Hiaten in bescherming laten individuen uit bepaalde groepen kwetsbaar voor discriminatie.
• De wegen om gerechtigheid te zoeken in gevallen van discriminatie kunnen complex zijn.

Nauru, een lid van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO), heeft een minimumloonstandaard maar mist uitgebreide regelgeving met betrekking tot arbeidsomstandigheden.

Werkuren

In Nauru is er geen officiële wettelijke limiet op de standaardwerkweek. De IAO biedt echter lidstaten richtlijnen over werkuren, die Nauru in de praktijk zou kunnen gebruiken. De juridische kracht van deze richtlijnen is onduidelijk. IAO-richtlijnen bevelen doorgaans een 40-urige werkweek aan, met beperkingen op overwerk.

Rustperiodes

Er zijn geen duidelijke details met betrekking tot verplichte rustperiodes of pauzes tijdens de werkdag in Nauru.

Ergonomische Vereisten

Er is een gebrek aan openbaar beschikbare informatie over specifieke ergonomische vereisten voor werkplekopstellingen of -praktijken in Nauru. De Nauru Occupational Health and Safety Act van 2013 stelt een kader vast voor werkplekveiligheid, maar behandelt ergonomie niet expliciet.

Belangrijke Overwegingen

Het gebrek aan beschikbare informatie suggereert dat de regelgeving van Nauru met betrekking tot arbeidsomstandigheden mogelijk onderontwikkeld is. Raadpleging van het Nauruaanse Ministerie van Arbeid of relevante brancheorganisaties zou meer specifieke details kunnen bieden over beperkingen op werkuren, vereisten voor rustperiodes en ergonomische overwegingen.

Nauru's kader voor arbeidsgezondheid en -veiligheid (OHS) is in ontwikkeling. De primaire wetgeving die de gezondheid en veiligheid op de werkplek in Nauru regelt, is de Arbeidsgezondheids- en Veiligheidswet van 2013 (de Wet). Deze wet schetst verschillende verplichtingen van werkgevers, zoals zorgplicht, risicobeheer, veilige werkpraktijken en overleg en training.

Verplichtingen van Werkgevers

• Zorgplicht: Werkgevers moeten een veilige werkomgeving bieden en de gezondheid en veiligheid van hun werknemers waarborgen.
• Risicobeheer: Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het identificeren en beperken van potentiële gevaren op de werkplek.
• Veilige Werkpraktijken: De Wet vereist dat werkgevers veilige werkpraktijken vaststellen en implementeren om ongevallen en verwondingen te voorkomen.
• Overleg en Training: Werkgevers moeten overleg plegen met werknemers over OHS-zaken en de nodige gezondheids- en veiligheidstrainingen bieden.

De Wet schetst ook enkele basisrechten voor werknemers met betrekking tot gezondheid en veiligheid op de werkplek:

Rechten van Werknemers

• Recht op een Veilige Werkplek: Werknemers hebben het recht om te werken in een veilige omgeving zonder voorzienbare risico's.
• Weigering van Onveilig Werk: Werknemers kunnen weigeren werk te verrichten dat zij als onveilig beschouwen, mits zij redelijke rechtvaardiging hebben voor hun bezorgdheid.
• Toegang tot Informatie en Training: Werknemers hebben recht op informatie en training over gezondheids- en veiligheidspraktijken op de werkplek.

De Wet stelt de Afdeling Arbeidsveiligheid en Gezondheid binnen het Ministerie van Arbeid in als de handhavende instantie. Echter, informatie over hun specifieke handhavingsactiviteiten en middelen is beperkt.

Handhavingsinstanties

Hoewel de Wet een stap vertegenwoordigt naar een gestructureerd OHS-kader in Nauru, bestaan er enkele beperkingen:

Beperkingen en Overwegingen

• Beperkte Middelen: Nauru kan uitdagingen ondervinden bij het effectief handhaven van OHS-regelgeving vanwege beperkte middelen binnen de relevante overheidsdepartementen.
• Gebrek aan Details: De Wet zelf biedt mogelijk geen uitgebreide details over specifieke veiligheidsprotocollen voor verschillende industrieën of gevaren.

Het OHS-kader van Nauru heeft het potentieel om een sterke basis te bieden voor veiligheid op de werkplek. Voortdurende ontwikkeling en effectieve handhaving zijn cruciaal om een veilige werkomgeving voor alle werknemers te waarborgen.