Cessazione in Austria

Terminating an employment relationship in Austria requires careful adherence to specific legal provisions outlined primarily in the Austrian Employment Contract Act (Angestelltengesetz) and the General Civil Code (Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch), as well as various collective agreements. These regulations govern how notice must be given, the potential entitlement to severance pay, and the valid grounds for ending employment, ensuring a degree of protection for employees.

Understanding these requirements is crucial for employers to ensure compliance and avoid potential legal challenges. The process involves specific notice periods depending on the length of service and the party initiating the termination, calculation of potential severance entitlements, and adherence to formal procedures, particularly regarding written communication and consultation where applicable.

Requisiti sui Periodi di Preavviso

I periodi di preavviso minimi per terminare un contratto di lavoro in Austria dipendono dalla durata del servizio e se la risoluzione è iniziata dal datore di lavoro o dal lavoratore. Questi periodi sono generalmente stabiliti nell'Angestelltengesetz, ma gli accordi collettivi spesso prevedono condizioni più favorevoli per i lavoratori.

Quando il datore di lavoro termina il contratto:

Durata del servizio	Periodo di preavviso minimo	Data di risoluzione
Fino a 2 anni	6 settimane	Alla fine di un trimestre civile (31 marzo, 30 giugno, ecc.)
Da 2 a 5 anni	2 mesi	Alla fine di un trimestre civile
Da 5 a 15 anni	3 mesi	Alla fine di un trimestre civile
Da 15 a 25 anni	4 mesi	Alla fine di un trimestre civile
Oltre 25 anni	5 mesi	Alla fine di un trimestre civile

Si noti che accordi collettivi o contratti individuali possono stabilire che la risoluzione possa avvenire il 15° o l'ultimo giorno di un mese civile invece che solo alla fine di un trimestre.

Quando il lavoratore termina il contratto:

Regola standard	Periodo di preavviso minimo	Data di risoluzione
In tutti i casi	1 mese	Alla fine di un mese civile

Gli accordi collettivi o contratti individuali possono specificare periodi di preavviso diversi per i lavoratori, ma non possono essere inferiori al minimo legale, salvo casi specifici consentiti dalla legge (ad esempio durante un periodo di prova).

Durante un periodo di prova (tipicamente il primo mese), il rapporto di lavoro può essere generalmente risolto da entrambe le parti senza preavviso e senza dover motivare.

Indennità di Licenziamento (Abfertigung Alt e Neu)

L'Austria ha due sistemi per l'indennità di licenziamento: il vecchio sistema "Abfertigung Alt" e il più recente "Abfertigung Neu". Il sistema applicabile dipende da quando è iniziato il rapporto di lavoro.

Abfertigung Alt: Si applica ai rapporti di lavoro iniziati prima del 1° gennaio 2003 e che non sono passati al sistema "Neu". Il diritto di ricevere l'indennità di solito sorge dopo almeno 3 anni di servizio, a condizione che il lavoratore non venga licenziato per giusta causa o si dimetta senza motivo valido. L'importo si calcola sulla base dell'ultimo salario mensile del lavoratore e della durata del servizio:

Durata del servizio	Indennità di licenziamento (Salari mensili lordi)
3 anni	2
5 anni	3
10 anni	4
15 anni	6
20 anni	9
25 anni	12

Abfertigung Neu: Si applica ai rapporti di lavoro iniziati dal 1° gennaio 2003 o ai rapporti più datati che hanno volontariamente effettuato il passaggio. In questo sistema, sia il datore di lavoro che il lavoratore contribuiscono con l'1,53% dello stipendio lordo mensile del lavoratore a un fondo obbligatorio di indennità di fine rapporto (Mitarbeitervorsorgekasse - MV Kasse) a partire dal secondo mese di lavoro.

Il diritto di prelevare il capitale accumulato (compresi contributi e rendimenti degli investimenti) dalla MV Kasse sorge dopo almeno 3 anni di contribuzione, a condizione che il rapporto di lavoro venga terminato da:

• Licenziamento da parte del datore di lavoro (salvo per giusta causa).
• Dimissioni del lavoratore (dopo 3 anni di contribuzione).
• Accordo reciproco.
• Scadenza di un contratto a termine.
• Pensionamento.
• Morte del lavoratore.

Se un lavoratore si dimette prima di aver completato 3 anni di contribuzione, il capitale accumulato rimane nel fondo ma può essere prelevato successivamente se soddisfa i criteri in un impiego successivo. L'importo è la somma dei contributi accumulati più i guadagni sugli investimenti.

Motivi di Risoluzione

I contratti di lavoro in Austria possono essere risolti tramite risoluzione ordinaria (con preavviso) o risoluzione straordinaria (licenziamento sommario senza preavviso).

Risoluzione Ordinaria (con preavviso):

• Iniziata dal datore di lavoro o dal lavoratore.
• Richiede il rispetto dei periodi di preavviso e delle date di risoluzione previsti dalla legge o dal contratto.
• In generale, non è richiesto un "motivo" specifico per la risoluzione ordinaria da parte del datore di lavoro, ma può essere contestata dal lavoratore come "ingiustificata socialmente" in determinate condizioni (vedi Protezioni del Lavoratore).

Risoluzione Straordinaria (licenziamento sommario senza preavviso - Entlassung da parte del datore di lavoro, Austritt da parte del lavoratore):

• Richiede un "giustificato motivo" (wichtiger Grund) che renda irragionevole per la parte che termina il rapporto di lavoro continuare il rapporto stesso.
• Deve essere invocato immediatamente o molto presto dopo che la parte che termina il rapporto ha preso coscienza delle motivazioni.
• Esempi di giustificato motivo per licenziamento del datore di lavoro:
  • Grave violazione dei doveri da parte del lavoratore (ad esempio furto, frode, rifiuto persistente di lavorare).
  • Il lavoratore rivela segreti aziendali.
  • Il lavoratore è incapace di svolgere il lavoro per un lungo periodo a causa di negligenza grave o intenzionale.
  • Il lavoratore accetta tangenti.
  • Il lavoratore aggredisce fisicamente il datore di lavoro o colleghi.
• Esempi di giustificato motivo per dimissioni del lavoratore:
  • Grave inadempienza del datore di lavoro (ad esempio mancato pagamento dello stipendio, aggressione fisica da parte del datore).
  • Mancanza di tutela della salute o sicurezza del lavoratore.
  • Incapacità del lavoratore di continuare a lavorare per motivi di salute senza colpa.

Requisiti Procedurali per una Risoluzione Legale

Per garantire che una risoluzione sia legalmente valida, i datori di lavoro devono seguire specifici passaggi procedurali:

1. Forma scritta: La comunicazione di risoluzione (sia ordinaria che straordinaria) deve essere fatta per iscritto. La risoluzione orale è generalmente invalida.
2. Dichiarazione chiara: La comunicazione scritta deve dichiarare chiaramente l'intenzione di terminare il rapporto di lavoro e specificare la data effettiva (considerando il periodo di preavviso e la data di risoluzione).
3. Consegna: La comunicazione deve essere consegnata efficacemente al lavoratore. Può essere fatta di persona (con conferma di ricezione), tramite raccomandata con ricevuta di ritorno o altri metodi verificabili.
4. Consultazione del Consiglio di Lavoro (se applicabile): Se in azienda esiste un consiglio di lavoro, il datore di lavoro deve informarli prima di dare il preavviso di risoluzione ordinaria. Il consiglio ha una settimana per commentare. Sebbene il datore di lavoro non sia vincolato dall'opinione del consiglio, il mancato coinvolgimento rende la risoluzione contestabile legalmente. Per la risoluzione straordinaria, il consiglio di lavoro deve essere informato immediatamente dopo il licenziamento.
5. Liquidazione finale: Alla fine del rapporto, il datore di lavoro deve fornire al lavoratore una dichiarazione di liquidazione finale dettagliando tutti i pagamenti dovuti, inclusi stipendio arretrato, indennità di ferie proporzionali, pagamenti speciali proporzionali (13°/14° mese) e potenzialmente l'indennità di licenziamento (Abfertigung Alt) o la conferma dei contributi alla MV Kasse (Abfertigung Neu).
6. Certificato di lavoro: Il datore di lavoro deve rilasciare un certificato di lavoro (Dienstzeugnis) su richiesta del lavoratore.

Gli errori procedurali più comuni includono il mancato rilascio di una comunicazione scritta, il calcolo errato del periodo di preavviso o della data di risoluzione, il mancato coinvolgimento del consiglio di lavoro o la mancata consegna corretta della comunicazione.

Protezioni del Lavoratore contro il Licenziamento Ingiusto

La legge austriaca fornisce una protezione significativa contro licenziamenti ingiusti o illegittimi, in particolare per le risoluzioni ordinarie da parte del datore di lavoro.

• Ingiustificazione sociale: Un lavoratore può contestare un licenziamento ordinario in tribunale se esso è considerato "ingiustificato socialmente." Questo si applica in aziende con più di 5 dipendenti e dove il lavoratore è stato impiegato per almeno sei mesi (o meno, se previsto dall'accordo collettivo). Un licenziamento è socialmente ingiustificato se si basa su motivi legati alla persona del lavoratore (ad esempio età, salute, senza motivi operativi sufficienti) o è dannoso per il lavoratore senza essere giustificato dalle esigenze operative dell'azienda. Il tribunale effettua una valutazione di equilibrio sociale.
• Gruppi di protezione speciale: Alcuni gruppi di lavoratori beneficiano di una protezione rafforzata contro il licenziamento, richiedendo motivi legali specifici o l'approvazione delle autorità:
  • Lavoratrici e lavoratori in gravidanza e in congedo di maternità/paternità.
  • Lavoratori in congedo parentale.
  • Membri del consiglio di lavoro.
  • Lavoratori disabili (richiedono l'approvazione dall'Ufficio per l'Occupazione delle Persone Disabili).
  • Lavoratori in servizio militare o civile.
• Discriminazione: Il licenziamento basato su motivi discriminatori (ad esempio genere, origine etnica, religione, orientamento sessuale, età, disabilità) è illegale e può portare a richieste di risarcimento significative.
• Tempismo: Risolvere un rapporto di lavoro in un "momento inopportuno" (ad esempio subito dopo aver sollevato una valida lamentela sulle condizioni di lavoro) può essere contestato.

Se un tribunale considera un licenziamento socialmente ingiustificato o altrimenti illegale, può ordinare al datore di lavoro di reintegrare il lavoratore o di pagare un risarcimento sostanziale.