Cessazione in Danimarca

Navigating employment termination in Denmark requires a thorough understanding of local labor laws, which prioritize employee protection and fair process. Unlike some jurisdictions, Danish law does not operate on an 'at-will' basis; employers must have valid grounds for dismissal and adhere to strict procedural requirements.

Compliance with Danish termination rules is essential to avoid costly disputes, potential compensation claims for unfair dismissal, and damage to your company's reputation. Key legislation, such as the Salaried Employees Act (Funktionærloven) and various collective agreements, dictates minimum standards for notice periods, severance pay, and the overall termination process.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

Il periodo di preavviso richiesto per la risoluzione di un contratto di lavoro in Danimarca dipende principalmente dalla categoria del dipendente (ad esempio, dipendente con contratto a salario, lavoratore orario) e dalla durata del servizio presso l'azienda. La Salaried Employees Act prevede periodi di preavviso minimi per i dipendenti coperti da questa legge. Per altri tipi di dipendenti, i periodi di preavviso sono spesso regolati da accordi collettivi o contratti di lavoro individuali, che possono offrire termini diversi, ma generalmente non possono prevedere condizioni meno favorevoli rispetto alla Salaried Employees Act per ruoli comparabili se non si applica un accordo collettivo.

Per i dipendenti coperti dalla Salaried Employees Act, i periodi di preavviso minimi sono i seguenti:

Anzianità del Dipendente (Anni Completati)	Periodo di Preavviso Minimo (Datore di Lavoro a Dipendente)
Fino a 6 mesi	1 mese
Più di 6 mesi, fino a 3 anni	3 mesi
Più di 3 anni, fino a 6 anni	4 mesi
Più di 6 anni, fino a 9 anni	5 mesi
Più di 9 anni	6 mesi

I dipendenti coperti dalla Salaried Employees Act sono generalmente tenuti a dare un preavviso di un mese al datore di lavoro, efficace alla fine di un mese solare. I periodi di prova, tipicamente fino a 3 mesi per i dipendenti con contratto a salario, consentono un preavviso più breve (14 giorni da entrambe le parti).

Indennità di Licenziamento

Ai sensi della Salaried Employees Act, i dipendenti hanno diritto a un'indennità di licenziamento statutaria solo dopo aver completato un periodo significativo di servizio. Questa indennità è distinta dal pagamento durante il periodo di preavviso.

Il diritto si attiva a specifici traguardi di anzianità:

• Dopo 12 anni di servizio continuativo: diritto a 1 mese di stipendio come indennità.
• Dopo 17 anni di servizio continuativo: diritto a 3 mesi di stipendio come indennità.

È importante notare che questa indennità di licenziamento statutaria ai sensi della Salaried Employees Act si applica solo in caso di risoluzione da parte del datore di lavoro, a condizione che il dipendente non abbia diritto a una pensione aziendale al momento del licenziamento. Gli accordi collettivi possono includere disposizioni di licenziamento diverse o aggiuntive.

Motivi di Licenziamento

In Danimarca, la risoluzione del rapporto di lavoro deve essere basata su motivi oggettivi. Questi motivi possono essere generalmente classificati come relativi alla condotta o alle prestazioni del dipendente, o relativi alle esigenze operative dell'azienda.

• Licenziamento con causa (Licenziamento Summarizzato): Riservato a casi di grave cattiva condotta del dipendente o violazione fondamentale del contratto. Esempi includono furto, insubordinazione grave o violenza sul luogo di lavoro. Il licenziamento con causa richiede una risoluzione immediata senza preavviso ed è un soglia elevata da soddisfare legalmente.
• Licenziamento senza causa (Licenziamento Ordinario): Richiede motivi validi e oggettivi. Questi motivi generalmente rientrano in due categorie:
  • Motivi relativi al dipendente: Prestazioni scadenti (dopo avvertimenti e tentativi di miglioramento), cambiamenti significativi nelle mansioni che il dipendente non può svolgere, o malattia a lungo termine (soggetta a regole e limitazioni specifiche).
  • Motivi relativi all'azienda: Ridondanza dovuta a ristrutturazioni, ridimensionamenti, chiusura di un reparto o cambiamenti nelle esigenze aziendali.

Indipendentemente dalla categoria, il datore di lavoro deve essere in grado di dimostrare che i motivi per la risoluzione sono ragionevoli e giusti nelle circostanze.

Requisiti Procedurali per una Risoluzione Legittima

Seguire la procedura corretta è tanto importante quanto avere motivi validi per il licenziamento. La mancata osservanza dei requisiti procedurali può rendere ingiustificato un licenziamento altrimenti giustificato.

I principali passaggi procedurali includono:

1. Motivi Valid: Assicurarsi che esistano motivi chiari, oggettivi e documentati per la risoluzione.
2. Avvertimenti (per problemi di prestazioni/comportamento): Per problemi di prestazioni o comportamenti meno gravi, di solito è richiesto fornire avvertimenti scritti che dettaglino il problema, le aspettative di miglioramento e le conseguenze in caso di fallimento.
3. Ascolto/Consultazione: Sebbene non sia sempre un requisito legale rigoroso per i licenziamenti individuali ai sensi della Salaried Employees Act, offrire al dipendente l'opportunità di commentare le motivazioni del possibile licenziamento è buona prassi e può essere richiesto da accordi collettivi o in situazioni specifiche (ad esempio, ridondanza).
4. Preavviso scritto: La risoluzione deve essere comunicata per iscritto.
5. Contenuto del preavviso: Il preavviso scritto deve indicare chiaramente che il rapporto di lavoro è risolto, la data effettiva di risoluzione (considerando il periodo di preavviso) e, idealmente, i motivi della risoluzione, soprattutto se richiesti dal dipendente o da un accordo collettivo.
6. Consegna: Assicurarsi che il preavviso venga consegnato in modo efficace, preferibilmente in modo da fornire prova di ricezione.

Per le ridondanze collettive (licenziamento di un numero significativo di dipendenti in un periodo di 30 giorni), si applicano procedure di consultazione specifiche con i rappresentanti dei dipendenti e requisiti di notifica alle autorità.

Protezioni dei Dipendenti contro il Licenziamento Ingiustificato

La legge danese offre una protezione significativa contro il licenziamento ingiustificato (usaglig opsigelse). Un dipendente che ritiene di essere stato licenziato ingiustamente può contestare la risoluzione.

Le motivazioni per contestare un licenziamento come ingiusto includono:

• Mancanza di motivi validi, oggettivi e documentati per la risoluzione.
• Mancato rispetto della procedura corretta (ad esempio, preavviso insufficiente, mancanza di avvertimenti ove richiesti).
• Licenziamento basato su motivi discriminatori (ad esempio, età, genere, razza, religione, disabilità, orientamento sessuale, gravidanza, appartenenza a sindacati).
• Risoluzione di dipendenti in categorie protette senza una giustificazione molto forte (ad esempio, dipendenti in gravidanza, dipendenti in congedo parentale, rappresentanti dei lavoratori).

Se un licenziamento viene giudicato ingiusto da un tribunale o da un organismo arbitrale, il datore di lavoro può essere condannato a pagare un'indennità al dipendente. L'importo dell'indennità varia in base a fattori come l'anzianità del dipendente, l'età e le circostanze del licenziamento, ma può arrivare a qualche mese di stipendio fino a 12 mesi di stipendio (o più in casi di discriminazione o per individui protetti).

Gli errori più comuni per i datori di lavoro includono la mancata documentazione adeguata delle problematiche di prestazione, la mancata fornitura di avvertimenti chiari, la presenza di motivi insufficienti o soggettivi per il licenziamento, il calcolo errato dei periodi di preavviso o la mancata conformità ai requisiti procedurali, in particolare in situazioni di ridondanza o quando si licenziano dipendenti protetti. Una pianificazione accurata e il rispetto dei requisiti legali sono fondamentali.