Contrata en Filipinas a través de nuestro Empleador de Registro (EOR)

Un Employer of Record (EOR) es una organización de terceros que asume las responsabilidades legales y administrativas de emplear trabajadores en nombre de otra empresa. Este arreglo permite a las empresas contratar empleados en países donde no tienen una entidad legal, expandiendo efectivamente su alcance global sin la necesidad de establecer una subsidiaria local o una oficina de sucursal. En el contexto de Filipinas, un EOR puede ser particularmente valioso para las empresas extranjeras que buscan aprovechar la diversa reserva de talento del país y su economía en crecimiento. Al asociarse con un EOR, las empresas pueden navegar por las complejidades de las leyes laborales filipinas, las regulaciones fiscales y las prácticas de empleo con mayor facilidad y cumplimiento.

¿Cómo Funciona el EOR?

El modelo EOR opera a través de una serie de pasos interconectados:

1. Asociación con el Cliente: Una empresa (el cliente) se asocia con un proveedor de EOR para contratar empleados en Filipinas.
2. Incorporación de Empleados: El EOR contrata legalmente a los candidatos seleccionados en nombre de la empresa cliente.
3. Gestión de Nómina: El EOR maneja todos los aspectos de la nómina, incluyendo cálculos salariales, retenciones fiscales y deducciones de beneficios.
4. Supervisión de Cumplimiento: El EOR asegura la adherencia a las leyes laborales locales, regulaciones fiscales y estándares de empleo.
5. Administración de RRHH: El EOR gestiona varias funciones de RRHH, como el seguimiento de licencias, la gestión del rendimiento y las relaciones con los empleados.
6. Administración de Beneficios: El EOR coordina y administra los beneficios de los empleados de acuerdo con las regulaciones filipinas y las preferencias del cliente.

A lo largo de este proceso, la empresa cliente mantiene el control sobre el trabajo diario y las responsabilidades de los empleados, mientras que el EOR maneja los aspectos legales y administrativos del empleo.

Beneficios de Usar un EOR

Emplear un EOR en Filipinas ofrece varias ventajas para las empresas:

1. Entrada Rápida al Mercado: Las empresas pueden establecer rápidamente una presencia en Filipinas sin la necesidad de crear una entidad legal, ahorrando tiempo y recursos.
2. Garantía de Cumplimiento: Los EOR poseen un conocimiento profundo de las leyes laborales y regulaciones filipinas, asegurando un cumplimiento total y minimizando riesgos legales.
3. Eficiencia de Costos: Al eliminar la necesidad de una subsidiaria local, las empresas pueden reducir los costos generales asociados con el mantenimiento de una oficina física y personal administrativo.
4. Flexibilidad: Los EOR ofrecen soluciones escalables, permitiendo a las empresas ajustar fácilmente su fuerza laboral en respuesta a las condiciones cambiantes del mercado o los requisitos del proyecto.
5. Experiencia Local: Los EOR proporcionan valiosos conocimientos sobre prácticas comerciales locales, matices culturales y tendencias del mercado, facilitando operaciones más fluidas.
6. Mitigación de Riesgos: El EOR asume la responsabilidad legal de los asuntos relacionados con el empleo, protegiendo a la empresa cliente de posibles responsabilidades.
7. Enfoque en el Negocio Principal: Al externalizar tareas de RRHH y administrativas al EOR, las empresas pueden concentrarse en sus actividades comerciales principales y objetivos estratégicos.
8. Acceso al Talento: Los EOR pueden ayudar a las empresas a aprovechar la fuerza laboral calificada de Filipinas, particularmente en sectores como TI, servicio al cliente y subcontratación de procesos de negocio.
9. Expansión Simplificada: Para las empresas que buscan probar el mercado filipino o expandir sus operaciones gradualmente, un EOR proporciona un punto de entrada de bajo riesgo.

Al aprovechar los servicios de un Employer of Record, las empresas pueden navegar efectivamente los desafíos y oportunidades únicos que presenta el mercado filipino, mientras mantienen el cumplimiento y la eficiencia operativa.

El panorama laboral de Filipinas es dinámico y en evolución, caracterizado por una fuerza laboral joven y en crecimiento. Con una edad media de alrededor de 25 años y una tasa de participación laboral de aproximadamente el 60%, el país ofrece un vibrante conjunto de talentos en varios sectores. La industria de servicios, particularmente la subcontratación de procesos de negocio (BPO), juega un papel significativo en el empleo, aprovechando el amplio dominio del inglés en el país. Sin embargo, persisten desafíos como la desalineación de habilidades y las disparidades de género en la participación laboral, que moldean los contornos únicos del mercado laboral filipino.

Resumen de las Leyes Laborales

Las leyes laborales de Filipinas tienen como objetivo proteger los derechos de los trabajadores mientras promueven el crecimiento económico. Los aspectos clave incluyen:

• El Código Laboral de Filipinas, que regula las relaciones laborales, las condiciones de trabajo y los estándares laborales.
• Regulaciones de salario mínimo que varían por región para tener en cuenta las condiciones económicas locales.
• Beneficios obligatorios como el pago del decimotercer mes, seguridad social y seguro de salud.
• Provisiones para licencias de maternidad y paternidad, reflejando la cultura orientada a la familia del país.
• Regulaciones sobre el empleo contractual y temporal para prevenir el abuso de arreglos de empleo no regular.

Consideraciones Culturales

Entender la cultura laboral filipina es crucial para prácticas de empleo efectivas:

1. Orientado a la familia: Los empleados a menudo priorizan las responsabilidades familiares, influyendo en los horarios de trabajo y las solicitudes de tiempo libre.
2. Utang na Loob: El concepto de deuda de gratitud puede llevar a los empleados a ir más allá de sus deberes por lealtad.
3. Énfasis en la armonía: Los filipinos valoran las relaciones interpersonales fluidas, afectando los estilos de comunicación y la resolución de conflictos.
4. Respeto a la autoridad: Las estructuras jerárquicas son comunes, siendo la deferencia a los superiores la norma.
5. Comunicación indirecta: Las expresiones sutiles de preferencias o el uso de intermediarios para temas sensibles son comunes.
6. Orientado a la comunidad: Los lazos estrechos entre colegas son típicos, difuminando las líneas entre la vida laboral y social.

Desafíos de la Contratación Directa

La contratación directa en Filipinas puede presentar varios desafíos:

1. Leyes laborales complejas: Navegar por las complejidades de las regulaciones laborales filipinas puede ser desalentador para los empleadores extranjeros.
2. Matices culturales: Entender y adaptarse a la cultura laboral local requiere tiempo y experiencia.
3. Carga administrativa: Gestionar nóminas, impuestos y beneficios obligatorios puede ser intensivo en recursos.
4. Riesgos de cumplimiento: Asegurar la adherencia a las leyes y regulaciones laborales locales puede ser desafiante sin experiencia local.
5. Desalineación de habilidades: Alinear las cualificaciones educativas con los requisitos laborales puede ser difícil en ciertos sectores.
6. Barreras lingüísticas: Aunque el dominio del inglés es amplio, los dialectos regionales y los estilos de comunicación cultural pueden plantear desafíos.
7. Retención de talento: La alta competencia en ciertos sectores, particularmente BPO, puede llevar a desafíos en la retención de empleados calificados.

Entender estos aspectos del panorama laboral filipino es crucial para las empresas que buscan aprovechar este mercado dinámico. Asociarse con un Empleador de Registro global como Rivermate puede ayudar a navegar estas complejidades, asegurando cumplimiento y sensibilidad cultural mientras se aprovecha el rico conjunto de talentos del país.

El sistema de nómina e impuestos en Filipinas es integral y afecta tanto a empleadores como a empleados. Este sistema está diseñado para asegurar una compensación justa, proporcionar beneficios de seguridad social y contribuir al desarrollo económico general del país. Comprender las complejidades de la nómina e impuestos en Filipinas es crucial tanto para las empresas como para los trabajadores, para cumplir con los requisitos legales y gestionar sus finanzas de manera efectiva. En Filipinas, el procesamiento de nómina implica calcular los salarios de los empleados, deducir los impuestos y contribuciones apropiados, y asegurar pagos puntuales. El sistema fiscal es progresivo, con los que ganan más pagando un porcentaje mayor de sus ingresos en impuestos. Varias agencias gubernamentales, como la Oficina de Rentas Internas (BIR), el Sistema de Seguridad Social (SSS), la Corporación de Seguro de Salud de Filipinas (PhilHealth) y el Fondo Mutuo de Desarrollo de Vivienda (HDMF/Pag-IBIG), desempeñan roles cruciales en la administración de estas deducciones y contribuciones.

Contribuciones del Empleador

Los empleadores en Filipinas tienen varias obligaciones financieras en lo que respecta a nómina e impuestos:

1. Contribuciones al Sistema de Seguridad Social (SSS): Los empleadores deben contribuir con un porcentaje de los créditos salariales mensuales de sus empleados al SSS. Esta cantidad varía según la categoría salarial del empleado y se comparte entre el empleador y el empleado.

2. Contribuciones a PhilHealth: Los empleadores están obligados a hacer contribuciones mensuales a PhilHealth, que proporciona cobertura de seguro de salud a los empleados. La contribución también se comparte entre el empleador y el empleado, basada en el salario básico mensual del empleado.

3. Contribuciones al Fondo Mutuo de Desarrollo de Vivienda (HDMF/Pag-IBIG): Los empleadores deben contribuir a este fondo, que proporciona préstamos para vivienda y otros beneficios a los empleados. Tanto el empleador como el empleado contribuyen con un porcentaje fijo del salario básico mensual del empleado, hasta un máximo de ₱5,000.

4. Retención de Impuestos: Los empleadores son responsables de retener el impuesto sobre la renta de los salarios de sus empleados de manera mensual o quincenal, dependiendo del calendario de nómina de la empresa. La cantidad retenida debe ser remitida a la Oficina de Rentas Internas (BIR) dentro de los plazos prescritos.

5. Pago del 13º Mes: Los empleadores están obligados a proporcionar un pago del 13º mes a sus empleados, que es equivalente a una doceava parte del salario básico total del empleado ganado dentro de un año calendario.

Contribuciones del Empleado

Los empleados en Filipinas también están obligados a hacer varias contribuciones de sus salarios:

1. Contribuciones al Sistema de Seguridad Social (SSS): Los empleados contribuyen con un porcentaje de su crédito salarial mensual al SSS. Esto se deduce de su salario y es remitido por el empleador junto con la parte del empleador.

2. Contribuciones a PhilHealth: Se deduce una parte del salario básico mensual del empleado como su parte de las contribuciones a PhilHealth. Esto asegura que los empleados tengan acceso a cobertura de seguro de salud.

3. Contribuciones al Fondo Mutuo de Desarrollo de Vivienda (HDMF/Pag-IBIG): Los empleados contribuyen con un porcentaje fijo de su salario básico mensual a este fondo, que proporciona préstamos para vivienda y otros beneficios.

4. Retención de Impuestos: El impuesto sobre la renta se retiene de los salarios de los empleados basado en un sistema fiscal graduado. La cantidad retenida depende del ingreso imponible del empleado y la categoría fiscal aplicable.

5. Deducciones Opcionales: Algunos empleados pueden optar por deducciones adicionales, como pagos de préstamos o contribuciones a planes de ahorro ofrecidos por sus empleadores.

Comprender estas contribuciones y deducciones es esencial para que los empleados gestionen sus finanzas de manera efectiva y aseguren que están recibiendo los beneficios a los que tienen derecho bajo la ley filipina. Al adherirse a estas regulaciones de nómina e impuestos, tanto los empleadores como los empleados contribuyen a los sistemas de seguridad social del país y al desarrollo económico general, mientras aseguran el cumplimiento de los requisitos legales.

El paquete de beneficios para empleados en Filipinas es integral, asegurando que los trabajadores reciban protecciones y apoyo esenciales. Como Employer of Record (EOR), Rivermate gestiona estos beneficios de manera experta, asegurando el cumplimiento con las regulaciones locales mientras proporciona servicios valiosos tanto a empleadores como a empleados. Al manejar las complejidades de la administración de beneficios, un EOR permite a las empresas centrarse en sus actividades comerciales principales mientras mantienen una fuerza laboral satisfecha y bien apoyada en Filipinas.

Beneficios Obligatorios

• Sistema de Seguridad Social (SSS)
  • Proporciona beneficios de jubilación, discapacidad, enfermedad, maternidad y funerales
  • Contribuyen tanto empleadores como empleados
• PhilHealth (Programa Nacional de Seguro de Salud)
  • Cubre hospitalización, atención ambulatoria y enfermedades específicas
  • Contribuciones de empleadores y empleados
• Fondo Pag-IBIG (Fondo Mutuo de Desarrollo de Vivienda)
  • Promueve la propiedad de vivienda para los trabajadores filipinos
  • Ofrece acceso a préstamos para vivienda y ahorros previsionales
  • Se requieren contribuciones mensuales
• Salario Mínimo
  • Mandado por el gobierno
  • Varía por región e industria
• Pago del 13º Mes
  • Bono no imponible equivalente a un mes de salario
  • Pagado en diciembre de cada año
• Licencia por Incentivo de Servicio (SIL)
  • Licencia de vacaciones pagadas basada en la duración del servicio
• Licencia por Enfermedad
  • 15 días de licencia por enfermedad pagada al año
• Licencia por Maternidad y Paternidad
  • 60 días de licencia por maternidad pagada para empleadas
  • Licencia por paternidad disponible para empleados masculinos

Beneficios Opcionales

• Cobertura de Salud Extendida
  • Planes adicionales de seguro de salud
  • Puede incluir beneficios dentales, de visión o de hospitalización extra
• Programas de Bienestar
  • Instalaciones de fitness en el lugar
  • Membresías de gimnasio
  • Iniciativas de salud y bienestar
• Opciones de Acciones o Participación en Beneficios
  • Incentiva a los empleados
  • Permite la participación en el éxito de la empresa
• Arreglos de Trabajo Flexibles
  • Horarios flexibles
  • Opciones de trabajo remoto
  • Semanas laborales comprimidas
• Asistencia para Guardería
  • Subsidios o vales para costos de cuidado infantil
• Asistencia Educativa
  • Programas de reembolso de matrícula
  • Asignaciones educativas
• Subsidios o Asignaciones de Comida
  • Ayuda para cubrir gastos de almuerzo
• Asignaciones de Transporte
  • Asistencia con costos de transporte
• Actividades de Entretenimiento y Sociales
  • Eventos sociales organizados por la empresa
  • Ejercicios de formación de equipos
  • Actividades recreativas.

El proceso de terminación y salida en Filipinas es un aspecto crucial del empleo que requiere atención cuidadosa a los requisitos legales y las mejores prácticas. Comprender este proceso es esencial tanto para empleadores como para empleados para asegurar una transición fluida y el cumplimiento de las leyes laborales locales.

Proceso de Terminación

En Filipinas, la terminación del empleo puede ocurrir de dos maneras principales: iniciada por el empleador o por el empleado. Cuando un empleador termina a un empleado, debe basarse en "causas justas" o "causas autorizadas" según lo definido por el Código Laboral de Filipinas.

Causas Justas

Las causas justas se refieren a mala conducta grave u ofensas cometidas por el empleado, tales como:

• Negligencia grave en el cumplimiento de sus deberes
• Fraude o violación de confianza
• Comisión de un delito relacionado con el empleo
• Desobediencia deliberada de órdenes legales

Causas Autorizadas

Las causas autorizadas son razones para la terminación no relacionadas con la culpa del empleado, incluyendo:

• Cierre del negocio o redundancia
• Instalación de dispositivos que ahorran mano de obra
• Enfermedad grave del empleado

Requisitos Procedimentales

Los empleadores deben seguir el debido proceso al terminar a un empleado:

1. Entregar un aviso escrito de terminación al empleado al menos 30 días antes de la fecha efectiva
2. Indicar los motivos de la terminación en el aviso
3. Proporcionar al empleado la oportunidad de defenderse
4. En casos de terminación por causa justa, entregar un segundo aviso detallando la decisión final

Indemnización por Despido

Los empleados terminados por causas autorizadas tienen derecho a una indemnización por despido. La cantidad varía según el motivo de la terminación y la duración del servicio del empleado.

Proceso de Salida

El proceso de salida es crucial para asegurar una transición fluida tanto para el empleado que se va como para la empresa. Los pasos clave incluyen:

1. Realizar una entrevista de salida
2. Recuperar la propiedad de la empresa y revocar el acceso a los sistemas
3. Liquidar el pago final y los beneficios
4. Proporcionar la documentación necesaria (por ejemplo, certificado de empleo)
5. Transferir conocimientos y responsabilidades a los miembros restantes del equipo

Siguiendo estas pautas, las empresas pueden navegar el proceso de terminación y salida en Filipinas mientras mantienen el cumplimiento con las leyes laborales locales y fomentan relaciones positivas con los empleados que se van.

Las Filipinas es un destino popular para trabajadores extranjeros, atrayendo a profesionales de diversas industrias. Para trabajar legalmente en el país, los expatriados deben navegar por los requisitos de visa y permiso de trabajo establecidos por el gobierno filipino. Aquí tienes un resumen conciso del proceso:

Requisitos de Visa

Los ciudadanos extranjeros que planean trabajar en Filipinas generalmente necesitan obtener una visa de trabajo. El tipo más común es la visa 9(g), también conocida como la Visa de Empleo Pre-Arreglado. Esta visa se emite a extranjeros que han asegurado empleo con una empresa con sede en Filipinas.

Permiso de Trabajo

Además de la visa, los trabajadores extranjeros deben obtener un Permiso de Empleo para Extranjeros (AEP) del Departamento de Trabajo y Empleo (DOLE). El AEP es un requisito previo para la solicitud de la visa 9(g) y debe ser asegurado por el empleador en nombre del trabajador extranjero.

Proceso de Solicitud

1. El empleador inicia el proceso solicitando un AEP con DOLE.
2. Una vez aprobado el AEP, el empleador solicita la visa 9(g) con la Oficina de Inmigración.
3. El trabajador extranjero debe proporcionar los documentos necesarios, incluyendo un pasaporte válido, carta de oferta de trabajo y prueba de calificaciones.
4. Tras la aprobación, el trabajador puede ingresar a Filipinas y comenzar a trabajar legalmente.

Duración y Renovación

La visa 9(g) es típicamente válida por uno a tres años y puede ser renovada. El AEP generalmente es válido por la misma duración que la visa y debe renovarse junto con ella.

Casos Especiales

Algunos profesionales, como aquellos en la industria de TI o que trabajan para Sedes Regionales de Operación (ROHQ), pueden ser elegibles para categorías especiales de visa con procesos simplificados. Es importante tener en cuenta que los requisitos de visa y permiso de trabajo pueden cambiar, y el proceso de solicitud puede ser complejo. Los empleadores y trabajadores extranjeros deben consultar con expertos en inmigración o considerar asociarse con un Empleador de Registro como Rivermate para asegurar el cumplimiento de las leyes laborales y regulaciones de inmigración de Filipinas.