Contrata en Singapur a través de nuestro Empleador de Registro (EOR)

Un Employer of Record (EOR) es una organización de terceros que asume las responsabilidades legales y administrativas de emplear trabajadores en nombre de otra empresa. Este arreglo permite a las empresas contratar empleados en países donde no tienen una entidad legal, expandiendo efectivamente su alcance global sin la necesidad de establecer una subsidiaria local o una oficina de sucursal. En el contexto de Singapur, un EOR puede ser particularmente valioso para las empresas internacionales que buscan aprovechar la fuerza laboral calificada del país y su próspero entorno empresarial. La ubicación estratégica de Singapur, su economía robusta y sus políticas empresariales favorables lo convierten en un destino atractivo para la expansión global. Sin embargo, navegar por las leyes y regulaciones laborales locales puede ser un desafío para las empresas extranjeras. Aquí es donde entra un EOR, simplificando el proceso de contratación y gestión de empleados en Singapur.

¿Cómo Funciona el EOR?

Cuando una empresa decide utilizar un servicio de EOR en Singapur, el proceso generalmente se desarrolla de la siguiente manera:

1. La empresa cliente identifica a un candidato que desea contratar en Singapur.
2. El EOR se convierte en el empleador legal del trabajador, manejando todos los documentos relacionados con el empleo y asuntos de cumplimiento.
3. El EOR gestiona la nómina, la retención de impuestos y las contribuciones sociales de acuerdo con las leyes de Singapur.
4. La empresa cliente mantiene el control sobre las actividades diarias y las asignaciones de trabajo del empleado.
5. El EOR asegura el cumplimiento continuo con las leyes laborales locales, incluyendo la gestión de permisos, procedimientos de terminación y cualquier cambio en las regulaciones.

Este arreglo permite a la empresa cliente centrarse en sus actividades comerciales principales mientras el EOR se encarga de los aspectos administrativos y legales complejos del empleo en Singapur.

Beneficios de Usar un EOR

Utilizar un EOR en Singapur ofrece varias ventajas para las empresas que buscan expandir sus operaciones o contratar talento en el país:

1. Entrada rápida al mercado: Un EOR permite a las empresas comenzar a contratar en Singapur rápidamente, sin la necesidad de establecer una entidad legal, lo cual puede ser un proceso que consume tiempo.
2. Garantía de cumplimiento: Los EOR están bien informados sobre las leyes y regulaciones laborales de Singapur, asegurando que la empresa cliente cumpla con todos los requisitos locales.
3. Mitigación de riesgos: Al asumir las responsabilidades del empleador legal, el EOR protege a la empresa cliente de posibles riesgos y responsabilidades relacionadas con el empleo.
4. Rentabilidad: Usar un EOR puede ser más económico que establecer y mantener una subsidiaria local, especialmente para empresas con una pequeña fuerza laboral en Singapur.
5. Flexibilidad: Los EOR proporcionan la flexibilidad para escalar operaciones hacia arriba o hacia abajo sin los compromisos a largo plazo asociados con la creación de una entidad local.
6. Experiencia local: Los EOR ofrecen valiosos conocimientos sobre la cultura empresarial de Singapur, las prácticas laborales y las condiciones del mercado, lo cual puede ser crucial para las empresas extranjeras.
7. Enfoque en el negocio principal: Al externalizar la administración del empleo, las empresas pueden concentrarse en sus objetivos comerciales primarios y el crecimiento estratégico en el mercado de Singapur.
8. Gestión de beneficios para empleados: Los EOR pueden ayudar a navegar por el panorama de beneficios para empleados en Singapur, asegurando que los trabajadores reciban paquetes competitivos que cumplan con las normas y regulaciones locales.

En conclusión, un servicio de Employer of Record puede ser una herramienta poderosa para las empresas que buscan expandirse en Singapur, ofreciendo un enfoque simplificado para contratar y gestionar empleados mientras se asegura el cumplimiento con las leyes y regulaciones locales. Esta solución permite a las empresas aprovechar la dinámica economía de Singapur y su talentosa fuerza laboral con una carga administrativa mínima y un riesgo reducido.

El panorama laboral de Singapur es una combinación dinámica de valores tradicionales y prácticas modernas, moldeado por su posición única como un centro de negocios global. La ciudad-estado cuenta con una fuerza laboral altamente educada, con un fuerte énfasis en el aprendizaje continuo y la adaptación para satisfacer las demandas de una economía en rápida evolución.

Resumen de las leyes laborales

Las leyes laborales de Singapur están diseñadas para proteger tanto a empleadores como a empleados, manteniendo un entorno flexible y favorable para los negocios. La Ley de Empleo es la legislación principal que rige las relaciones laborales, cubriendo horas de trabajo, pago de horas extra, vacaciones anuales y otros términos básicos de empleo. La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo garantiza condiciones laborales seguras, mientras que la Ley del Fondo Central de Previsión obliga a las contribuciones para el ahorro de jubilación y salud de los empleados.

Consideraciones culturales

La cultura laboral de Singapur está influenciada por su sociedad multicultural y su posición como centro de negocios global. Los aspectos culturales clave incluyen:

1. Fuerte ética de trabajo: Los singapurenses son conocidos por su dedicación y largas horas de trabajo.
2. Respeto por la jerarquía: La deferencia a la autoridad y la antigüedad es común en el lugar de trabajo.
3. Comunicación indirecta: Mantener la armonía a menudo lleva a formas sutiles e indirectas de retroalimentación.
4. Mentalidad "Kiasu": Un miedo a perder impulsa la competitividad y el deseo de logro.
5. Diversidad: La fuerza laboral es multicultural, lo que requiere sensibilidad hacia diferentes antecedentes.

Desafíos de la contratación directa

La contratación directa en Singapur puede presentar varios desafíos:

1. Mercado laboral ajustado: Con una población envejecida y restricciones a los trabajadores extranjeros, encontrar candidatos adecuados puede ser difícil.
2. Altas expectativas: Los empleados a menudo esperan salarios y beneficios competitivos debido al alto costo de vida.
3. Complejidad del cumplimiento: Navegar por las leyes laborales, los requisitos de visado de trabajo y las contribuciones obligatorias puede ser complejo para las empresas extranjeras.
4. Matices culturales: Entender y adaptarse a la cultura laboral local y los estilos de comunicación puede ser un desafío para los empleadores extranjeros.
5. Problemas de retención: El mercado laboral competitivo puede dificultar la retención del mejor talento.
6. Brecha de habilidades: Los rápidos avances tecnológicos pueden crear desajustes entre las habilidades disponibles y los requisitos laborales.

Al comprender estos aspectos del panorama laboral de Singapur, las empresas pueden navegar mejor los desafíos y oportunidades de contratar en este mercado dinámico.

El sistema de nómina e impuestos de Singapur es conocido por su eficiencia y transparencia, proporcionando un marco estable tanto para empleadores como para empleados. El sistema está diseñado para asegurar contribuciones justas a la seguridad social mientras mantiene un entorno empresarial competitivo. La estructura fiscal de Singapur es progresiva, con tasas que aumentan a medida que los niveles de ingresos suben, pero sigue siendo una de las más atractivas en Asia debido a su carga fiscal relativamente baja.

Contribuciones del Empleador

Los empleadores en Singapur son responsables de hacer varias contribuciones obligatorias en nombre de sus empleados. Estas contribuciones juegan un papel crucial en el apoyo al sistema de seguridad social del país y en asegurar el bienestar de la fuerza laboral.

Fondo Central de Previsión (CPF)

El CPF es un plan integral de ahorro para la seguridad social que forma la piedra angular del sistema de seguridad social de Singapur. Se requiere que los empleadores contribuyan a las cuentas CPF de sus empleados a tasas que varían según la edad y el salario del empleado:

• Para empleados de 55 años o menos: 17% del salario mensual del empleado
• Para empleados de 55-60 años: 13% del salario mensual del empleado
• Para empleados de 60-65 años: 9% del salario mensual del empleado
• Para empleados de 65 años y más: 7.5% del salario mensual del empleado

Estas contribuciones están sujetas a un techo salarial mensual de SGD 6,000.

Impuesto para el Desarrollo de Habilidades (SDL)

Se requiere que los empleadores contribuyan al SDL, que apoya programas de mejora de la fuerza laboral. El impuesto es del 0.25% de los primeros SGD 4,500 de la remuneración mensual de cada empleado, con un mínimo de SGD 2 por empleado por mes.

Impuesto para Trabajadores Extranjeros (FWL)

Los empleadores que contratan trabajadores extranjeros deben pagar el FWL, que es un mecanismo de precios para regular el número de trabajadores extranjeros en Singapur. Las tasas del impuesto varían dependiendo del nivel de habilidad del trabajador, el sector de empleo y la proporción de trabajadores extranjeros en la fuerza laboral de la empresa.

Contribuciones del Empleado

Los empleados en Singapur también tienen responsabilidades financieras que generalmente se deducen de sus salarios. Estas contribuciones aseguran su participación en el sistema de seguridad social y cumplen con sus obligaciones fiscales.

Fondo Central de Previsión (CPF)

Los empleados contribuyen a sus cuentas CPF junto con sus empleadores. Las tasas de contribución para los empleados son las siguientes:

• Para empleados de 55 años o menos: 20% de su salario mensual
• Para empleados de 55-60 años: 13% de su salario mensual
• Para empleados de 60-65 años: 7.5% de su salario mensual
• Para empleados de 65 años y más: 5% de su salario mensual

Estas contribuciones también están sujetas al techo salarial mensual de SGD 6,000.

Impuesto sobre la Renta Personal

Singapur emplea un sistema fiscal progresivo donde los que ganan más ingresos pagan una tasa impositiva más alta. Las tasas impositivas para los contribuyentes residentes varían del 0% al 22%, dependiendo de sus ingresos imponibles. Los empleados no residentes generalmente son gravados a una tasa fija del 15% o las tasas impositivas para residentes, lo que resulte en un monto impositivo más alto.

Es importante señalar que el sistema fiscal de Singapur ofrece varias deducciones y alivios que pueden ayudar a reducir el ingreso imponible de un individuo. Estos incluyen alivios por contribuciones al CPF, primas de seguros de vida y donaciones a organizaciones benéficas aprobadas, entre otros.

Al comprender estas contribuciones y obligaciones fiscales, tanto empleadores como empleados pueden navegar mejor el panorama de nómina e impuestos de Singapur, asegurando el cumplimiento con las regulaciones locales mientras maximizan los beneficios ofrecidos por el sistema.

El sistema integral de beneficios para empleados de Singapur está diseñado para proporcionar un entorno laboral seguro y atractivo. Como un Empleador de Registro (EOR), Rivermate gestiona estos beneficios de manera experta, asegurando el cumplimiento con las regulaciones locales mientras permite a las empresas enfocarse en sus operaciones comerciales principales. Al manejar tanto los beneficios obligatorios como los opcionales, un EOR como Rivermate simplifica las complejidades del empleo en Singapur, facilitando a las empresas globales establecer y mantener una presencia en este mercado dinámico.

Beneficios Obligatorios

La Ley de Empleo de Singapur establece varios beneficios obligatorios que los empleadores deben proporcionar:

• Licencia Pagada:

  • Licencia anual (mínimo 7 días, aumentando con la antigüedad)
  • Licencia por enfermedad (2 días pagados, licencia adicional no remunerada según la política de la empresa)
  • Licencia por días festivos

• Contribuciones al Fondo Central de Previsión (CPF):

  • Contribución del empleado: 12-37% del salario mensual
  • Contribución del empleador: 17% del salario del empleado (con tope)
  • Fondos asignados a cuentas Ordinarias, Especiales y Medisave

• Licencia de Paternidad:

  • Dos semanas de licencia pagada para padres

• Seguridad y Salud en el Lugar de Trabajo:

  • Los empleadores deben asegurar un entorno laboral seguro

• Compensación por Lesiones Laborales:

  • Cobertura de seguro obligatoria para lesiones o enfermedades relacionadas con el trabajo

Beneficios Opcionales

Para atraer y retener a los mejores talentos, muchos empleadores en Singapur ofrecen beneficios adicionales:

• Salud y Bienestar:

  • Planes de seguro de salud privado
  • Programas de bienestar (membresías de gimnasio, clases de fitness)

• Seguridad Financiera:

  • Arreglos de trabajo flexibles
  • Bonos basados en el desempeño

• Equilibrio Trabajo-Vida y Apoyo Familiar:

  • Asistencia o subsidios para el cuidado infantil
  • Apoyo para el cuidado de personas mayores
  • Licencia de maternidad extendida

• Beneficios Adicionales:

  • Seguro de viaje grupal
  • Descuentos para empleados
  • Vales de comida o comidas subsidiadas

Al ofrecer una combinación de estos beneficios opcionales, los empleadores pueden crear un paquete de compensación más atractivo y fomentar un entorno laboral positivo. Como un EOR, Rivermate puede ayudar a las empresas a navegar por estas opciones e implementar los beneficios más adecuados para su fuerza laboral en Singapur.

El proceso de terminación y desvinculación en Singapur está regido por directrices claras que protegen tanto a los empleadores como a los empleados. Comprender estos procedimientos es crucial para mantener el cumplimiento y asegurar una transición fluida cuando las relaciones laborales llegan a su fin.

Proceso de Terminación

En Singapur, el empleo puede ser terminado tanto por el empleador como por el empleado. Las razones más comunes para la terminación incluyen:

• Acuerdo mutuo
• Renuncia del empleado
• Expiración de un contrato a plazo fijo
• Jubilación
• Redundancia
• Mala conducta (iniciada por el empleador)

Al terminar el empleo, se debe dar el aviso adecuado. El período de aviso depende de la duración del servicio o de los términos especificados en el contrato de trabajo. Los períodos de aviso mínimo legal varían desde 1 día para empleados con menos de 26 semanas de servicio hasta 4 semanas para aquellos con más de 5 años de servicio. En casos de mala conducta, los empleadores pueden despedir a un empleado sin aviso, pero se debe realizar una investigación exhaustiva para justificar la terminación.

Proceso de Desvinculación

El proceso de desvinculación en Singapur generalmente involucra varios pasos clave:

1. Entrevista de Salida: Realizar una entrevista de salida para recopilar comentarios e información del empleado que se va.
2. Devolución de Propiedad de la Empresa: Asegurarse de que todos los activos de la empresa, como laptops, tarjetas de acceso y documentos confidenciales, sean devueltos.
3. Transferencia de Conocimiento: Facilitar la transferencia de información y responsabilidades importantes a los miembros restantes del equipo.
4. Pago Final: Procesar el pago final del salario, incluyendo cualquier salario pendiente, licencia anual no utilizada y pago de indemnización aplicable.
5. Contribuciones al CPF: Realizar las contribuciones finales al Fondo Central de Previsión (CPF) para el empleado.
6. Cancelación del Pase de Trabajo: Para empleados extranjeros, cancelar su pase de trabajo y notificar al Ministerio de Mano de Obra.
7. Carta de Referencia: Proporcionar una carta de referencia si el empleado lo solicita.

Pago de Indemnización

El pago de indemnización no es obligatorio en Singapur a menos que esté especificado en el contrato de trabajo o en casos de despido. Sin embargo, algunas empresas pueden ofrecer pagos ex-gratia como un gesto de buena voluntad.

Al seguir estos procedimientos de terminación y desvinculación, las empresas en Singapur pueden asegurar el cumplimiento de las leyes laborales locales y mantener relaciones positivas con los empleados que se van.

Singapur es un destino popular para trabajadores extranjeros debido a su próspera economía y su diverso mercado laboral. Sin embargo, antes de poder trabajar en esta vibrante ciudad-estado, es esencial entender los requisitos de visa y permiso de trabajo. Aquí tienes un resumen conciso de lo que necesitas saber:

Tipos de Visas de Trabajo

Employment Pass (EP)

• Para profesionales, gerentes y ejecutivos extranjeros
• Salario mensual mínimo: SGD 5,000 (mayor para candidatos mayores y con más experiencia)
• Requiere una oferta de trabajo de una empresa con sede en Singapur

S Pass

• Para trabajadores calificados de nivel medio
• Salario mensual mínimo: SGD 3,000
• Sujeto a requisitos de cuota y gravamen

Permiso de Trabajo

• Para trabajadores extranjeros semi-calificados en sectores específicos (por ejemplo, construcción, manufactura)
• Sujeto a requisitos de cuota y gravamen

Proceso de Solicitud

1. El empleador solicita la visa de trabajo en nombre del trabajador extranjero
2. El Ministerio de Mano de Obra (MOM) revisa la solicitud
3. Si se aprueba, el trabajador puede ingresar a Singapur y completar las formalidades necesarias

Requisitos Clave

• Pasaporte válido
• Oferta de trabajo de un empleador con sede en Singapur
• Calificaciones relevantes y experiencia laboral
• Antecedentes penales limpios
• Buen estado de salud

Consideraciones Importantes

• Las visas de trabajo son típicamente válidas por hasta dos años y pueden renovarse
• El Dependant's Pass puede estar disponible para los familiares de los titulares de EP
• Algunas nacionalidades pueden requerir una autorización de seguridad adicional

Conclusión

Obtener una visa de trabajo para Singapur requiere una planificación cuidadosa y cooperación con tu empleador potencial. Es crucial asegurarse de cumplir con todos los requisitos necesarios antes de aplicar para aumentar tus posibilidades de aprobación.