Risoluzione del rapporto di lavoro in Cambogia

Navigating employment termination in Cambodia requires careful adherence to the Labour Law to ensure compliance and avoid potential disputes. Both employers and employees have rights and obligations that must be respected throughout the termination process. Understanding the legal framework is essential for businesses operating in the country, whether dealing with individual dismissals or larger workforce changes.

Properly managing the end of an employment relationship involves several key steps, including providing adequate notice, calculating and paying correct severance, establishing valid grounds for termination, and following specific procedural requirements. Failure to comply with these regulations can lead to significant legal and financial consequences for the employer, including fines, back pay awards, and reinstatement orders.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

Il periodo di preavviso richiesto per la risoluzione di un contratto di lavoro in Cambogia dipende dal tipo di contratto e dalla durata del servizio del dipendente. Si applicano regole diverse ai contratti a durata determinata (CDD) e ai contratti a durata indeterminata (CUD).

Per Contratti di Durata Indeterminata (CUD), il periodo minimo di preavviso si basa sulle anzianità del dipendente:

Durata del servizio	Preavviso minimo
Meno di 6 mesi	7 giorni
Da 6 mesi a 2 anni	15 giorni
Da 2 a 5 anni	1 mese
Da 5 a 10 anni	2 mesi
Più di 10 anni	3 mesi

Questo preavviso deve essere fatto per iscritto. Il datore di lavoro può scegliere di pagare invece che rispettare il preavviso, ovvero corrispondere al dipendente un'indennità equivalente alla retribuzione che avrebbe percepito durante il periodo di preavviso, senza che il dipendente debba lavorare.

Per Contratti a Durata Determinata (CDD), il contratto si termina automaticamente al raggiungimento della data di scadenza specificata. In generale, non è richiesto un preavviso a meno che non sia previsto diversamente nel contratto stesso. Tuttavia, se un CDD viene risolto dal datore di lavoro prima della data di scadenza senza un motivo valido (come una grave condotta), il datore di lavoro è normalmente tenuto a pagare al dipendente un’indennità equivalente alle retribuzioni che avrebbe percepito fino alla fine del termine del contratto.

Calcolo delle Indennità di Licenziamento

L’indennità di licenziamento, nota anche come indennità per dimissioni, è un pagamento obbligatorio per i dipendenti su Contratti di Durata Indeterminata (CUD) al momento della risoluzione da parte del datore di lavoro, salvo che il licenziamento sia per grave condotta. Il calcolo si basa sulla retribuzione media del dipendente negli ultimi 12 mesi e sulla durata del servizio.

Il calcolo standard per i dipendenti CUD è il seguente:

Durata del servizio	Diritti di indennità (per anno di servizio)	Indennità massima
Da 6 mesi a 1 anno	7 giorni di retribuzione	6 mesi di retribuzione
Oltre 1 anno	15 giorni di retribuzione	6 mesi di retribuzione

• Base di calcolo: I "giorni di retribuzione" sono calcolati sulla retribuzione media mensile del dipendente negli ultimi 12 mesi, divisa per 30.
• Proporzionalità: L’indennità viene calcolata proporzionalmente per anni incompleti di servizio successivi ai primi sei mesi.
• Limite massimo: L’indennità di licenziamento è limitata a un massimo di 6 mesi di retribuzione.

Per Contratti a Durata Determinata (CDD), alla scadenza del contratto, il dipendente ha diritto a un’indennità di fine rapporto. Questa indennità di solito si calcola almeno al 5% delle retribuzioni totali pagate per tutta la durata del contratto. Se un CDD viene risolto anticipatamente dal datore di lavoro senza grave condotta, il dipendente ha diritto a un’indennità per il residuo del termine contrattuale, come sopra menzionato, oltre a un’indennità proporzionale per il periodo lavorato.

Motivi di Licenziamento

I contratti di lavoro in Cambogia possono essere risolti per vari motivi, generalmente classificati come licenziamento con causa o senza causa.

Licenziamento con causa (Grave condotta): Un datore di lavoro può licenziare un dipendente senza preavviso né indennità di licenziamento se il dipendente commette un atto di grave condotta. La Labour Law fornisce esempi di grave condotta, tra cui:

• Furto, appropriazione indebita o appropriazione di fondi o proprietà.
• Atti di violenza, aggressioni o insubordinazione grave.
• Gravi violazioni delle norme di sicurezza che causano rischio significativo.
• Rivelazione di segreti professionali che pregiudicano l’impresa.
• Danni gravi alle apparecchiature o proprietà dell’impresa.
• Ripetuta e volontaria inadempienza nel svolgimento dei doveri dopo avvertimenti.
• Grave disonestà o frode.

Per rendere legittimo un licenziamento per grave condotta, il datore di lavoro deve seguire una procedura disciplinare specifica, generalmente prevedendo un avvertimento scritto e l’opportunità per il dipendente di spiegare le proprie azioni, salvo che la condotta sia eccezionalmente grave.

Licenziamento senza causa: Il licenziamento senza causa avviene quando il datore di lavoro termina il rapporto di lavoro per motivi non legati a una grave condotta del dipendente. Questo può includere:

• Motivazioni economiche (ad esempio riduzione del personale, ristrutturazione).
• Cambiamenti tecnologici.
• Chiusura dell’attività.
• Inabilità del dipendente a svolgere i propri doveri (non dovuta a colpa, ad esempio malattia di lunga durata).
• Altri motivi legittimi aziendali non legati a grave condotta.

Quando si risolve un CUD senza causa, il datore di lavoro è tenuto a rispettare il periodo di preavviso obbligatorio e a pagare l’indennità di licenziamento prevista sopra.

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legale

Indipendentemente dai motivi, i datori di lavoro devono seguire procedure specifiche per garantire che una risoluzione sia conforme alla legge. I principali passaggi procedurali includono:

1. Preavviso scritto: Per il licenziamento senza causa (CUD) o la risoluzione di CDD prima della scadenza senza grave condotta, deve essere fornito un preavviso scritto al dipendente rispettando il periodo di preavviso richiesto. La comunicazione deve indicare chiaramente la data effettiva di cessazione.
2. Notifica al Ministero del Lavoro: Il datore di lavoro è generalmente tenuto a notificare al Ministero del Lavoro e della Formazione Professionale (MLVT) la risoluzione. Questa notifica dovrebbe essere fatta entro un termine specifico (ad esempio 15 giorni) dalla cessazione.
3. Pagamento delle spettanze: Al momento della risoluzione, il datore di lavoro deve pagare tutte le retribuzioni arretrate, le ferie annuali non godute, l’indennità di licenziamento (se applicabile per CUD senza causa) e l’indennità di fine rapporto (per CDD).
4. Rilascio del Certificato di Lavoro: Il datore di lavoro deve fornire al dipendente un certificato di lavoro che dettagli il periodo di impiego e la tipologia di attività svolta.
5. Procedura disciplinare interna (per licenziamento con causa): Se si licenzia per grave condotta, il datore di lavoro deve seguire un processo disciplinare interno corretto. Ciò può includere indagini sulla presunta condotta, notifica scritta delle accuse, un incontro per permettere al dipendente di rispondere e una decisione scritta. Il mancato rispetto di un processo equo può rendere illegittimo un licenziamento per causa.

Gli errori più comuni includono il mancato fornitura di preavviso sufficiente, il calcolo errato di indennità di fine rapporto o di licenziamento, la mancanza di motivazioni valide o il mancato rispetto delle procedure corrette di notifica e disciplina.

Protezioni dei Dipendenti contro Licenziamenti Abusivi

La Labour Law cambogiana garantisce ai dipendenti protezioni significative contro licenziamenti ingiusti o illegittimi. Se un dipendente ritiene di essere stato licenziato ingiustamente, ha il diritto di contestare il licenziamento.

• Ispezione del Lavoro: Il dipendente può prima presentare un reclamo all’Inspectore del Lavoro. L’Inspectore cercherà di mediare una risoluzione tra datore di lavoro e dipendente.
• Consiglio Arbitrale: Se la mediazione fallisce, il caso può essere referito al Consiglio Arbitrale, un organismo indipendente che gestisce controversie collettive di lavoro e può anche esaminare casi di licenziamento individuale in determinate condizioni. Le decisioni del Consiglio Arbitrale sono obbligatorie a meno che non vengano impugnate in tribunale.
• Tribunali: I dipendenti possono anche ricorrere al sistema giudiziario.

Se un licenziamento viene ritenuto illegale (ad esempio senza motivi validi, con procedure errate, preavviso o indennità insufficienti), il datore di lavoro può essere obbligato a:

• Reinserire il dipendente nel suo ruolo.
• Pagare gli stipendi arretrati per il periodo di disoccupazione.
• Pagare ulteriori danni o indennizzi.
• Calcolare correttamente e pagare il preavviso e le indennità/compensazioni richieste.

I datori di lavoro devono mantenere una documentazione dettagliata durante tutto il rapporto di lavoro e il processo di licenziamento per dimostrare la conformità alla legge e difendersi da eventuali pretese di licenziamento illegittimo. Ciò include contratti di lavoro, registri delle retribuzioni, registri delle ferie, valutazioni delle performance, lettere di avvertimento e avvisi di licenziamento.