Cessazione in Cambogia

Navigating employment termination in Cambodia requires careful adherence to the Labour Law to ensure compliance and avoid potential disputes. Both employers and employees have rights and obligations that must be respected throughout the termination process. Understanding the legal framework is essential for businesses operating in the country, whether dealing with individual dismissals or larger workforce changes.

Properly managing the end of an employment relationship involves several key steps, including providing adequate notice, calculating and paying correct severance, establishing valid grounds for termination, and following specific procedural requirements. Failure to comply with these regulations can lead to significant legal and financial consequences for the employer, including fines, back pay awards, and reinstatement orders.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

Il periodo di preavviso richiesto per la risoluzione di un contratto di lavoro in Cambogia dipende dal tipo di contratto e dalla durata del servizio del dipendente. Si applicano regole diverse ai contratti a durata determinata (CDD) e ai contratti a durata indeterminata (CUD).

Per Contratti di Durata Indeterminata (CUD), il periodo minimo di preavviso si basa sulla anzianità del dipendente:

Durata del servizio	Periodo minimo di preavviso
Meno di 6 mesi	15 giorni
Da 6 mesi a 2 anni	1 mese
Da 2 a 5 anni	2 mesi
Più di 5 anni	3 mesi

Questo preavviso deve essere dato per iscritto. Il datore di lavoro può scegliere di pagare il dipendente in luogo del preavviso, cioè il dipendente riceve una indennità equivalente allo stipendio che avrebbe percepito durante il periodo di preavviso, ma non è tenuto a lavorare.

Per Contratti di Durata Determinata (CDD), il contratto si risolve automaticamente al raggiungimento della data di scadenza prevista. In generale, non è richiesto un preavviso, salvo diversa disposizione nel contratto stesso. Tuttavia, se un CDD viene risolto dal datore di lavoro prima della scadenza senza motivo valido (come grave inadempienza), il datore di lavoro è generalmente tenuto a pagare al dipendente un’indennità equivalente alle retribuzioni che avrebbe ricevuto fino alla fine del termine del contratto.

Calcolo della Indennità di Licenziamento

L’indennità di licenziamento, nota anche come indennità di cessazione, è un pagamento obbligatorio per i dipendenti con Contratti di Durata Indeterminata (CUD) alla risoluzione da parte del datore di lavoro, salvo che il licenziamento sia per grave inadempienza. Il calcolo si basa sulla retribuzione media del dipendente negli ultimi 12 mesi e sulla durata del servizio.

Il calcolo standard dell’indennità di licenziamento per i dipendenti CUD è il seguente:

Durata del servizio	Diritto all’indennità (per anno di servizio)	Indennità massima
Da 6 mesi a 10 anni	15 giorni di retribuzione	6 mesi di retribuzione
Più di 10 anni	21 giorni di retribuzione	9 mesi di retribuzione

• Base di calcolo: I "giorni di retribuzione" sono calcolati sulla retribuzione mensile media degli ultimi 12 mesi, divisa per 30.
• Pro-rata: L’indennità di licenziamento viene calcolata proporzionalmente per gli anni di servizio incompleti dopo i primi sei mesi.
• Limite massimo: L’indennità di licenziamento è limitata a un massimo di 6 mesi di retribuzione per servizi fino a 10 anni, e a ulteriori 3 mesi di retribuzione per servizi oltre i 10 anni, per un massimo totale di 9 mesi di retribuzione per dipendenti con anzianità molto lunga.

Per Contratti di Durata Determinata (CDD), alla scadenza del contratto, il dipendente ha diritto a un’indennità di fine contratto. Questa indennità è tipicamente calcolata almeno al 5% delle retribuzioni totali pagate durante il periodo contrattuale. Se un CDD viene risolto anticipatamente dal datore di lavoro senza grave inadempienza, il dipendente ha diritto a un’indennità per il restante periodo del contratto, come sopra menzionato, oltre all’indennità proporzionale di fine contratto per il periodo lavorato.

Motivi di Risoluzione

I contratti di lavoro in Cambogia possono essere risolti per vari motivi, generalmente classificati come risoluzione con causa o senza causa.

Risoluzione con Causa (Grave Inadempienza):
Un datore di lavoro può licenziare un dipendente senza preavviso o indennità di licenziamento se il dipendente commette un atto di grave inadempienza. La Labour Law fornisce esempi di grave inadempienza, tra cui:

• Furto, appropriazione indebita o malversazione di fondi o proprietà.
• Atti di violenza, aggressione o insubordinazione grave.
• Gravi violazioni delle norme di sicurezza che causano rischi significativi.
• Rivelazione di segreti professionali che arrecano pregiudizio all’impresa.
• Danni gravi alle attrezzature o proprietà dell’impresa.
• Ripetuta e volontaria mancata prestazione delle mansioni dopo avvertimenti.
• Grave disonestà o frode.

Per un licenziamento per grave inadempienza essere legittimo, il datore di lavoro deve seguire una procedura disciplinare specifica, che di solito include un avvertimento scritto e l’opportunità per il dipendente di spiegare le proprie azioni, salvo che l’inadempienza sia eccezionalmente grave.

Risoluzione senza Causa:
La risoluzione senza causa avviene quando il datore di lavoro termina il rapporto di lavoro per motivi non dovuti a grave inadempienza del dipendente. Questo può includere:

• Motivi economici (ad esempio riduzione del personale, ristrutturazione).
• Cambiamenti tecnologici.
• Chiusura dell’attività.
• Incapacità del dipendente di svolgere le proprie mansioni (non per colpa, ad esempio malattia di lunga durata).
• Altri motivi legittimi di business non correlati a grave inadempienza.

Quando si risolve un CUD senza causa, il datore di lavoro è tenuto a rispettare il periodo di preavviso obbligatorio e a pagare l’indennità di licenziamento prevista sopra.

Requisiti Procedurali per una Risoluzione Legittima

Indipendentemente dai motivi, i datori di lavoro devono seguire procedure specifiche per garantire che una risoluzione sia legittima. I principali passaggi procedurali includono:

1. Preavviso scritto: Per risoluzione senza causa (CUD) o risoluzione di CDD prima della scadenza senza grave inadempienza, deve essere fornito un preavviso scritto al dipendente rispettando il periodo di preavviso richiesto. Il preavviso deve indicare chiaramente la data effettiva di cessazione.
2. Notifica al Ministero del Lavoro: Il datore di lavoro è generalmente tenuto a notificare al Ministero del Lavoro e della Formazione Professionale (MLVT) la risoluzione. Questa notifica dovrebbe essere effettuata entro un termine specifico (ad esempio 15 giorni) dall’effettiva cessazione.
3. Pagamento delle spettanze finali: Alla cessazione, il datore di lavoro deve pagare al dipendente tutte le retribuzioni arretrate, le ferie annuali non godute, l’indennità di licenziamento (se applicabile per CUD senza causa) e l’indennità di fine contratto (per CDD).
4. Rilascio del certificato di lavoro: Il datore di lavoro deve fornire al dipendente un certificato di lavoro che dettagli il periodo di impiego e il tipo di lavoro svolto.
5. Procedura disciplinare interna (per risoluzione con causa): Se si risolve per grave inadempienza, il datore di lavoro deve seguire una procedura disciplinare interna equa. Questo di solito comporta l’indagine sull’accaduto, la comunicazione scritta delle accuse al dipendente, un incontro per consentire al dipendente di rispondere, e l’emissione di una decisione scritta. La mancata osservanza di un processo equo può rendere illegittimo un licenziamento per causa.

Errori comuni includono il mancato rispetto del preavviso, il calcolo errato dell’indennità di licenziamento o di fine contratto, la mancanza di motivi validi per la risoluzione, o il mancato rispetto delle procedure di notifica e disciplinari corrette.

Protezioni dei Dipendenti contro il Licenziamento Abusivo

La Labour Law cambogiana garantisce ai dipendenti protezioni significative contro licenziamenti ingiusti o illegittimi. Se un dipendente ritiene di essere stato licenziato ingiustamente, ha il diritto di contestare il licenziamento.

• Ispettorato del Lavoro: Il dipendente può prima presentare un reclamo all’Ispettorato del Lavoro. L’Ispettore tenterà di mediare una risoluzione tra datore di lavoro e dipendente.
• Consiglio Arbitrale: Se la mediazione fallisce, il caso può essere deferito al Consiglio Arbitrale, un organismo indipendente che gestisce controversie collettive di lavoro e può anche ascoltare casi di licenziamento individuale in determinate condizioni. Le decisioni del Consiglio Arbitrale sono legalmente vincolanti salvo impugnazione in tribunale.
• Tribunali: I dipendenti possono anche portare il caso davanti ai tribunali.

Se un licenziamento viene giudicato illegittimo (ad esempio senza motivi validi, con procedure errate, con preavviso o indennità insufficienti), il datore di lavoro può essere condannato a:

• Reinserire il dipendente nella sua posizione.
• Pagare gli stipendi arretrati per il periodo di disoccupazione.
• Pagare danni o indennizzi aggiuntivi.
• Calcolare correttamente e pagare il preavviso e l’indennità di licenziamento o di fine contratto richiesti.

I datori di lavoro devono mantenere una documentazione accurata durante tutto il rapporto di lavoro e il processo di risoluzione per dimostrare la conformità alla legge e difendersi da eventuali pretese di licenziamento illegittimo. Ciò include contratti di lavoro, registrazioni delle buste paga, registrazioni delle ferie, valutazioni delle prestazioni, lettere di avvertimento e avvisi di cessazione.