Benefici in Oman

Navigating employee benefits and entitlements in Oman requires a clear understanding of both the legal framework and common market practices. The Sultanate's Labour Law sets out the minimum standards that all employers must adhere to, covering essential aspects like working hours, leave entitlements, and termination benefits. Beyond these statutory requirements, employers often provide additional benefits to attract and retain talent in a competitive market.

Understanding the landscape of both mandatory and optional benefits is crucial for employers operating in Oman. Compliance with the law is non-negotiable, while offering competitive optional benefits can significantly impact employee satisfaction, productivity, and an organization's ability to secure skilled professionals. This balance between legal obligations and market expectations forms the core of effective employee compensation and benefits strategies in the Sultanate.

Benefici Mandatory

La Labour Law del Sultanato (Sultani Decree 35/2003, come modificato) delinea diversi benefici e diritti chiave che gli employer sono legalmente tenuti a fornire ai propri dipendenti. Adempiere a queste normative è fondamentale per la conformità e per evitare potenziali problemi legali.

• Ore di lavoro: La settimana lavorativa standard è di 45 ore, generalmente distribuite su sei giorni, con un massimo di 9 ore al giorno. Durante il mese di Ramadan, l’orario di lavoro viene ridotto a 6 ore al giorno per i dipendenti musulmani. Lo straordinario è consentito in condizioni specifiche e deve essere retribuito a un tasso più alto.
• Giorno di riposo settimanale: I dipendenti hanno diritto ad almeno 24 ore consecutive di riposo alla settimana, solitamente il venerdì.
• Festività pubbliche: I dipendenti hanno diritto a congedo retribuito nelle festività ufficialmente dichiarate pubbliche. Il numero e le date di queste festività sono annunciate annualmente dal governo.
• Congedo annuale: I dipendenti hanno diritto al congedo annuale dopo aver completato almeno sei mesi di servizio. La durata minima è di 30 giorni civili all’anno, calcolati in proporzione per il primo anno di servizio. Di solito, i dipendenti sono tenuti a usufruire del congedo nell’anno in cui viene maturato.
• Congedo per malattia: I dipendenti hanno diritto a congedo per malattia presentando un certificato medico. La struttura dell’entitlement è generalmente così:
  • 14 primi giorni: paga completa
  • Successivi 14 giorni: tre quarti di paga
  • Successivi 14 giorni: metà paga
  • Successivi 14 giorni: un quarto di paga
  • Il massimo totale di congedo per malattia è di 56 giorni all’anno.
• Congedo di maternità: Le donne dipendenti hanno diritto a 50 giorni di congedo di maternità retribuito, a condizione che abbiano completato almeno un anno di servizio continuo con l’ employer. Questo congedo può essere preso prima e dopo il parto.
• Congedo di paternità: Sebbene non sia esplicitamente richiesto dalla Labour Law per il settore privato, alcuni employer offrono volontariamente alcuni giorni di congedo di paternità retribuito.
• Altri congedi: La legge prevede anche altri tipi di congedo, come congedo per Hajj (una sola volta durante il rapporto di lavoro, fino a 15 giorni), congedo per esami (per studenti), e congedo per matrimonio (di solito 3 giorni, una sola volta durante il rapporto di lavoro).
• Indennità di fine servizio (EOSG): Alla cessazione del rapporto di lavoro (per motivi diversi da grave misconduct), i dipendenti che abbiano completato almeno un anno di servizio hanno diritto all’EOSG. Il calcolo si basa sul salario di base finale del dipendente:
  • 15 giorni di salario di base per ciascuno dei primi tre anni di servizio.
  • 30 giorni di salario di base per ogni anno successivo.
  • La gratifica è calcolata in proporzione alle frazioni di anno.

La conformità a questi benefits obbligatori è supervisionata dal Ministero del Lavoro. Gli employer devono mantenere registri accurati delle ore di lavoro, del congedo fruito e delle calcolazioni di gratifica. Il costo di questi benefits rappresenta una spesa operativa diretta, inclusa nei budget di compenso ai dipendenti.

Benefici opzionali comuni

Oltre ai minimi richiesti dalla legge, molti employer in Oman offrono una gamma di benefits opzionali per migliorare i pacchetti retributivi e attrarre professionisti qualificati. Questi benefits non sono obbligatori per legge, ma sono spesso attesi dai dipendenti, specialmente in certi settori o per ruoli specifici.

• Indennità diAlloggio: Una componente comune del compenso, soprattutto per i dipendenti expatriates. Può essere fornita come indennità mensile fissa o come alloggio fornito dall’ employer. L’importo varia notevolmente in base alla località, alla seniority del dipendente e alla politica aziendale.
• Indennità di trasporto: Fornita per coprire i costi di tragitto. Può essere un’indennità fissa, trasporto aziendale o un’auto aziendale, a seconda del ruolo e del livello.
• Biglietti aerei annuali: Spesso forniti ai dipendenti expatriates per coprire il costo dei viaggi annuali nel loro paese d’origine. Può riguardare solo il dipendente oppure includere i membri della famiglia.
• Indennità di istruzione: Alcuni employer offrono indennità per coprire o contribuire ai costi scolastici dei figli dei dipendenti, in particolare per gli expatriates.
• Bonus: Bonus legati alle performance, bonus annuali o bonus di Eid sono incentivi comuni usati per premiare i dipendenti e aumentare il morale.
• Assicurazione vita e invalidità: Mentre l’assicurazione sanitaria sta diventando sempre più obbligatoria o attesa, alcune aziende offrono coperture aggiuntive di vita e invalidità come benefit opzionale.
• Fondi di previdenza o pensioni supplementari: Alcune aziende più grandi, specialmente con una lunga storia o legami internazionali, possono offrire piani di risparmio per la pensione supplementari oltre ai contributi obbligatori di sicurezza sociale.
• Formazione professionale: Copertura dei costi per corsi di formazione, certificazioni o ulteriore formazione è un benefit opzionale prezioso che supporta la crescita e la fidelizzazione dei dipendenti.

Il costo dei benefits opzionali varia ampiamente in base ai benefits specifici offerti, alla loro struttura (indennità vs in natura) e al numero di dipendenti. Gli employer valutano il costo di questi benefits rispetto al loro impatto su reclutamento, fidelizzazione e soddisfazione generale dei dipendenti. Pacchetti di benefits competitivi sono essenziali per attrarre talenti di alto livello, e le aspettative dei dipendenti sono spesso influenzate dalle norme di settore e dai pacchetti offerti dai concorrenti.

Assicurazione sanitaria

L’assicurazione sanitaria è un componente critico dei benefits ai dipendenti in Oman. Sebbene sia in discussione e sviluppo un sistema di assicurazione sanitaria universale obbligatoria per il settore privato, è necessario monitorare i dettagli di attuazione e la timeline per il 2025. Indipendentemente dallo status di obbligo legale, offrire un’assicurazione sanitaria rappresenta una pratica diffusa e una forte aspettativa dei lavoratori.

La maggior parte degli employer attualmente fornisce coperture assicurative sanitarie private ai propri dipendenti. La portata della copertura varia, spaziando da cure ambulatoriali e ospedaliere di base a piani più completi che includono coperture dentali, ottiche e internazionali. Il costo dei premi è solitamente sostenuto interamente o parzialmente dall’azienda.

• Conformità: Gli employer devono rimanere aggiornati sullo status e sui requisiti di eventuali leggi di assicurazione sanitaria obbligatoria in arrivo. Anche senza un regime universale, devono conformarsi alle normative vigenti relative alla salute e sicurezza sul luogo di lavoro, che possono indirettamente riguardare le disposizioni sulla sanità.
• Aspettative dei dipendenti: I lavoratori si aspettano ampiamente un’assicurazione sanitaria come benefits standard. La qualità e l’ambito del piano sanitario possono essere fattori decisivi nell’accettazione del lavoro e nella soddisfazione.
• Pratica competitiva: Offrire un’assicurazione sanitaria solida è essenziale per rimanere competitivi nel mercato del lavoro. Le aziende spesso confrontano i propri piani sanitari con quelli degli altri operatori del settore.
• Costo: I premi di assicurazione sanitaria rappresentano un costo significativo per gli employer. Il costo dipende dal provider scelto, dal livello di copertura, dall’età e dal numero di dipendenti, e se si includono i familiari.

Gli employer devono selezionare con attenzione provider e piani sanitari che soddisfino sia i requisiti di conformità (se presenti) sia le aspettative dei dipendenti, gestendo efficacemente i costi.

Piani pensionistici e di previdenza

Oman ha un sistema di sicurezza sociale obbligatorio che copre i dipendenti omaniti del settore privato. I dipendenti expatriates generalmente non sono coperti da questo sistema, ma sono titolari della Gratifica di fine servizio (EOSG) al termine del rapporto di lavoro.

• Autorità pubblica per l’assicurazione sociale (PASI): I dipendenti omaniti sono coperti dal sistema PASI. I contributi sono versati sia dall’ employer che dal dipendente sulla base dello stipendio di base più indennità di abitazione e trasporto (fino a una soglia massima).
  • Contributo dell’ employer: una percentuale dello stipendio imponibile del dipendente (la percentuale è soggetta a variazioni, di solito circa l’11,5% per pensione, invalidità e benefici per decesso, più una piccola percentuale per infortuni sul lavoro).
  • Contributo del dipendente: una percentuale dello stipendio imponibile del dipendente (la percentuale è soggetta a variazioni, di solito circa il 7%).
• Conformità: Gli employer sono obbligati legalmente a registrare tutti i dipendenti omaniti eleggibili con PASI e versare contributi mensili puntuali. La mancata conformità può provocare sanzioni.
• Dipendenti expatriates: Come detto, gli expatriates non sono coperti da PASI. Il loro principale beneficio pensionistico è la EOSG.
• Piani supplementari: Sebbene non siano diffusi in tutte le aziende, alcuni employer possono offrire piani di risparmio pensionistici supplementari o fondi di previdenza, soprattutto per i dirigenti o come parte di un pacchetto altamente competitivo. Questi sono volontari e si aggiungono ai contributi obbligatori di PASI per gli omaniti e alla EOSG per gli expatriates.

Gestire i benefits pensionistici implica calcolo accurato e versamenti puntuali dei contributi PASI per il personale omanita e assicurare il corretto calcolo e pagamento della EOSG per tutti i dipendenti eleggibili al momento della risoluzione. Il costo dei contributi PASI è una percentuale fissa della busta paga imponibile degli omaniti.