In de Falklandeilanden beschrijft de Employment Protection Ordinance 1989 de wettelijke vereisten voor opzegtermijnen bij beëindiging van het dienstverband. De Ordinance bepaalt de minimale opzegtermijn die een werkgever aan een werknemer moet geven bij het beëindigen van hun contract, gebaseerd op de continue diensttijd van de werknemer.

Minimale Opzegtermijnen door Werkgever

De minimale opzegtermijnen zijn als volgt:

• Minder dan 2 jaar: Voor werknemers met ten minste één maand aaneengesloten dienst, maar minder dan 2 jaar, is de minimale opzegtermijn 1 week.
• 2 jaar of meer maar minder dan 12 jaar: Werknemers die 2 jaar of meer, maar minder dan 12 jaar aaneengesloten in dienst zijn, hebben recht op een minimale opzegtermijn van 1 week per dienstjaar.
• 12 jaar of meer: Als een werknemer 12 jaar of meer aaneengesloten in dienst is, is de minimale opzegtermijn beperkt tot 12 weken.

Bijvoorbeeld, een werknemer die 5 jaar aaneengesloten in dienst is geweest, moet een minimale opzegtermijn van 5 weken krijgen (1 week per dienstjaar).

Het is belangrijk op te merken dat dit de minimale wettelijke vereisten zijn. Een arbeidsovereenkomst kan een langere opzegtermijn bepalen, die de minimumvereisten van de Ordinance zou vervangen.

In de Falklandeilanden staat ontslagvergoeding bekend als ontslagvergoeding. Dit wordt bepaald volgens de Employment Protection Ordinance 1989.

In aanmerking komen

Een werknemer komt in aanmerking voor ontslagvergoeding onder bepaalde voorwaarden zoals vermeld in sectie 19 van de Employment Protection Ordinance 1989:

• De beëindiging moet te wijten zijn aan een daadwerkelijke ontslagsituatie, zoals wanneer een functie overbodig wordt of in geval van bedrijfsbeëindiging.
• De werknemer moet ten minste twee jaar onafgebroken dienst bij de werkgever hebben voltooid.

Berekening van ontslagvergoeding

De berekening van ontslagvergoeding is gebaseerd op de Employment Protection Ordinance (sectie 20):

• Ontslagvergoeding is gebaseerd op het wekelijkse loon van de werknemer.
• Het bedrag wordt bepaald door de lengte van de onafgebroken dienst:
  • 2-5 jaar: 1/2 weekloon voor elk dienstjaar
  • 5-12 jaar: 1 weekloon voor elk dienstjaar
  • 12+ jaar: 1 1/2 weekloon voor elk dienstjaar

Beperkingen

• Er is een maximumlimiet op ontslagvergoedingen, die periodiek wordt herzien.

Belangrijke opmerkingen

• Ontslagvergoeding is niet van toepassing in geval van ontslagname of ontslag wegens wangedrag.
• Een werkgever kan een ruimere ontslagregeling aanbieden dan het wettelijk minimum.

In de Falklandeilanden zijn werkgevers verplicht specifieke procedures te volgen om een eerlijke en wettelijke beëindiging van het dienstverband te waarborgen. Deze procedures zijn uiteengezet in de Employment Protection Ordinance 1989.

Soorten Beëindiging

Er zijn drie hoofdtypen van beëindiging:

• Ontslag met Opzegtermijn: Dit gebeurt wanneer de werkgever het arbeidscontract beëindigt en de werknemer de verplichte opzegtermijn geeft zoals bepaald in de Ordinance.
• Ontslag zonder Opzegtermijn (Onmiddellijk Ontslag): Dit is een onmiddellijke beëindiging en is alleen toegestaan in beperkte omstandigheden, meestal bij ernstig wangedrag van de werknemer.
• Constructief Ontslag: Dit gebeurt wanneer een werknemer ontslag neemt vanwege een ernstige contractbreuk door de werkgever, waardoor voortzetting van het dienstverband onredelijk wordt.

Gronden voor Ontslag

De Ordinance beschrijft geldige redenen voor ontslag met opzegtermijn:

• Bekwaamheid of Kwalificatie: Dit verwijst naar onvoldoende prestaties of het ontbreken van de noodzakelijke vaardigheden.
• Gedrag: Dit verwijst naar wangedrag, met uitzondering van ernstig wangedrag dat onmiddellijk ontslag rechtvaardigt.
• Redundantie: Dit verwijst naar economische redenen of het overbodig worden van de functie.
• Andere Substantiële Redenen: Dit is een vangnetcategorie voor dwingende redenen die ontslag rechtvaardigen.

Procedurele Eerlijkheid

Werkgevers moeten zorgen voor een eerlijke ontslagprocedure:

1. Schriftelijke Kennisgeving: De werkgever moet een schriftelijke kennisgeving verstrekken waarin de reden(en) voor het ontslag en de effectieve einddatum worden vermeld.
2. Mogelijkheid om te Reageren: De werknemer moet een redelijke kans krijgen om te reageren op beschuldigingen, wat de uitkomst van het ontslag kan beïnvloeden.
3. Recht op Beroep: De werknemer moet een duidelijke mogelijkheid hebben om in beroep te gaan tegen het ontslag als hij/zij vindt dat het onterecht is.

Onrechtmatig Ontslag

Een ontslag kan als onrechtmatig worden beschouwd als het niet om een eerlijke reden wordt uitgevoerd of zonder naleving van de juiste procedures. In dergelijke gevallen kan de werknemer recht hebben op remedies, waaronder herstel in de functie of compensatie.