Cessazione in Guinea-Bissau

Navigating the complexities of employment termination in any jurisdiction requires a thorough understanding of local labor laws. In Guinea-Bissau, the process is governed by specific legal frameworks designed to protect both employers and employees, outlining clear requirements for ending an employment relationship lawfully. Adhering to these regulations is crucial for businesses operating in the country to avoid potential disputes and legal challenges.

Understanding the correct procedures, including notice periods, valid grounds for termination, and severance entitlements, is essential for employers. Compliance ensures fair treatment of employees and mitigates risks associated with non-compliance, such as claims for wrongful dismissal or significant financial penalties.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

The required notice period for terminating an employment contract in Guinea-Bissau typically depends on the employee's category and length of service. The law specifies minimum periods that must be observed unless there is a valid reason for summary dismissal.

Categoria / Anzianità dell'Employee	Periodo minimo di preavviso
Lavoratori manuali
Meno di 1 anno di servizio	8 giorni
Da 1 a 5 anni di servizio	15 giorni
Oltre 5 anni di servizio	30 giorni
Lavoratori non manuali
Meno di 1 anno di servizio	15 giorni
Da 1 a 5 anni di servizio	30 giorni
Oltre 5 anni di servizio	60 giorni
Personale senior / Management
Meno di 1 anno di servizio	30 giorni
Da 1 a 5 anni di servizio	60 giorni
Oltre 5 anni di servizio	90 giorni

Il preavviso deve generalmente essere comunicato per iscritto. Durante il periodo di preavviso, l’employee ha tipicamente diritto a un certo numero di ore di permesso settimanale per cercare un nuovo impiego, senza perdita di retribuzione.

Indennità di Licenziamento

Gli employee i cui contratti vengono terminati senza giusta causa hanno generalmente diritto all’indennità di licenziamento. Il calcolo dell’indennità di licenziamento si basa sulla durata del servizio dell’employee e sulla loro retribuzione media.

La formula standard per il calcolo dell’indennità di licenziamento si basa spesso su un certo numero di giorni o mesi di salario per anno di servizio.

Durata del servizio	Diritto all’indennità (per anno di servizio)
Fino a 5 anni	15 giorni di salario medio
Da 5 a 10 anni	20 giorni di salario medio
Oltre 10 anni	30 giorni di salario medio

La retribuzione media usata per il calcolo include tipicamente lo stipendio base e le indennità regolari. L’indennità di licenziamento viene calcolata proporzionalmente per anni incompleti di servizio. L’indennità di licenziamento di solito non è dovuta in caso di licenziamento per giusta causa attribuibile a grave condotta dell’employee.

Motivi di Licenziamento

I contratti di lavoro in Guinea-Bissau possono essere risolti per vari motivi, generalmente categorizzati come licenziamento con causa (giusta causa) e licenziamento senza causa.

• Licenziamento con Giusta Causa: Si verifica quando l’employee commette una grave condotta che rende impossibile la continuazione del rapporto di lavoro. Esempi possono includere:

  • Insubordinazione o disobbedienza grave.
  • Furto, frode o disonestà.
  • Negligenza grave che causa danni significativi.
  • Assenze ingiustificate ripetute o ritardi.
  • Violazione delle regole o politiche aziendali, se grave.
  • Violenza fisica o minacce gravi sul luogo di lavoro. La risoluzione per giusta causa di solito non richiede un preavviso e può esentare il datore di lavoro dal pagamento dell’indennità di licenziamento. Tuttavia, il datore di lavoro deve essere in grado di dimostrare la giusta causa.

• Licenziamento senza Causa: Include motivi non direttamente attribuibili alla colpa dell’employee, come:

  • Ridondanza per motivi economici, tecnologici o strutturali (licenziamento collettivo).
  • Ristrutturazione dell’azienda.
  • Chiusura dell’attività. Il licenziamento senza causa richiede il rispetto dei requisiti sul preavviso e il pagamento dell’indennità di licenziamento.

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legale

Per garantire che un licenziamento sia legittimo, i datori di lavoro devono seguire specifici passaggi procedurali, in particolare quando si licenzia per giusta causa o durante licenziamenti collettivi.

1. Notifica: Fornire una comunicazione scritta di licenziamento all’employee, indicando chiaramente il motivo e la data di efficacia. Per il licenziamento con causa, la notifica deve dettagliare i comportamenti di misconduct specifici.
2. Ascolto/Spiegazione: In caso di licenziamento per giusta causa, l’employee ha tipicamente diritto di essere ascoltato e di presentare la propria difesa riguardo alle accuse prima che venga presa la decisione finale.
3. Documentazione: Mantenere una documentazione accurata durante tutto il processo, inclusa la comunicazione scritta, i verbali di eventuali avvertimenti, le prove a supporto delle motivazioni di licenziamento (specialmente per giusta causa) e la prova di pagamento delle ultime retribuzioni e dell’indennità di licenziamento.
4. Pagamento delle somme dovute: Garantire il pagamento tempestivo di tutte le retribuzioni arretrate, ferie maturate, indennità di licenziamento (se applicabile) e altri diritti al momento del licenziamento.
5. Rilascio di Certificato: Fornire all’employee un certificato di lavoro che dettagli il periodo di impiego e la posizione ricoperta.

Il mancato rispetto di questa procedura corretta, anche se sussistono motivi validi, può rendere il licenziamento illegale.

Protezioni dell’employee contro il Licenziamento Ingiusto

La legge sul lavoro in Guinea-Bissau garantisce agli employee protezioni contro licenziamenti ingiusti o illegali. Un licenziamento è considerato ingiusto se non si basa su motivi validi o se non si segue la corretta procedura legale.

• Contestare il Licenziamento: Gli employee hanno il diritto di contestare il loro licenziamento attraverso procedure interne all’azienda o presentando un reclamo alle autorità del lavoro o ai tribunali.
• Onere della Prova: In caso di controversia, l’onere della prova di solito ricade sul datore di lavoro per dimostrare che il licenziamento è stato motivato da una ragione valida e che la procedura corretta è stata seguita.
• Rimedi per il Licenziamento Ingiusto: Se un licenziamento viene ritenuto ingiusto, il tribunale o l’autorità del lavoro può ordinare:
  • La reintegrazione dell’employee nel loro ruolo.
  • Il pagamento di un’indennità all’employee, che può includere arretrati e danni per il licenziamento ingiusto. L’importo dell’indennità viene determinato in base a fattori come la durata del servizio, l’età e la gravità della non conformità del datore di lavoro.

Gli errori più comuni per i datori di lavoro includono la documentazione insufficiente di problemi di performance o misconduct, il mancato preavviso, il calcolo errato dell’indennità di licenziamento e la mancata osservanza rigorosa dei passaggi procedurali richiesti dalla legge. Una attenzione scrupolosa a questi dettagli è fondamentale per processi di licenziamento conformi e difendibili.