En Etiopía, la Proclamación Laboral No. 1156/2019 describe los requisitos legales para los períodos de preaviso durante la terminación del empleo. El período de preaviso requerido se determina por la duración del servicio de un empleado después de completar su período de prueba.

Período de Preaviso Según la Duración del Servicio

La Proclamación estipula los siguientes períodos de preaviso:

• Un Mes: Para empleados con un período de servicio de no más de un año.
• Dos Meses: Para empleados con un período de servicio superior a un año pero inferior a nueve años.
• Tres Meses: Para empleados con un período de servicio superior a nueve años.

Es importante notar que estos períodos de preaviso se aplican tanto a las terminaciones iniciadas por el empleador como por el empleado, con algunas excepciones.

Excepciones a los Períodos de Preaviso

La Proclamación también describe situaciones donde los períodos de preaviso estándar podrían no aplicarse:

• Período de Prueba: Durante el período de prueba (máximo de tres meses), cualquiera de las partes puede terminar el empleo sin preaviso.
• Contratos a Plazo Fijo: Si el contrato de empleo tiene una fecha de finalización predeterminada, notificar al empleado sobre la finalización del proyecto sirve como preaviso suficiente.
• Despido Sumario: En casos de mala conducta grave por parte del empleado, el empleador puede despedirlo sumariamente sin preaviso.

Consideraciones Adicionales

La Proclamación también enfatiza la importancia de proporcionar un aviso por escrito especificando las razones de la terminación y la fecha efectiva. Además, el empleador puede optar por pagar al empleado su salario por el período de preaviso en lugar de requerir que trabaje durante ese tiempo.

La indemnización por despido en Etiopía está regulada por la Proclamación Laboral No. 1156/2019. Esta legislación describe las circunstancias bajo las cuales se tiene derecho a la indemnización por despido y cómo se calcula.

Circunstancias para el Derecho a la Indemnización por Despido

La indemnización por despido generalmente se paga en las siguientes situaciones:

• Terminación Involuntaria: Si el empleador termina el contrato de trabajo sin una razón válida para el despido sumario según el Artículo 34 de la Proclamación.
• Redundancia: Si el puesto del empleado se vuelve redundante y el empleador ya no puede justificar su empleo continuo.
• Cierre Parcial o Total del Negocio: Si el empleador cierra parcial o totalmente el negocio por razones económicas o fuerza mayor.
• Enfermedad o Muerte del Empleador: La indemnización puede ser pagadera si el empleador se incapacita por un período prolongado o muere, lo que lleva al cierre del negocio.

Circunstancias para la No Entidad de Indemnización por Despido

La indemnización por despido generalmente no se paga en las siguientes circunstancias:

• Renuncia Voluntaria: Los empleados que renuncian voluntariamente a su puesto no califican para la indemnización por despido.
• Despido Sumario por Mala Conducta: Si un empleado es despedido sumariamente debido a una mala conducta grave descrita en el Artículo 34 de la Proclamación, pierde su derecho a la indemnización por despido.
• Finalización de Contrato a Plazo Fijo: Si un contrato a plazo fijo termina en su fecha de vencimiento predeterminada, es posible que no se deba la indemnización por despido, dependiendo de la redacción del contrato.

Cálculo de la Indemnización por Despido

Si un empleado califica para la indemnización por despido, el monto se calcula en función de su duración de servicio continuo según el Artículo 33:

• Cálculo Base: 30 días de salario por el primer año de servicio. Por cada año adicional, la indemnización por despido aumenta en 10 días de salario.
• Límite Máximo: El total de la indemnización por despido no puede exceder los salarios de 12 meses del empleado.

Información Adicional

Las disposiciones específicas en los convenios colectivos pueden aumentar los derechos a la indemnización por despido más allá de lo que se describe en la Proclamación Laboral.

La terminación del empleo en Etiopía está regida por la Proclamación Laboral No. 1156/2019. Este proceso está estructurado e involucra varios pasos clave y consideraciones legales.

Terminación con Aviso

En la mayoría de los casos, tanto los empleadores como los empleados están obligados a proporcionar un aviso previo de terminación. Aunque un aviso verbal inicial es aceptable, debe ser seguido por un aviso por escrito. Este documento escrito debe detallar las razones de la terminación y la fecha efectiva. Alternativamente, un empleador o empleado puede optar por renunciar al período de aviso y en su lugar hacer un pago en lugar del aviso.

Razones para la Terminación

La Proclamación Laboral describe razones válidas para que un empleador inicie la terminación. Estas incluyen redundancia, incapacidad para realizar el trabajo, requisitos operativos y mala conducta. En el caso de mala conducta, las violaciones graves del contrato de trabajo o de las políticas de la empresa pueden justificar la terminación. Sin embargo, para casos menos graves, el empleador debe seguir primero un proceso disciplinario progresivo.

Despido Sumario

Un empleador puede despedir sumariamente a un empleado sin aviso solo en casos muy limitados de mala conducta grave, como robo, violencia o insubordinación grave. Incluso en estos casos, el empleador debe proporcionar al empleado una oportunidad para responder a las acusaciones antes de tomar la decisión final.

Despido Injusto

Los empleados que crean que su terminación fue injusta tienen recurso ante la Junta de Relaciones Laborales. Si la Junta determina que el despido fue injusto, podría ordenar la reincorporación, compensación u otros remedios.

Consideraciones Importantes

Términos específicos en el contrato de trabajo pueden prever períodos de aviso más largos o paquetes de indemnización mejorados en comparación con el estándar de la Proclamación. Además, las disposiciones en los acuerdos colectivos pueden influir significativamente en los procedimientos de terminación.