Embauchez en Lituanie via notre service d'Employeur de Référence (EOR)

Un Employeur de Record (EOR) est une organisation tierce qui assume les responsabilités légales et administratives d'employer des travailleurs pour le compte d'une autre entreprise. Cet arrangement permet aux entreprises d'embaucher des employés dans des pays où elles n'ont pas d'entité légale, élargissant ainsi efficacement leur portée mondiale sans avoir besoin de créer une filiale locale ou de naviguer dans les lois complexes de l'emploi international. Pour un pays comme la Lituanie, avec son économie en croissance et son emplacement stratégique dans le nord-est de l'Europe, les EOR jouent un rôle crucial dans la facilitation des opérations commerciales internationales et l'attraction des investissements étrangers. Ils servent de pont entre les entreprises mondiales et la main-d'œuvre locale, garantissant la conformité avec les lois et règlements du travail lituaniens tout en simplifiant le processus d'embauche pour les entités étrangères.

Comment fonctionne un EOR ?

Le modèle EOR fonctionne à travers une série d'étapes interconnectées :

1. Partenariat client : Une entreprise (le client) s'associe avec un EOR pour embaucher des employés en Lituanie.
2. Contrat de travail : L'EOR devient l'employeur légal des travailleurs en Lituanie, gérant tous les documents et contrats formels d'emploi.
3. Paie et avantages : L'EOR gère la paie, les retenues fiscales et l'administration des avantages conformément aux lois lituaniennes.
4. Conformité : L'EOR veille à ce que toutes les pratiques d'emploi respectent les réglementations locales, y compris les permis de travail, les exigences de visa et les lois du travail.
5. Gestion quotidienne : Tandis que l'entreprise cliente dirige les activités de travail quotidiennes des employés, l'EOR gère les questions liées aux ressources humaines et sert de point de contact pour les questions d'emploi.

Avantages de l'utilisation d'un EOR

Employer un EOR en Lituanie offre plusieurs avantages pour les entreprises internationales :

1. Entrée rapide sur le marché : Les entreprises peuvent rapidement établir une présence en Lituanie sans avoir besoin de créer une entité légale, économisant ainsi du temps et des ressources.
2. Assurance de conformité : Les EOR ont une connaissance approfondie des lois du travail lituaniennes, garantissant une conformité totale et minimisant les risques juridiques pour l'entreprise cliente.
3. Rentabilité : En éliminant le besoin d'une filiale locale, les entreprises peuvent réduire les coûts généraux associés au maintien d'une présence physique en Lituanie.
4. Flexibilité : Les EOR permettent aux entreprises d'adapter leurs opérations en Lituanie à la hausse ou à la baisse selon les besoins, sans engagements à long terme.
5. Expertise locale : Les EOR fournissent des informations précieuses sur la culture des affaires lituanienne, aidant les entreprises à naviguer dans les coutumes et pratiques locales.
6. Atténuation des risques : L'EOR assume une grande partie de la responsabilité légale de l'emploi, réduisant l'exposition de l'entreprise cliente aux litiges potentiels liés à l'emploi.
7. Concentration sur l'activité principale : En externalisant les tâches RH et administratives à l'EOR, les entreprises peuvent se concentrer sur leurs activités principales en Lituanie.
8. Accès aux talents : Les EOR peuvent aider les entreprises à exploiter la main-d'œuvre qualifiée de la Lituanie, en particulier dans des secteurs comme l'informatique, la finance et la fabrication.

En tirant parti des services d'un EOR, les entreprises internationales peuvent efficacement étendre leurs opérations en Lituanie, profitant de l'emplacement stratégique du pays, de son économie en croissance et de sa main-d'œuvre talentueuse tout en minimisant les charges administratives et les risques de conformité.

Le paysage de l'emploi en Lituanie se caractérise par une main-d'œuvre hautement éduquée, particulièrement forte dans les domaines STEM, avec un secteur des services en croissance et une présence manufacturière significative. Le pays fait face à des défis tels qu'une population vieillissante, l'émigration de travailleurs qualifiés et un décalage entre les résultats éducatifs et les besoins du marché du travail. Malgré ces défis, la main-d'œuvre lituanienne est connue pour son adaptabilité et sa maîtrise croissante de l'anglais, en particulier parmi les jeunes générations dans les zones urbaines.

Aperçu des lois du travail

Les lois du travail en Lituanie sont conçues pour protéger à la fois les employés et les employeurs, en s'alignant sur les normes de l'Union européenne. Les aspects clés incluent :

• Une semaine de travail standard de 40 heures avec des dispositions pour les heures supplémentaires
• Un minimum de 20 jours ouvrables de congés annuels payés
• Congé de maternité de 126 jours calendaires et congé de paternité de 30 jours
• Protection contre la discrimination et le licenciement abusif
• Droits de négociation collective pour les employés

Les employeurs doivent se conformer à ces règlements, assurant un traitement équitable et des conditions de travail sûres pour leur main-d'œuvre.

Considérations culturelles

Lorsqu'on opère en Lituanie, il est crucial de comprendre et de respecter les normes culturelles locales :

• Éthique de travail : Les Lituaniens sont connus pour leur forte éthique de travail et valorisent la diligence.
• Communication : La communication directe est appréciée, mais il faut maintenir un certain degré de formalité, surtout lors des premières interactions.
• Hiérarchie : Bien que les structures organisationnelles deviennent moins rigides, il y a encore un respect pour l'autorité et l'ancienneté.
• Équilibre travail-vie : Il y a une reconnaissance croissante de l'importance du temps de loisirs et des engagements familiaux.
• Différences régionales : La culture du lieu de travail peut varier entre les centres urbains comme Vilnius et les petites villes.

S'adapter à ces nuances culturelles peut améliorer considérablement les relations sur le lieu de travail et le succès global des affaires.

Défis de l'embauche directe

L'embauche directe en Lituanie peut présenter plusieurs défis :

1. Pénurie de compétences : Malgré des niveaux d'éducation élevés, il y a souvent un décalage entre les compétences disponibles et les besoins du marché.
2. Concurrence pour les talents : Avec l'émigration continue, retenir les travailleurs qualifiés peut être difficile.
3. Barrières linguistiques : Bien que la maîtrise de l'anglais augmente, cela peut encore être un défi dans certains secteurs ou régions.
4. Conformité réglementaire : Naviguer dans les lois du travail lituaniennes et les règlements de l'UE peut être complexe pour les employeurs étrangers.
5. Adaptation culturelle : Comprendre et s'adapter à la culture de travail locale et aux styles de communication est crucial mais peut être difficile.
6. Charge administrative : Gérer la paie, les impôts et les avantages sociaux en conformité avec les lois locales peut être chronophage et complexe.

Ces défis soulignent les avantages potentiels de s'associer à un expert local ou de considérer des alternatives comme l'utilisation d'un service d'Employeur de référence lors de l'entrée sur le marché lituanien.

Le système de paie et de fiscalité de la Lituanie est conçu pour soutenir à la fois les employeurs et les employés tout en contribuant aux programmes de protection sociale du pays. Le système implique diverses contributions et déductions, avec des responsabilités spécifiques pour les employeurs et les employés. Comprendre ces composants est crucial pour les entreprises opérant en Lituanie et pour les individus travaillant dans le pays.

Contributions des Employeurs

Les employeurs en Lituanie jouent un rôle important dans le système de sécurité sociale du pays en effectuant plusieurs contributions obligatoires. Ces contributions sont essentielles pour financer divers avantages pour les employés et programmes sociaux.

Contributions à la Sécurité Sociale

La principale contribution des employeurs est au système de sécurité sociale, géré par le Conseil du Fonds d'Assurance Sociale de l'État (Sodra). Les taux varient selon le type de contrat de travail :

• Pour les contrats de travail permanents : 1,77 % du salaire brut de l'employé
• Pour les contrats de travail à durée déterminée : 2,49 % du salaire brut de l'employé

Ces contributions couvrent une gamme d'avantages, y compris les pensions, les prestations de maladie, les prestations de maternité/paternité, les allocations de chômage et les prestations d'invalidité.

Contributions Supplémentaires

Les employeurs doivent également faire des contributions à deux autres fonds :

1. Le Fonds de Garantie : 0,16 % du salaire brut de l'employé Ce fonds assure des paiements de base aux employés en cas de faillite de l'entreprise.

2. Le Fonds d'Indemnité de Longue Durée : 0,16 % du salaire brut de l'employé Ce fonds soutient les indemnités de départ pour les employés de longue date qui perdent leur emploi.

Il est important de noter qu'à partir de 2023, il n'y a pas de plafonds de contribution pour ces contributions obligatoires en Lituanie.

Responsabilités de l'Employeur

Les employeurs en Lituanie ont plusieurs responsabilités clés concernant la paie et les taxes :

1. Calculer et retenir les contributions de sécurité sociale des employés et des employeurs
2. Transférer ces contributions aux autorités compétentes (Sodra)
3. Assurer la conformité avec toutes les réglementations fiscales et de sécurité sociale

Contributions des Employés

Les employés en Lituanie contribuent également au système de sécurité sociale et sont soumis à l'impôt sur le revenu. Comprendre ces contributions est essentiel pour les employés et les employeurs.

Impôt sur le Revenu

La Lituanie utilise un système d'impôt sur le revenu progressif avec deux taux principaux :

• 20 % sur le revenu imposable annuel jusqu'à 60 salaires mensuels moyens (90 246 € en 2023)
• 32 % sur le revenu imposable annuel dépassant ce seuil

Contributions à la Sécurité Sociale

Les employés doivent effectuer les contributions suivantes à la sécurité sociale, qui sont retenues sur leur salaire brut :

• Pension : 8,72 %
• Maladie : 1,99 %
• Maternité : 1,81 %
• Assurance maladie : 6,98 %

Revenu Non Imposable (Montant Exonéré d'Impôt)

Les employés peuvent bénéficier d'un Montant de Revenu Non Imposable (NTA), qui réduit leur revenu imposable. Le NTA est calculé en fonction du niveau de revenu de l'employé et assure un niveau minimum de revenu exonéré d'impôt.

Déductions Supplémentaires

Les employés peuvent être éligibles à certaines déductions de leur revenu imposable, y compris :

• Primes d'assurance-vie (jusqu'à 1 500 € par an)
• Contributions au fonds de pension (jusqu'à 1 500 € par an)
• Dépenses pour la rénovation de la maison, les réparations de voiture et les services de soins (jusqu'à 2 000 € par an)

Il est important de noter que le montant total des déductions éligibles ne peut pas dépasser 25 % du revenu imposable de l'employé.

Comprendre ces différents composants du système de paie et de fiscalité de la Lituanie est crucial pour les employeurs et les employés. Cela assure la conformité avec les réglementations locales et aide à une planification financière efficace. Comme pour tout système fiscal, il est conseillé de consulter des experts fiscaux locaux ou les autorités pour obtenir les informations les plus récentes et des conseils adaptés à des situations spécifiques.

La Lituanie offre un ensemble complet d'avantages pour les employés, combinant les avantages obligatoires requis par la loi avec des avantages optionnels que les employeurs peuvent fournir pour attirer et retenir les talents. En tant qu'Employeur de Référence (EOR), Rivermate gère ces avantages, garantissant la conformité avec les réglementations locales tout en permettant aux entreprises d'offrir des packages compétitifs à leur personnel en Lituanie. Cette approche simplifie le processus pour les entreprises s'implantant sur le marché lituanien, en gérant les complexités de l'administration des avantages et leur permettant de se concentrer sur leurs opérations principales.

Avantages Obligatoires

• Contributions à la Sécurité Sociale :

  • Couverture de la pension d'État
  • Prestations de maladie et de chômage
  • Financé par les contributions des employeurs et des employés

• Congés Payés :

  • Minimum de 20 jours ouvrables de congé annuel (35 jours pour les parents isolés avec des enfants de moins de 14 ans)
  • 13 jours fériés payés
  • Couverture des congés maladie (l'employeur paie les deux premiers jours, puis couverture par l'État)

• Congé de Maternité et Parental :

  • 70 jours de congé de maternité avant l'accouchement
  • 56 jours de congé de maternité après l'accouchement
  • 180 jours de congé parental partagé

Avantages Optionnels

• Santé et Bien-être :

  • Assurance santé privée (y compris soins dentaires et optiques)
  • Assurance vie et accident

• Sécurité Financière :

  • Plans de pension privés
  • Packages d'avantages flexibles

• Équilibre Travail-Vie & Bien-être :

  • Horaires de travail flexibles
  • Options de télétravail
  • Programmes de formation et de développement
  • Avantages tels que repas gratuits ou abonnements à une salle de sport

En s'appuyant sur un EOR comme Rivermate, les entreprises peuvent facilement naviguer dans le paysage des avantages obligatoires tout en explorant les avantages optionnels pour créer des packages de compensation attractifs. Cette approche garantit la conformité avec les lois du travail lituaniennes et aide les entreprises à rivaliser efficacement pour attirer les meilleurs talents sur le marché local.

Le processus de résiliation et de départ en Lituanie est régi par des lois du travail spécifiques qui protègent à la fois les employeurs et les employés. Ces réglementations garantissent un traitement équitable et fournissent une approche structurée pour mettre fin aux relations de travail.

Motifs de Résiliation

En Lituanie, les employeurs peuvent légalement résilier le contrat d'un employé sur la base de deux catégories principales :

1. Licenciement pour Faute de l'Employé : Cela inclut des fautes graves telles que :

   • Vol
   • Violence
   • Ivresse au travail
   • Manquement répété aux devoirs professionnels
   • Absence au travail sans raison valable

2. Licenciement sans Faute de l'Employé : Cela couvre des situations comme :

   • Redondance ou restructuration de l'entreprise
   • Incapacité de l'employé à accomplir ses tâches en raison de raisons de santé ou de manque de qualifications
   • Liquidation ou faillite de l'entreprise

Exigences de Préavis

La période de préavis pour la résiliation varie en fonction du motif du licenciement et de l'ancienneté de l'employé :

• Pour un licenciement sans faute de l'employé :

  • La plupart des employés : Préavis minimum d'un mois
  • Employés avec moins d'un an de service : Préavis de deux semaines
  • Employés à moins de cinq ans de l'âge de la retraite : Double du préavis standard

• Pour un licenciement pour faute de l'employé :

  • En général, préavis de trois jours ouvrables

Des catégories spéciales d'employés peuvent avoir droit à des périodes de préavis plus longues, jusqu'à trois fois la période standard. Tous les préavis doivent être communiqués à l'employé par écrit.

Indemnité de Licenciement

En cas de licenciement sans faute de l'employé, la loi lituanienne impose une indemnité de licenciement basée sur l'ancienneté de l'employé :

• Moins d'un an : Pas d'indemnité de licenciement
• 1-5 ans : Un salaire mensuel moyen
• 5-10 ans : Deux salaires mensuels moyens
• 10-20 ans : Trois salaires mensuels moyens
• Plus de 20 ans : Six salaires mensuels moyens

En suivant ces directives, les employeurs en Lituanie peuvent garantir un processus de résiliation et de départ fluide et conforme à la législation, tout en respectant les droits de leurs employés.

Lituanie, une nation baltique avec une économie en croissance, est devenue une destination attrayante pour les travailleurs étrangers en quête d'opportunités dans divers secteurs. Alors que le pays continue de se développer, comprendre les exigences en matière de visa et de permis de travail est crucial pour ceux qui envisagent de travailler en Lituanie.

Exigences en matière de visa

Les travailleurs étrangers provenant de pays non-UE/EEE doivent généralement obtenir un visa avant d'entrer en Lituanie. Les types de visas les plus courants à des fins de travail sont :

1. Visa national (D) : Ce visa de long séjour permet des séjours allant jusqu'à 12 mois et est souvent utilisé en attendant un permis de séjour.
2. Visa Schengen (C) : Pour des séjours de courte durée allant jusqu'à 90 jours sur une période de 180 jours.

Les citoyens de l'UE/EEE n'ont pas besoin de visa pour entrer ou travailler en Lituanie.

Exigences en matière de permis de travail

Le processus de permis de travail en Lituanie varie en fonction de la nationalité du travailleur et de la nature de son emploi :

Citoyens de l'UE/EEE

• Aucun permis de travail requis
• Doivent enregistrer leur lieu de résidence s'ils restent plus de 3 mois

Citoyens non-UE/EEE

• Nécessitent généralement un permis de travail
• Exceptions incluent les travailleurs hautement qualifiés, les transferts intra-entreprises et certaines professions

Le processus de demande de permis de travail implique généralement :

1. L'employeur obtient une décision de l'Office lituanien du travail
2. L'employé demande un permis de séjour temporaire
3. Obtention d'un visa national à entrées multiples (D) si nécessaire

Permis de séjour temporaire

La plupart des travailleurs étrangers devront demander un permis de séjour temporaire, qui leur permet de vivre et de travailler en Lituanie pendant deux ans maximum. Le permis peut être renouvelé si l'emploi se poursuit.

Carte Bleue

Les travailleurs hautement qualifiés non-UE/EEE peuvent être éligibles à une Carte Bleue de l'UE, ce qui simplifie le processus de travail en Lituanie et dans d'autres pays de l'UE.

Comprendre ces exigences est essentiel pour les travailleurs étrangers envisageant de travailler en Lituanie. Il est conseillé de commencer le processus de demande bien à l'avance de la date de début prévue de l'emploi, car les délais de traitement peuvent varier. Les employeurs et les employés doivent également se tenir informés de tout changement dans les lois et règlements en matière d'immigration qui pourraient affecter leur situation.