Employer of Record in Germania

Un Employer of Record (EOR) in Germania è una società che assume legalmente i lavoratori per conto tuo. Ciò significa che si occupano di tutte le responsabilità legali e HR relative all'impiego in Germania. Tu gestisci ancora il lavoro quotidiano del tuo dipendente. Un EOR come Rivermate ti permette di assumere talenti in Germania senza dover creare una entità locale. Questo ti fa risparmiare tempo e denaro.

Come funziona un Employer of Record (EOR) in Germania

Utilizzare un EOR in Germania semplifica il processo di assunzione. Ecco come funziona:

• Trovi il candidato. Recluti la persona che desideri assumere in Germania.
• L'EOR assume il dipendente. L'EOR diventa il datore di lavoro legale. Redige un contratto di lavoro conforme alla normativa tedesca.
• L'EOR gestisce le attività HR e legali. Ciò include pagamenti, tasse, benefici e contributi previdenziali. Si assicurano che tutto sia conforme alla legge sul lavoro tedesca.
• Gestisci il lavoro del dipendente. Dirigi le sue attività quotidiane e i progetti. L'EOR si occupa della parte amministrativa dell'impiego.

Perché usare un Employer of Record in Germania

Utilizzare un EOR in Germania ti aiuta ad espandere rapidamente e in modo conforme la tua attività. Elimina la necessità di navigare da solo tra le complesse leggi sul lavoro tedesche.

Ecco alcuni vantaggi principali:

• Entrare nel mercato più velocemente. Puoi assumere dipendenti in Germania senza il lungo processo di creazione di una entità legale.
• Garantire la conformità. La legge sul lavoro tedesca è complessa. Un EOR conosce le normative e garantisce che tu rispetti tutti i requisiti legali. Questo include regole su orari di lavoro, ferie e licenziamenti.
• Semplificare la gestione di pagamenti e benefici. L'EOR gestisce tutti gli aspetti relativi alla retribuzione, comprese tasse e contributi sociali. Può anche offrire ai tuoi dipendenti pacchetti di benefici competitivi.
• Ridurre i rischi. Un EOR si assume i rischi legali dell'impiego. Questo ti dà tranquillità e ti permette di concentrarti sui tuoi obiettivi di business.

Rivermate's transparent pricing model elimina la complessità con una tariffa mensile unica e competitiva per dipendente. A differenza dei fornitori PEO tradizionali, la nostra tariffazione in Germania include supporto completo alle Risorse Umane, gestione dei benefici, gestione della conformità e accesso al nostro cruscotto proprietario per analisi della forza lavoro in tempo reale. Nessun costo nascosto, nessuna tassa di configurazione—solo un prezzo chiaro e semplice che si adatta alle esigenze della vostra azienda, garantendo la piena conformità legale in Germania.

Assunzioni in Germania è un processo con regole chiare e forti protezioni per i lavoratori. Il mercato del lavoro tedesco è noto per la sua forza lavoro qualificata e l'enfasi sull'equilibrio tra vita privata e lavoro. Quando assumi qui, scoprirai che i rapporti di lavoro sono altamente regolamentati dalla legge. Ciò significa che devi prestare molta attenzione ai requisiti legali fin dall'inizio.

Contratti di lavoro & clausole obbligatorie

In Germania, è buona norma avere un contratto di lavoro scritto. Sebbene gli accordi verbali possano essere validi, un contratto scritto evita malintesi. Per legge, devi fornire i principali termini del rapporto di lavoro per iscritto entro un mese dalla data di inizio del dipendente.

I tuoi contratti di lavoro dovrebbero essere dettagliati e chiari. È una buona idea farli revisionare da un avvocato tedesco per garantirne la conformità alle leggi locali.

Ecco alcune clausole essenziali da includere:

• Parti del contratto Nome e indirizzo sia del datore di lavoro che del dipendente.
• Data di inizio e durata La data di inizio del rapporto di lavoro e, se si tratta di un contratto a tempo determinato, la data di fine.
• Descrizione del lavoro Un breve riepilogo delle mansioni del dipendente.
• Luogo di lavoro Dove sarà basato il dipendente.
• Orario di lavoro Le ore di lavoro giornaliere e settimanali concordate.
• Retribuzione L'importo dello stipendio, eventuali bonus o indennità, e quando verrà pagato.
• Congedo annuale La quantità di ferie retribuite annuali.
• Preavviso Il periodo di preavviso per la risoluzione del rapporto.
• Periodo di prova Se applicabile, la durata del periodo di prova.

Periodi di prova

In Germania, puoi includere un periodo di prova nel contratto di lavoro. Questo dà a te e al dipendente il tempo di verificare se il lavoro è adatto.

• Durata Il periodo di prova massimo è di sei mesi. Per contratti a tempo determinato, il periodo di prova dovrebbe essere proporzionato alla durata del contratto.
• Preavviso Durante il periodo di prova, il preavviso per la risoluzione è più breve, tipicamente due settimane.
• Non obbligatorio I periodi di prova non sono richiesti dalla legge per la maggior parte dei lavoratori, ma sono una pratica comune.

Orario di lavoro & straordinari

La Germania ha leggi chiare sull'orario di lavoro per promuovere un sano equilibrio tra vita privata e lavoro.

• Orario standard La giornata lavorativa standard è di otto ore, e la settimana lavorativa standard va da lunedì a sabato, totalizzando 48 ore. Tuttavia, la maggior parte dei ruoli in ufficio lavora 40 ore settimanali, da lunedì a venerdì.
• Estensione Puoi estendere la giornata lavorativa fino a 10 ore, ma le ore giornaliere medie su sei mesi non devono superare le otto.
• Pause I dipendenti devono avere una pausa ininterrotta di almeno 11 ore tra un giorno di lavoro e l'altro.
• Straordinari Non esiste un obbligo legale di pagamento degli straordinari. La retribuzione per gli straordinari è di solito determinata dal contratto di lavoro o da un accordo collettivo. Può essere un riposo compensativo o una tariffa oraria più alta.

Festività pubbliche e regionali

La Germania ha festività pubbliche sia nazionali che regionali. L’unica festività pubblica nazionale è il Giorno dell’Unità Tedesca. Tutte le altre festività sono determinate dagli stati.

Ecco un elenco delle principali festività pubbliche:

Alcune festività regionali chiave includono l’Epifania, Corpus Christi e la Giornata della Riforma. Il numero di festività pubbliche di cui un dipendente gode dipende dallo stato in cui lavora.

Assunzione di contractors in Germania

Quando assumi contractors indipendenti in Germania, devi fare attenzione alla classificazione del lavoratore. La legge fa una distinzione chiara tra contractors indipendenti e dipendenti. Classificare erroneamente un dipendente come contractor può portare a sanzioni significative.

Un independent contractor è un lavoratore autonomo e ha la libertà di decidere come e quando lavorare. Non è integrato nell’attività del datore di lavoro e spesso lavora per più clienti.

Il rischio di errata classificazione è elevato. Se un tribunale stabilisce che un contractor è in realtà un dipendente, potresti essere responsabile di pagamenti arretrati di contributi previdenziali, tasse e multe. In casi gravi, possono anche esserci accuse penali.

Un Employer of Record (EOR) può aiutarti a mitigare questo rischio. Un EOR assume legalmente i lavoratori per tuo conto, assumendosi la responsabilità di conformarsi alle leggi sul lavoro locali. Ciò include la gestione di paghe, tasse e contributi previdenziali. Utilizzando un EOR, puoi assumere talenti in Germania senza il rischio di errata classificazione.

Navigare tra compensi e payroll in Germania richiede la comprensione del suo sistema strutturato. Troverai che gli stipendi sono spesso negoziati tra te e i tuoi dipendenti, ma devono rispettare le leggi sul lavoro tedesche. I tuoi contratti di lavoro devono delineare chiaramente l'intero pacchetto di compenso, inclusi benefici, tasse e eventuali altri contributi.

Cicli di payroll & struttura retributiva

In Germania, normalmente gestisci il payroll mensilmente, con pagamenti spesso effettuati il 25° del mese. È anche comune prevedere una tredicesima mensilità, spesso dettagliata negli accordi collettivi.

Una tipica struttura retributiva tedesca include:

• Stipendio base mensile: Determinato da fattori come anzianità, settore e livello di istruzione.
• Benefici in natura: Questi sono benefici non monetari che possono far parte del pacchetto di compenso.
• Bonus: Bonus legati alla performance e bonus natalizi sono comuni.
• Pagamento per ferie: I dipendenti hanno diritto a ferie retribuite.

Straordinari & minimi

Il salario minimo nazionale in Germania è di €12,82 all'ora a partire dal 2025. Tieni presente che alcuni settori potrebbero avere salari minimi differenti a causa di accordi collettivi di contrattazione.

La settimana lavorativa standard è tipicamente di 40 ore, con un massimo legale di 48 ore settimanali. Le ore di lavoro giornaliere sono limitate a otto ore, ma possono essere estese a dieci se la media su sei mesi rimane a otto ore al giorno. Non ci sono regole universali per la retribuzione degli straordinari; invece, questi termini sono solitamente concordati tramite i consigli di lavoro e la contrattazione collettiva.

Tasse e contributi dell'Employer of Record

Come Employer of Record in Germania, sei responsabile di trattenere le tasse dal salario lordo dei tuoi Recruitment, e di inviarle all'ufficio fiscale entro il 10° del mese successivo. Devi anche versare diversi contributi previdenziali.

Fonte: CloudPay

Tasse e detrazioni dei dipendenti

Anche i Contractors contribuiscono alla sicurezza sociale e pagano l'imposta sul reddito. L'aliquota dell'imposta sul reddito è progressiva, variando dallo 0% al 45%.

Fonte: CloudPay, Ravio

La Germania ha una forte cultura del benessere dei dipendenti. Ciò significa che troverai benefici completi e politiche di congedo generose. Comprendere questi benefici è fondamentale per attrarre e mantenere i migliori talenti. Molte aziende offrono più del minimo legale per rimanere competitive.

Congedo Legale

La legge tedesca prevede diversi tipi di congedo obbligatorio.

• Congedo annuale: Devi garantire un minimo di 20 giorni di ferie retribuite all'anno per i dipendenti che lavorano cinque giorni alla settimana. Questo aumenta a 24 giorni per chi lavora sei giorni alla settimana. Tuttavia, la maggior parte delle aziende offre dai 25 ai 30 giorni per attrarre lavoratori qualificati.
• Congedo per malattia: I dipendenti hanno diritto a sei settimane di congedo per malattia retribuito per ogni malattia. Per richiederlo, di solito un dipendente deve fornire un certificato medico per qualsiasi assenza superiore a tre giorni.
• Congedo di maternità: Le dipendenti in gravidanza ricevono 14 settimane di congedo di maternità retribuito. Questo è tipicamente suddiviso in sei settimane prima della data prevista e otto settimane dopo. Il congedo si estende a 12 settimane dopo il parto per nascite premature o multiple.
• Congedo parentale: Dopo la nascita di un bambino, entrambi i genitori possono prendere fino a tre anni di congedo parentale per ogni bambino. Il governo fornisce un assegno parentale durante una parte di questo congedo.

Festività Pubbliche & Festività Regionali

La Germania ha festività nazionali e festività specifiche di alcuni stati. Il Giorno dell'Unità Tedesca è l'unica festività stabilita dalla legge federale.

Benefici Supplementari Tipici

Devi fornire benefici statutari. Molti datori di lavoro offrono benefici extra per creare un pacchetto più attraente.

Come un EOR Può Aiutare con la Configurazione dei Benefici

Configurare un pacchetto di benefici conforme e competitivo in Germania è complesso. Devi navigare tra leggi nazionali, accordi collettivi e aspettative locali.

Un Employer of Record (EOR) semplifica tutto questo processo. Gestiamo l'amministrazione di tutti i benefici statutari per i tuoi dipendenti tedeschi. Ti assicuriamo di essere pienamente conforme alla legge sul lavoro tedesca. Un EOR può anche consigliarti sui benefici supplementari che attireranno i talenti giusti nel tuo settore. Questo ti permette di concentrarti sulla crescita della tua azienda mentre noi ci occupiamo dei dettagli.

Terminare un rapporto di lavoro in Germania ha regole chiare. Il processo, noto come terminazione e offboarding, è progettato per essere equo sia per i dipendenti che per i datori di lavoro. La legge tedesca pone una forte enfasi sulla protezione dei dipendenti, quindi è necessario seguire passaggi specifici. Ciò significa che devi avere una motivazione valida per terminare il contratto, fornire un preavviso adeguato e seguire tutte le procedure corrette.

Periodi di preavviso

Quando si termina un contratto di lavoro in Germania, è necessario fornire un periodo di preavviso. Questo è il tempo tra quando si informa un dipendente della sua cessazione e il suo ultimo giorno di lavoro. La durata di questo periodo di solito dipende da quanto tempo il dipendente ha lavorato per la tua azienda.

Durante un periodo di prova, che di solito dura i primi sei mesi, il periodo di preavviso è più breve, solitamente due settimane. Dopo il periodo di prova, il periodo di preavviso aumenta con la durata del servizio del dipendente. Per esempio, un dipendente che ha lavorato per l'azienda per due anni ha diritto a un preavviso di un mese. Questo può estendersi fino a sette mesi per i dipendenti di lunga data.

Ecco un'idea generale di come i periodi di preavviso aumentano nel tempo:

È importante notare che il preavviso di cessazione deve essere scritto e firmato di persona. Un'email o una copia non saranno sufficienti.

Indennità di licenziamento

In Germania, l'indennità di licenziamento non è un requisito legale nella maggior parte dei casi. Tuttavia, è comune in determinate situazioni, specialmente in casi di licenziamenti per motivi operativi o quando entrambe le parti concordano una cessazione consensuale.

Una pratica comune per il calcolo dell'indennità di licenziamento è la regola del "mezzo mese". Questo significa mezza paga per ogni anno di servizio del dipendente presso l'azienda. Se un'azienda ha un consiglio di fabbrica, spesso sono coinvolti nelle negoziazioni delle indennità di licenziamento, specialmente durante licenziamenti di massa. In queste situazioni, può essere creato un "piano sociale" per fornire indennità e altri supporti ai dipendenti interessati.

Come Rivermate gestisce uscite conformi

Navigare tra le regole per la terminazione e l'offboarding in Germania può essere complesso. Da Rivermate, semplifichiamo questo per te. Assicuriamo che ogni fase del processo sia pienamente conforme alle leggi sul lavoro tedesche.

Ecco come aiutiamo:

• Conformità Legale: Ci assicuriamo che tutte le cessazioni abbiano una motivazione legalmente valida e che siano seguite le procedure corrette.
• Periodi di preavviso: Gestiamo i periodi di preavviso, assicurandoci che siano calcolati correttamente in base alla durata del servizio di ogni dipendente.
• Negoziazioni di indennità di licenziamento: Possiamo guidarti nelle negoziazioni delle indennità di licenziamento per garantirne l'equità e la conformità alle pratiche comuni.
• Consiglio di fabbrica: Se la tua azienda ha un consiglio di fabbrica, gestiamo le consultazioni necessarie.
• Documentazione: Prepariamo tutti i documenti scritti necessari, assicurandoci che tutto sia in ordine per un processo di uscita senza intoppi.

Gestendo questi dettagli, ti aiutiamo a evitare potenziali problemi legali e a garantire un offboarding rispettoso e conforme per i tuoi dipendenti. Questo ti permette di concentrarti sulla tua attività mentre noi ci occupiamo delle complessità della legge sul lavoro tedesca.

Navigare nel sistema di visti e permessi di lavoro in Germania può sembrare complesso. È un ostacolo comune per le aziende che cercano di assumere talenti nel paese. La chiave è capire che per i cittadini non appartenenti all'UE, un'offerta di lavoro è solo il primo passo. Sarà necessario ottenere la documentazione corretta per lavorare e vivere legalmente in Germania. Questo di solito comporta un visto di lavoro per entrare nel paese, seguito da un permesso di soggiorno che consente un impiego a lungo termine.

Visti di lavoro & realtà sulla sponsorizzazione

Un Employer of Record (EOR) può aiutarti ad assumere dipendenti in Germania, e alcuni possono sponsorizzare visti di lavoro. Questa è un'opzione pratica se non si dispone di una entità legale nel paese. Tuttavia, ci sono alcune realtà da tenere a mente.

Un EOR in Germania opera secondo le leggi sul leasing di lavoro del paese. Ciò significa che può esserci un limite alla durata di un contratto con un dipendente tramite un EOR, spesso fino a 18 mesi. Dopo questo periodo, potrebbe essere necessario assumere il dipendente tramite la propria entità tedesca.

Ecco alcune delle rotte di visto più comuni:

• EU Blue Card: Questo è per lavoratori altamente qualificati con una laurea universitaria e un'offerta di lavoro che soddisfa una soglia minima di salario.
• Visto di lavoro per Professionisti qualificati: Questo è per individui con una qualifica professionale o accademica riconosciuta.

Un EOR può guidarti attraverso le complessità di questi tipi di visto e aiutarti a determinare la strada migliore per il tuo dipendente.

Conformità ai viaggi d'affari

Per viaggi d'affari di breve durata, le regole sono più semplici. La Germania fa parte dello Spazio Schengen, che permette la libera circolazione tra i paesi membri.

Molti cittadini non appartenenti all'UE, inclusi cittadini degli Stati Uniti, Canada e Australia, possono entrare in Germania per affari fino a 90 giorni entro un periodo di 180 giorni senza visto. Questi viaggi sono generalmente per attività come incontri, negoziazioni o partecipazione a conferenze.

Ricorda:

• Attività consentite: I viaggi d'affari non devono coinvolgere un vero e proprio impiego. La linea può essere sottile, quindi è importante assicurarsi che le attività del dipendente rientrino nell'ambito di una visita di lavoro.
• Visto Schengen: Se il tuo dipendente non proviene da un paese esente da visto, dovrà richiedere un visto Schengen per soggiorni brevi (Tipo C).
• ETIAS: A partire dal 2026, i viaggiatori esenti da visto dovranno ottenere un'autorizzazione ETIAS (European Travel Information and Authorization System) prima di entrare nell'Area Schengen.

Per soggiorni superiori a 90 giorni, o se il dipendente lavorerà, è necessario un visto di lavoro appropriato e un permesso di soggiorno.