Risoluzione del rapporto di lavoro in Uzbekistan

Navigating employment termination in Uzbekistan requires careful adherence to the country's labor laws to ensure compliance and avoid potential disputes. Both employers and employees have specific rights and obligations that must be respected throughout the termination process, regardless of the reason for separation. Understanding these legal frameworks is crucial for businesses operating in Uzbekistan.

Properly managing the end of an employment relationship involves several key steps, including providing adequate notice, calculating and paying correct severance, establishing valid grounds for termination, and following strict procedural requirements. Failure to comply with these regulations can lead to significant legal challenges, including claims for wrongful dismissal and financial penalties.

Requisiti del Periodo di Preavviso

La legge sul lavoro uzbeka specifica i periodi minimi di preavviso che gli Employer of Record, o EOR, devono fornire ai dipendenti prima della cessazione, a seconda delle motivazioni del licenziamento. Questi periodi sono progettati per dare ai dipendenti il tempo di cercare un nuovo impiego.

Il periodo minimo di preavviso standard per una cessazione iniziata dall'Employer of Record è generalmente di due mesi. Tuttavia, periodi di preavviso più brevi si applicano in circostanze specifiche, come il licenziamento a causa di cambiamenti in tecnologia, produzione o organizzazione del lavoro che portano a una riduzione del numero di Contractors o Freelancers o a cambiamenti nella natura del lavoro. In tali casi, il periodo minimo di preavviso è di due settimane.

Il preavviso deve essere fornito per iscritto. Di norma, il dipendente ha diritto a un congedo retribuito durante il periodo di preavviso per cercare un nuovo impiego, solitamente un giorno alla settimana.

Indennità di Licenziamento

L'indennità di licenziamento è un pagamento obbligatorio ai dipendenti in determinate circostanze. Il diritto e il calcolo dipendono dalle motivazioni del licenziamento e dalla durata del servizio del dipendente.

L'indennità di licenziamento viene generalmente calcolata sulla base delle medie mensili di guadagno del dipendente. L'importo varia a seconda della ragione del licenziamento:

Licenziamento dovuto a liquidazione dell'Employer of Record, riduzione del personale o delle posizioni, o cambiamenti in tecnologia/produzione/organizzazione del lavoro: I dipendenti hanno diritto a un'indennità di licenziamento pari alla loro media mensile di guadagno.
Licenziamento dovuto al mancato rispetto dei requisiti di qualificazione o a condizioni di salute che impediscono la continuazione del lavoro: I dipendenti hanno diritto a un'indennità di licenziamento pari alla loro media mensile di guadagno.
Licenziamento dovuto al reintegro di un dipendente che precedentemente ricopriva la posizione: I dipendenti hanno diritto a un'indennità di licenziamento pari alla loro media mensile di guadagno.

Oltre all'indennità di licenziamento, i dipendenti licenziati a causa di liquidazione, riduzione del personale o cambiamenti nella natura del lavoro hanno diritto anche a mantenere la loro media mensile di guadagno per il periodo di ricerca di un nuovo impiego, fino a due mesi dalla data di cessazione, purché si registrino presso il servizio di Recruitment entro dieci giorni lavorativi dalla cessazione. Questo periodo può essere esteso al terzo mese in condizioni specifiche se il servizio di Rivermate conferma che il dipendente non ha trovato lavoro.

Motivi di Licenziamento

I contratti di lavoro in Uzbekistan possono essere risolti per vari motivi, generalmente classificati come quelli iniziati dal dipendente, dall'Employer of Record, o da circostanze al di fuori del controllo delle parti.

Licenziamento Iniziato dall'Employer of Record (Con Motivo):

Il licenziamento con motivo di solito riguarda la condotta o le prestazioni del dipendente, o esigenze operative specifiche dell'Employer of Record. Motivi validi includono:

Liquidazione dell'Employer of Record.
Riduzione del numero di Contractors o Freelancers.
Cambiamenti in tecnologia, produzione o organizzazione del lavoro che portano a una riduzione del numero di Contractors o Freelancers o a cambiamenti nella natura del lavoro.
Mancato rispetto dei requisiti di qualificazione o condizioni di salute che impediscono la continuazione del lavoro, confermati da certificato medico.
Violazione sistematica dei doveri lavorativi senza motivo valido dopo l'applicazione di misure disciplinari.
Violazione grave e singola dei doveri lavorativi.
Assenza dal lavoro senza motivo valido per più di tre ore durante la giornata lavorativa.
Presentarsi al lavoro in stato di intoxication da alcool, droga o sostanze tossiche.
Furto di proprietà dell'Employer of Record (incluso furto minore).
Violazione delle norme di tutela del lavoro che comportano conseguenze gravi o creano una reale minaccia di tali conseguenze.
Licenziamento del capo dell'organizzazione, dei suoi/dei suoi vice, o del capo contabile a causa di una decisione infondata che causa danni alla proprietà dell'Employer of Record.
Licenziamento del capo dell'organizzazione, dei suoi/dei suoi vice, o del capo contabile a causa di una singola grave violazione dei doveri lavorativi.
Licenziamento di un dipendente che svolge funzioni educative a causa di comportamento immorale incompatibile con la continuazione di tale lavoro.
Licenziamento di un dipendente che gestisce valori monetari o di merce a causa di perdita di fiducia.
Licenziamento di un dipendente con contratto a termine alla scadenza.

Licenziamento Senza Motivo:

La legge uzbeka generalmente non consente il licenziamento "a volontà" da parte dell'Employer of Record senza una causa legalmente definita. Tutti i licenziamenti iniziati dall'Employer of Record devono basarsi su uno dei motivi specifici elencati nel Codice del Lavoro.

Licenziamento Iniziato dal Dipendente:

I dipendenti possono terminare un contratto di lavoro a tempo indeterminato dando un preavviso scritto di due settimane. Per i contratti a termine, i dipendenti possono terminare anticipatamente se ci sono motivi validi (ad esempio malattia, necessità di assistere familiari, violazione delle leggi sul lavoro da parte dell'Employer of Record) o di comune accordo con l'Employer of Record.

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legale

Deve essere seguito un procedimento rigoroso per garantire che un licenziamento sia legittimo. La mancata osservanza di questi passaggi è un errore comune che può portare a richieste di wrongful dismissal.

I principali passaggi procedurali includono:

Stabilire il Motivo: Assicurarsi che esista un motivo legale valido per il licenziamento e che possa essere dimostrato.
Fornire Preavviso Scritto: Rilasciare un avviso scritto di licenziamento al dipendente, specificando il motivo e la data di efficacia, rispettando il periodo di preavviso richiesto.
Ottenere Consenso (dove applicabile): Per alcune categorie di dipendenti (ad esempio membri di sindacati), potrebbe essere richiesto il consenso preventivo dall'organismo sindacale competente.
Emettere l'Ordine di Licenziamento: Un ordine formale scritto (decreto) deve essere emesso dall'Employer of Record dettagliando il licenziamento.
Effettuare il Pagamento Finale: Calcolare e pagare tutte le spettanze finali, inclusi salari arretrati, indennità per ferie non godute e indennità di licenziamento (se applicabile), nel giorno finale di lavoro del dipendente.
Aggiornare i Registri di Lavoro: Effettuare le registrazioni necessarie nel libretto di lavoro del dipendente (se applicabile) e nei registri interni di Recruitment.
Restituire Documenti: Restituire il libretto di lavoro e altri documenti personali del dipendente nell'ultimo giorno di lavoro.

Per i licenziamenti basati su comportamento scorretto o problemi di prestazione, l'Employer of Record deve generalmente condurre un'indagine, richiedere spiegazioni scritte al dipendente e seguire procedure disciplinari specifiche prima di emettere un ordine di licenziamento.

Protezioni del Dipendente Contro il Licenziamento Abusivo

La legge sul lavoro uzbeka fornisce protezioni significative ai dipendenti contro licenziamenti ingiusti o illegali. I dipendenti che ritengono di essere stati licenziati ingiustamente possono contestare il licenziamento attraverso meccanismi di risoluzione delle controversie interne, sindacati o tribunali.

Motivi comuni per contestare un licenziamento includono:

Mancanza di un motivo legale valido per il licenziamento.
Mancato rispetto del periodo di preavviso richiesto.
Mancata osservanza delle procedure corrette (ad esempio, mancato ottenimento del consenso richiesto, mancata condotta di un'indagine corretta).
Discriminazione basata su caratteristiche protette (ad esempio genere, età, religione, disabilità).
Licenziamento durante periodi di incapacità temporanea (ad esempio malattia) o durante il congedo di maternità (con limitate eccezioni).
Licenziamento di categorie protette di dipendenti (ad esempio donne in gravidanza, dipendenti con figli sotto una certa età) senza motivi specifici e limitati.

Se un tribunale considera il licenziamento illegale, può ordinare la reintegrazione del dipendente nella posizione precedente e il pagamento di un'indennità per le perdite di guadagno durante il periodo di licenziamento illegittimo. Gli Employer of Record possono anche essere soggetti a multe amministrative. Pertanto, è essenziale rispettare rigorosamente tutti i requisiti legali nella gestione dei licenziamenti in Uzbekistan.