Cessazione in Turchia

Navigating employment termination in Turkey requires a thorough understanding of the country's labor laws, primarily governed by Labor Law No. 4857. Both employers and employees have specific rights and obligations during the termination process, whether the separation is initiated by the employer or the employee. Adhering to the legal framework is crucial to ensure compliance and avoid potential disputes or claims.

Properly managing terminations involves understanding notice periods, calculating severance pay, identifying valid grounds for dismissal, and following strict procedural requirements. Failure to comply with these regulations can lead to significant legal challenges, including claims for wrongful dismissal and financial penalties.

Requisiti sui Periodi di Preavviso

When terminating an employment contract for reasons other than just cause (immediate termination), employers are generally required to provide employees with a notice period. The length of this period is determined by the employee's length of service with the company. During the notice period, the employment relationship continues, and the employee is typically entitled to paid time off to seek new employment. Alternatively, the employer can terminate the employment immediately by paying the employee their salary for the corresponding notice period in lieu of notice.

The minimum statutory notice periods are as follows:

Durata del Servizio	Periodo di Preavviso Minimo
Meno di 6 mesi	2 settimane
Da 6 mesi a 1,5 anni	4 settimane
Da 1,5 anni a 3 anni	6 settimane
Più di 3 anni	8 settimane

Questi sono periodi minimi, e i contratti di lavoro o accordi collettivi possono prevedere periodi di preavviso più lunghi.

Calcolo e Diritti alla Indennità di Licenziamento

L'indennità di licenziamento, nota come "indennità di anzianità" (kıdem tazminatı), è un diritto previsto dalla legge per i dipendenti il cui contratto di lavoro viene risolto dal datore di lavoro per motivi diversi dalla grave colpa del dipendente, o che si dimettono per motivi validi (ad esempio servizio militare, pensionamento, o licenziamento da parte del dipendente per giusta causa del datore di lavoro). Per essere idoneo, un dipendente deve aver completato almeno un anno intero di servizio con lo stesso datore di lavoro.

L'indennità di licenziamento si calcola sulla base dello stipendio lordo finale del dipendente per ogni anno completo di servizio, proporzionato per eventuali mesi parziali. Il calcolo si basa sullo "ultimo stipendio lordo", che include la retribuzione di base più i benefici regolari forniti dal datore di lavoro (ad esempio indennità di abitazione, indennità di alimentazione, indennità di trasporto), purché tali benefici siano inclusi nella base di calcolo secondo la legge e le precedenti sentenze giudiziarie.

La formula è:

Indennità di Licenziamento = (Ultimo Stipendio Lordo per giorno * 30) * (Anni di Servizio Totali + Mesi Proporzionali/12)

Esiste un limite legale per l'indennità di licenziamento, aggiornato semestralmente. L'importo pagabile per ogni anno di servizio non può superare questo limite, indipendentemente dallo stipendio lordo effettivo del dipendente.

Motivi di Licenziamento

I contratti di lavoro in Turchia possono essere risolti per vari motivi, generalmente suddivisi in licenziamento con causa (giusta causa) e licenziamento senza causa (che richiede preavviso o pagamento in luogo del preavviso).

Licenziamento con Causa (Giusta Causa)

Il licenziamento immediato senza preavviso o indennità di licenziamento è consentito solo in circostanze specifiche definite come "giusta causa" nella Labor Law. Questi motivi sono tipicamente legati a comportamenti gravi del dipendente o eventi di forza maggiore che rendono impossibile la continuazione del rapporto di lavoro. Esempi includono:

• Dishonestà, frode o breach of trust.
• Molestie sessuali o altri comportamenti gravi sul luogo di lavoro.
• Rifiuto di obbedire a istruzioni lecite.
• Arresto o detenzione, che impediscono l'assenza per più del periodo di preavviso.
• Forza maggiore che impedisce al dipendente di lavorare per più di una settimana.

Il datore di lavoro deve risolvere il contratto entro sei giorni lavorativi dal momento in cui viene a conoscenza della giusta causa e entro un anno dall'evento, fatta eccezione per atti che comportano guadagno finanziario per il dipendente.

Licenziamento senza Causa (Giusta Causa o Iniziativa del Datore di Lavoro)

Il licenziamento senza causa richiede il rispetto del periodo di preavviso previsto dalla legge o il pagamento in luogo del preavviso, e generalmente comporta l'obbligo di pagare l'indennità di licenziamento se il dipendente è idoneo. Per i dipendenti coperti da disposizioni di sicurezza del lavoro (che lavorano in aziende con più di 30 dipendenti e con almeno 6 mesi di servizio), il datore di lavoro deve anche dimostrare una giusta causa per il licenziamento. Le cause valide possono essere legate a:

• Competenza o comportamento del dipendente: scarsa performance, assenteismo frequente, comportamento disturbante (se non grave abbastanza da costituire giusta causa).
• Esigenze del luogo di lavoro, dell'azienda o del lavoro: ristrutturazione, ridondanza, cambiamenti tecnologici, difficoltà economiche.

I licenziamenti basati su causa valida richiedono una comunicazione scritta che specifichi il motivo e, in alcuni casi, offrano al dipendente l'opportunità di presentare una difesa.

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legale

Per garantire che un licenziamento sia legittimo, i datori di lavoro devono seguire passaggi procedurali specifici, specialmente quando licenziano dipendenti coperti da disposizioni di sicurezza del lavoro basate su una causa valida legata alla loro competenza o comportamento.

I principali passaggi procedurali includono:

1. Preavviso scritto: La comunicazione di licenziamento deve essere in forma scritta e indicare chiaramente il motivo.
2. Motivo del Licenziamento: Il motivo dichiarato deve essere chiaro, specifico e giustificabile secondo la legge.
3. Opportunità di Difesa (per motivi comportamentali/di performance): Prima di licenziare un dipendente per motivi legati al suo comportamento o performance, il datore di lavoro deve di solito fornire un avviso scritto sul problema e offrire l'opportunità di presentare una difesa contro le accuse.
4. Consultazione con Rappresentante dei Lavoratori (in alcuni casi): In aziende con rappresentanti dei lavoratori, potrebbe essere richiesta una consultazione a seconda del motivo del licenziamento e della struttura aziendale.
5. Pagamento delle Indennità: Assicurarsi che tutti i pagamenti finali, inclusi preavviso (se applicabile), indennità di licenziamento (se idoneo), ferie non godute e altri benefici maturati, siano calcolati e pagati al momento del licenziamento.
6. Emissione di Documenti: Fornire al dipendente i documenti necessari, come un certificato di servizio (che indica la natura del lavoro e la durata del servizio) e la comunicazione di licenziamento.

Il mancato rispetto di queste procedure, anche in presenza di una causa valida, può rendere il licenziamento procedurale ingiusto e portare a una richiesta di risarcimento per licenziamento ingiustificato.

Protezioni del Dipendente contro il Licenziamento Ingiusto

La legge sul lavoro turca offre una protezione significativa contro licenziamenti ingiusti o illegittimi, in particolare per i dipendenti coperti da disposizioni di sicurezza del lavoro. Queste disposizioni si applicano ai dipendenti che lavorano in aziende con 30 o più dipendenti e che hanno completato almeno sei mesi di servizio con lo stesso datore di lavoro (escludendo alcune posizioni manageriali).

Per questi dipendenti protetti, il licenziamento basato su una causa valida deve essere dimostrato dal datore di lavoro. Se un dipendente ritiene che il suo licenziamento sia ingiusto o privo di una causa valida, può intentare una causa di reintegrazione entro un mese dalla ricezione della comunicazione di licenziamento.

Se il tribunale accerta che il licenziamento è stato ingiusto (sia per mancanza di causa valida sia per mancato rispetto delle procedure), può ordinare al datore di lavoro di reintegrare il dipendente. Se il datore di lavoro sceglie di non reintegrare, deve pagare al dipendente un'indennità che varia da quattro a otto mesi di stipendio, oltre all'indennità di licenziamento prevista dalla legge e al preavviso (se non già pagato).

Gli errori più comuni che portano a richieste di licenziamento ingiustificato includono:

• Mancanza di una motivazione valida per il licenziamento.
• Mancata comunicazione scritta del motivo.
• Mancata possibilità per il dipendente di difendersi (quando richiesto).
• Licenziamento per motivi discriminatori (ad esempio, appartenenza sindacale, gravidanza, religione).
• Mancato rispetto del periodo di preavviso o pagamento in luogo del preavviso.
• Calcolo errato o mancato pagamento dell'indennità di licenziamento.

Comprendere e rispettare rigorosamente questi requisiti legali è essenziale per i datori di lavoro operanti in Turchia per garantire processi di licenziamento conformi e legalmente validi.