Risoluzione del rapporto di lavoro in Kirghizistan

Navigating employment termination in Kyrgyzstan requires a thorough understanding of local labor laws to ensure compliance and avoid potential legal challenges. Both employers and employees have rights and obligations that must be respected throughout the termination process. Adhering to the statutory requirements for notice periods, severance pay, and procedural steps is crucial for a lawful and smooth separation.

Comprendere le specifiche motivazioni per la risoluzione del rapporto di lavoro, la documentazione richiesta e le protezioni garantite ai dipendenti è essenziale per le aziende che operano in Kyrgyzstan. Questa guida fornisce una panoramica degli aspetti chiave della risoluzione del rapporto di lavoro e del trattamento di fine rapporto nel paese, basata sulle normative lavorative attuali previste in vigore nel 2025.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

La legge sul lavoro del Kyrgyzstan prevede specifici periodi di preavviso per la risoluzione dei contratti di lavoro, che variano a seconda delle motivazioni e del tipo di contratto. In generale, è richiesto un periodo di preavviso minimo quando la risoluzione è avviata dal datore di lavoro per motivi non legati a cattiva condotta del dipendente.

Motivi di Risoluzione (Avviata dal Datore di Lavoro)	Periodo di Preavviso Minimo
Liquidazione dell'organizzazione	2 mesi
Riduzione del numero o del personale dipendente	2 mesi
Inadempienza del dipendente rispetto alle qualifiche o condizione di salute	2 settimane
Cambio di proprietà dell'organizzazione (per il capo, vice, capo contabile)	1 mese
Risoluzione da parte del dipendente (dimissioni)	1 mese

Eccezioni: Periodi di preavviso più brevi o più lunghi possono essere stabiliti in accordi collettivi o contratti individuali di lavoro, purché non peggiorino la posizione del dipendente rispetto ai requisiti minimi di legge. Di norma, non è richiesto alcun preavviso per risoluzioni per grave inadempienza o altri motivi specifici che consentono il licenziamento immediato.

Calcolo e Diritti sul Trattamento di Fine Rapporto

Il trattamento di fine rapporto è un pagamento obbligatorio fornito ai dipendenti in caso di risoluzione del rapporto di lavoro in circostanze specifiche. Il diritto e il calcolo dipendono dalle motivazioni della risoluzione.

Motivazioni per il Diritto al Trattamento di Fine Rapporto	Calcolo del Trattamento di Fine Rapporto
Liquidazione dell'organizzazione	Guadagni mensili medi per il periodo di ricerca di lavoro (fino a 3 mesi), più un mese di guadagni medi al momento del licenziamento.
Riduzione del numero o del personale dipendente	Guadagni mensili medi per il periodo di ricerca di lavoro (fino a 3 mesi), più un mese di guadagni medi al momento del licenziamento.
Inadempienza del dipendente rispetto alle qualifiche o condizione di salute che impediscono il proseguimento del lavoro	Un mese di guadagni medi.
Reinserimento di un dipendente che ha precedentemente ricoperto la posizione	Due settimane di guadagni medi.
Rifiuto del dipendente di trasferirsi in un'altra località con il datore di lavoro	Due settimane di guadagni medi.
Rifiuto del dipendente di continuare a lavorare a causa di modifiche ai termini essenziali del contratto di lavoro	Due settimane di guadagni medi.
Rifiuto del dipendente di trasferirsi in un altro lavoro richiesto da un certificato medico	Due settimane di guadagni medi.
Risoluzione per servizio militare o servizio civile alternativo	Due settimane di guadagni medi.
Risoluzione per morte del datore di lavoro (imprenditore individuale)	Due settimane di guadagni medi.

Il trattamento di fine rapporto si calcola sulla base del guadagno mensile medio del dipendente in un periodo specifico precedente alla risoluzione, tipicamente gli ultimi 12 mesi civili.
In caso di liquidazione o riduzione del personale, il datore di lavoro è anche obbligato a mantenere il guadagno mensile medio del dipendente per il periodo di ricerca di lavoro, non superiore a tre mesi dalla data di licenziamento, a condizione che il dipendente si iscriva al servizio di collocamento entro due settimane dal licenziamento e non sia impiegato dal servizio di collocamento.

Motivi di Risoluzione

I contratti di lavoro in Kyrgyzstan possono essere risolti per vari motivi, generalmente suddivisi in quelli avviati dal datore di lavoro (con o senza causa), dal dipendente, o per accordo reciproco o altre circostanze.

Risoluzione con Causa (Avviata dal Datore di Lavoro)

La risoluzione con causa si riferisce tipicamente alla condotta o alle prestazioni del dipendente. Le motivazioni includono:

Ripetuta inadempienza del dipendente nei compiti lavorativi senza motivo valido, se ha ricevuto una sanzione disciplinare.
Violazione grave singola da parte del dipendente dei doveri lavorativi (ad esempio assenteismo, presenza al lavoro in stato di ebbrezza, divulgazione di informazioni protette, furto).
Inadempienza del dipendente rispetto alle qualifiche confermate dai risultati delle certificazioni.
Presentazione di documenti falsificati o informazioni false intenzionalmente fornite all'atto dell'assunzione.
Violazione delle norme di tutela del lavoro che abbia causato o potuto causare conseguenze gravi.
Comportamento immorale da parte di un dipendente che svolge funzioni educative, incompatibile con il continuare di tale attività.
Decisione ingiustificata del capo dell'organizzazione (o filiale/ufficio rappresentativo), dei loro vice o del capo contabile, che abbia causato danni alla proprietà dell'organizzazione.
Violazione grave singola dei doveri di lavoro da parte del capo dell'organizzazione (o filiale/ufficio rappresentativo), dei loro vice.

Risoluzione senza Causa (Avviata dal Datore di Lavoro)

La risoluzione senza causa si basa tipicamente su cambiamenti operativi o strutturali all’interno dell’organizzazione del datore di lavoro. Le motivazioni includono:

Liquidazione dell'organizzazione.
Riduzione del numero o del personale dipendente.
Cambio di proprietà dell'organizzazione (applicabile solo al capo, ai loro vice e al capo contabile).

Altri Motivi di Risoluzione

Accordo tra le parti.
Scadenza del termine del contratto di lavoro.
Iniziativa del dipendente (dimissioni).
Circostanze al di fuori del controllo delle parti (ad esempio servizio militare, morte del datore di lavoro/dipendente, calamità naturali).
Trasferimento del dipendente a un altro datore di lavoro con il suo consenso.
Rifiuto del dipendente di continuare a lavorare a causa di modifiche ai termini essenziali del contratto di lavoro.
Rifiuto del dipendente di trasferirsi in un altro lavoro richiesto da un certificato medico.
Reinserimento di un dipendente che ha ricoperto precedentemente la posizione.

Requisiti Procedurali per una Risoluzione Legale

L’osservanza rigorosa dei requisiti procedurali è fondamentale per una risoluzione legale. La mancata osservanza del processo corretto può portare a considerare la risoluzione come ingiusta. I passaggi chiave generalmente includono:

Documentazione delle motivazioni: assicurarsi che esistano prove chiare e documentate per le motivazioni dichiarate, specialmente per le risoluzioni con causa (ad esempio rapporti disciplinari, valutazioni delle prestazioni, certificati medici).
Emissione di preavviso: fornire al dipendente un avviso scritto di risoluzione secondo il periodo di preavviso previsto dalla legge o dal contratto, specificando le motivazioni.
Consultazione (se applicabile): per motivi come la riduzione del personale, può essere richiesta una consultazione con il rappresentante dei lavoratori (ad esempio sindacato).
Emissione dell’ordine di risoluzione: deve essere emesso un ordine scritto formale (decreto) di risoluzione, firmato dalla persona autorizzata, e consegnato al dipendente.
Liquidazione finale: calcolare e pagare tutte le spettanze finali al dipendente al suo ultimo giorno di lavoro, inclusi:
- Salari maturati fino alla data di risoluzione.
- Indennità per ferie annuali non usufruite.
- Trattamento di fine rapporto (se applicabile).
- Altri pagamenti previsti dalla legge, accordo collettivo o contratto.
Restituzione dei documenti: restituire il libretto di lavoro del dipendente (se applicabile) e fornire una copia dell’ordine di risoluzione e altri documenti rilevanti.

Errori comuni: mancata fornitura di preavviso adeguato, calcolo errato di trattamento di fine rapporto o ultime retribuzioni, assenza di documentazione adeguata sulle motivazioni di licenziamento, e mancato rispetto delle procedure di consultazione sono cause frequenti di richieste di risarcimento per licenziamento ingiustificato.

Protezioni del Dipendente contro il Licenziamento Ingiusto

La legge sul lavoro del Kyrgyzstan garantisce protezioni significative ai dipendenti contro licenziamenti ingiusti o illegali.

Motivi proibiti: è vietato il licenziamento per motivi discriminatori quali genere, razza, nazionalità, lingua, origine, status patrimoniale o ufficiale, età, luogo di residenza, religione, convinzioni, appartenenza a associazioni pubbliche o altre circostanze non correlate alle qualità professionali del dipendente.
Categorie protette: alcune categorie di dipendenti godono di protezioni rafforzate, tra cui donne in gravidanza, donne con figli sotto i tre anni, madri single con figli sotto i 14 (o figli disabili sotto i 18), e altre persone che allevano tali figli senza madre. La risoluzione di questi dipendenti su iniziativa del datore di lavoro è severamente limitata, spesso consentita solo in caso di liquidazione dell’organizzazione o grave inadempienza.
Diritto di contestare: i dipendenti hanno il diritto di contestare il licenziamento in tribunale o presso organi di risoluzione delle controversie di lavoro se ritengono che sia stato illegale o ingiusto.
Reintegrazione e risarcimento: se un tribunale accerta che il licenziamento è stato ingiusto, il dipendente può essere reintegrato nel suo precedente ruolo e ricevere un risarcimento per le retribuzioni perse durante il periodo di licenziamento illegale.

Comprendere e rispettare queste normative è fondamentale per i datori di lavoro che operano in Kyrgyzstan per garantire la conformità legale e mantenere rapporti positivi con i dipendenti.