Cessazione del rapporto di lavoro in Kirghizistan

Navigating employment termination in Kyrgyzstan requires a thorough understanding of local labor laws to ensure compliance and avoid potential legal challenges. Both employers and employees have rights and obligations that must be respected throughout the termination process. Adhering to the statutory requirements for notice periods, severance pay, and procedural steps is crucial for a lawful and smooth separation.

Capire le specifiche cause di licenziamento, la documentazione richiesta e le protezioni concesse ai dipendenti è essenziale per le aziende operanti in Kyrgyzstan. Questa guida fornisce una panoramica degli aspetti chiave della cessazione del rapporto di lavoro e dell'indennità di fine rapporto nel Paese, basata sulle normative lavorative attualmente in vigore previste per il 2026.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

La legge sul lavoro del Kyrgyzstan impone periodi di preavviso specifici per la risoluzione dei contratti di lavoro, che variano in base alle cause di licenziamento e al tipo di contratto. In generale, è richiesto un periodo di preavviso minimo quando il licenziamento è iniziato dal datore di lavoro per motivi non legati a comportamento scorretto del dipendente.

Cause di Licenziamento (Iniziato dal Datore di Lavoro)	Periodo Minimo di Preavviso
Liquidazione dell'organizzazione	2 mesi
Riduzione del numero o del personale dipendente	2 mesi
Inadempienza del dipendente rispetto alle qualifiche o condizioni di salute	2 settimane
Cambio di proprietà dell'organizzazione (per il capo, vicepresidente, capo ragioniere)	1 mese
Licenziamento da parte del dipendente (dimissioni)	1 mese

Esempio: Possono essere previste clausole più brevi o più lunghe in accordi collettivi o contratti individuali di lavoro, purché non peggiorino la posizione del dipendente rispetto ai requisiti minimi di legge. Normalmente, non è richiesto alcun preavviso per licenziamenti per giusta causa grave o altre cause specifiche che consentono il licenziamento immediato.

Calcolo e Diritto all'Indennità di Fine Rapporto

L’indennità di fine rapporto è un pagamento obbligatorio fornito ai dipendenti in caso di risoluzione del rapporto di lavoro in determinate circostanze. Il diritto e il calcolo dipendono dalle cause di licenziamento.

Cause di Diritto all'Indennità di Fine Rapporto	Calcolo dell’indennità di fine rapporto
Liquidazione dell'organizzazione	Due salari mensili medi.
Riduzione del numero o del personale dipendente	Due salari mensili medi.
Inadempienza del dipendente rispetto alle qualifiche o condizioni di salute che impediscono di continuare a lavorare	Uno stipendio medio mensile.
Reintegro di un dipendente che precedentemente occupava quella posizione	Due settimane di guadagni medi.
Rifiuto del dipendente di trasferirsi in altra località con il datore di lavoro	Due settimane di guadagni medi.
Rifiuto del dipendente di continuare a lavorare a causa di variazioni dei termini essenziali del contratto di lavoro	Due settimane di guadagni medi.
Rifiuto del dipendente di trasferirsi in altra mansione richiesta da certificato medico	Due settimane di guadagni medi.
Licenziamento per servizio militare o servizio civile alternativo	Due settimane di guadagni medi.
Licenziamento per morte del datore di lavoro (imprenditore individuale)	Due settimane di guadagni medi.

La indennità di fine rapporto viene calcolata sulla base della media del reddito mensile del dipendente su un periodo specifico prima della risoluzione, solitamente gli ultimi 12 mesi solari.
In casi di liquidazione o riduzione del personale, il datore di lavoro è anche obbligato a mantenere le proprie retribuzioni medie mensili per il periodo di ricerca lavoro, non superiore a tre mesi dalla data di licenziamento, se il dipendente si iscrive all'agenzia per l'impiego entro dieci giorni lavorativi dal licenziamento e non è impiegato presso l'agenzia stessa.

Cause di Licenziamento

I contratti di lavoro in Kyrgyzstan possono essere risolti per vari motivi, generalmente suddivisi in cause avviate dal datore di lavoro (con o senza motivo), dal dipendente, o per accordo reciproco o altre circostanze.

Licenziamento per Giusta Causa (Iniziato dal Datore di Lavoro)

Il licenziamento per giusta causa si riferisce tipicamente al comportamento o alle prestazioni del dipendente. Le cause includono:

Ripetuta inadempienza del dipendente nei doveri lavorativi senza motivo valido, se ha ricevuto una sanzione disciplinare.
Violazione grave singola dei doveri del lavoro (es., assenteismo, presenza sul luogo di lavoro sotto effetto di alcool o sostanze stupefacenti, divulgazione di informazioni protette, furto).
Inadempienza del dipendente rispetto alle qualifiche confermate dai risultati della certificazione.
Presentazione di documenti falsificati o informazioni volutamente false all’epoca dell’assunzione.
Violazione delle norme di tutela del lavoro che abbia causato o potrebbe aver causato gravi conseguenze.
Comportamento immorale di un dipendente che svolge funzioni educative, incompatibile con la prosecuzione di questo lavoro.
Decisione ingiustificata del capo dell’organizzazione (o di filiale/ufficio rappresentativo), dei loro vice, o del ragioniere capo, che abbia provocato danni alla proprietà dell’organizzazione.
Violazione grave singola delle responsabilità lavorative da parte del capo dell’organizzazione (o di filiale/ufficio rappresentativo), dei loro vice.

Licenziamento senza Giusta Causa (Iniziato dal Datore di Lavoro)

Il licenziamento senza motivo è generalmente basato su cambiamenti operativi o strutturali all’interno dell’organizzazione del datore di lavoro. Le cause includono:

Liquidazione dell’organizzazione.
Riduzione del numero o del personale.
Cambio di proprietà dell’organizzazione (valido solo per il capo, i loro vice, e il ragioniere capo).

Altre Cause di Licenziamento

Accordo tra le parti.
Scadenza del termine del contratto di lavoro.
Iniziativa del dipendente (dimissioni).
Circostanze al di fuori del controllo di entrambe le parti (es., servizio militare, morte di datore di lavoro/dipendente, calamità naturali).
Trasferimento del dipendente a un altro datore di lavoro con il suo consenso.
Rifiuto del dipendente di continuare a lavorare a causa di variazioni ai termini essenziali del contratto di lavoro.
Rifiuto del dipendente di trasferirsi in altra mansione richiesta da certificato medico.
Reintegro di un dipendente che precedentemente svolgeva quella funzione.

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legale

L’osservanza rigorosa dei requisiti procedurali è fondamentale per una cessazione legittima. Il mancato rispetto del processo corretto può portare alla valutazione del licenziamento come ingiustificato. I passaggi principali includono:

Documentazione delle cause: assicurarsi che ci siano prove chiare e documentate delle cause di licenziamento dichiarate, specialmente per licenziamenti per giusta causa (es., rapporti disciplinari, valutazioni delle prestazioni, certificati medici).
Comunicazione di preavviso: fornire al dipendente una comunicazione scritta di licenziamento secondo il periodo di preavviso previsto dalla legge o dal contratto, specificando le cause.
Consultazione (se applicabile): per alcune cause come la riduzione del personale, può essere richiesta la consultazione con il rappresentante sindacale o altra rappresentanza dei lavoratori.
Emissione dell’ordine di licenziamento: è necessario rilasciare un ordine scritto formale (decreto) di licenziamento, firmato dalla persona autorizzata, consegnato al dipendente.
Liquidazione Finale: calcolare e pagare tutte le spettanze finali, tra cui:
- Salari maturati fino alla data di licenziamento.
- Indennità per ferie annuali non godute.
- Indennità di fine rapporto (se applicabile).
- Altre somme previste dalla legge, da accordi collettivi o dal contratto.
Restituzione dei documenti: restituire il libretto di lavoro del dipendente (se applicabile) e fornire una copia dell’ordine di licenziamento e degli altri documenti correlati.

Errori comuni: non fornire un preavviso adeguato, calcolo errato di indennità di fine rapporto o pagamento finale, mancanza di documentazione adeguata sulle cause di licenziamento, e non seguire le procedure di consultazione richieste sono motivi frequenti di contestazioni per licenziamento ingiustificato.

Protezioni del Dipendente contro Licenziamenti Ingiustificati

La legge del Kyrgyzstan prevede importanti protezioni per i dipendenti contro licenziamenti ingiusti o illegali.

Cause proibite: il licenziamento è vietato per motivi discriminatori quali genere, razza, nazionalità, lingua, origine, status patrimoniale o ufficiale, età, luogo di residenza, religione, credenze, appartenenza a associazioni pubbliche, o altre circostanze non correlate alle qualità professionali del dipendente.
Categorie tutelate: alcune categorie di lavoratori godono di protezione rafforzata, tra cui donne in gravidanza, donne con figli sotto i tre anni, madri single con figli sotto i 14 anni (o con disabilità sotto i 18), e altre persone che si occupano di tali figli senza madre. La cessazione di tali lavoratori su iniziativa del datore di lavoro è fortemente limitata, spesso solo in casi di liquidazione dell’organizzazione o di grave condotta.
Diritto di impugnare: i dipendenti hanno il diritto di contestare il licenziamento in tribunale o presso organismi di risoluzione delle controversie del lavoro se ritengono che sia stato illegittimo o ingiusto.
Reintegro e risarcimento: se un tribunale giudica ingiustificato il licenziamento, il dipendente può essere reintegrato nel suo precedente ruolo e ricevere un risarcimento per il mancatoguadagno durante il periodo di licenziamento illegale.

Comprendere e rispettare queste normative è fondamentale per i datori di lavoro operanti in Kyrgyzstan al fine di garantire la conformità legale e mantenere relazioni positive con i dipendenti.