Contrata en Afganistán a través de nuestro Empleador de Registro (EOR)

Un Employer of Record (EOR) es una organización de terceros que asume las responsabilidades legales y administrativas de emplear trabajadores en nombre de otra empresa. Este acuerdo permite a las empresas contratar empleados en países donde no tienen una entidad legal, actuando efectivamente como el empleador oficial para propósitos fiscales, legales y de cumplimiento. En el contexto de Afganistán, un EOR puede ser particularmente valioso para las empresas internacionales que buscan involucrar talento en el país sin establecer su propia entidad local.

¿Cómo Funciona un EOR?

El modelo EOR opera a través de un proceso sencillo:

1. Selección de la empresa cliente: Una empresa identifica el talento que desea contratar en Afganistán.
2. Asociación con el EOR: La empresa se asocia con un proveedor de EOR con experiencia en las leyes y regulaciones laborales afganas.
3. Contrato de empleo: El EOR contrata legalmente a la persona seleccionada, convirtiéndose en el empleador de registro.
4. Gestión diaria: Mientras la empresa cliente gestiona las tareas y responsabilidades diarias del empleado, el EOR se encarga de todos los aspectos administrativos y legales del empleo.
5. Nómina y beneficios: El EOR gestiona la nómina, las retenciones fiscales y asegura el cumplimiento de las leyes laborales locales y los requisitos de beneficios.
6. Soporte continuo: El EOR continúa proporcionando soporte de recursos humanos, orientación legal y asegura el cumplimiento continuo durante toda la relación laboral.

Beneficios de Usar un EOR

Utilizar un EOR en Afganistán ofrece varias ventajas:

1. Mitigación de riesgos: Los EORs navegan el complejo y a menudo cambiante panorama legal en Afganistán, reduciendo el riesgo de incumplimiento para las empresas extranjeras.
2. Rentabilidad: Establecer una entidad legal en Afganistán puede ser costoso y llevar mucho tiempo. Un EOR elimina esta necesidad, ahorrando tiempo y dinero.
3. Flexibilidad: Las empresas pueden entrar o salir rápidamente del mercado afgano sin los compromisos a largo plazo asociados con el establecimiento de una entidad local.
4. Experiencia local: Los EORs poseen un conocimiento profundo de las leyes laborales afganas, normas culturales y prácticas comerciales, asegurando operaciones fluidas y sensibilidad cultural.
5. Enfoque en el negocio principal: Al externalizar la administración del empleo, las empresas pueden concentrarse en sus actividades comerciales principales y la productividad de los empleados.
6. Expansión simplificada: Los EORs facilitan una expansión internacional más fácil, permitiendo a las empresas probar nuevos mercados con un riesgo e inversión mínimos.
7. Garantía de cumplimiento: En un país con regulaciones complejas y en evolución, los EORs aseguran el cumplimiento continuo con las leyes laborales locales, los requisitos fiscales y otras obligaciones legales.
8. Puente cultural: Los EORs pueden ayudar a navegar las dinámicas culturales y sociales únicas de Afganistán, fomentando mejores relaciones con los empleados locales.

En el contexto del desafiante entorno empresarial de Afganistán y los recientes cambios políticos, un EOR puede ser un socio invaluable para las empresas que buscan involucrar talento en el país mientras minimizan riesgos y complejidades.

El panorama laboral de Afganistán se caracteriza por una población joven que enfrenta desafíos significativos debido a décadas de conflicto, acceso limitado a educación de calidad y recientes trastornos políticos. La fuerza laboral es predominantemente no calificada o semi-calificada, con una gran parte involucrada en la agricultura y sectores informales. La inestabilidad económica del país y las políticas restrictivas de los talibanes, particularmente hacia las mujeres, han complicado aún más la situación laboral.

Resumen de las Leyes Laborales

Las leyes laborales de Afganistán han experimentado cambios significativos en los últimos años, especialmente tras el regreso al poder de los talibanes en 2021. El marco legal actual es incierto y está sujeto a cambios rápidos. Anteriormente, el país había establecido leyes laborales que cubrían áreas como horas de trabajo, derechos de licencia y protecciones para los trabajadores. Sin embargo, la aplicación de estas leyes a menudo era inconsistente, y muchos trabajadores operaban en el sector informal sin protecciones legales. Bajo el régimen talibán, es probable que las leyes laborales se interpreten y apliquen de acuerdo con su estricta interpretación de la ley islámica. Esto ha llevado a restricciones significativas en la participación de las mujeres en la fuerza laboral y cambios en las regulaciones del lugar de trabajo. Las empresas y organizaciones internacionales que operan en Afganistán deben mantenerse informadas sobre el cambiante panorama legal y adaptar sus prácticas en consecuencia.

Consideraciones Culturales

Al interactuar con la fuerza laboral afgana, es crucial tener en cuenta los siguientes aspectos culturales:

1. Comunicación centrada en las relaciones: Construir confianza y relación es esencial antes de entablar discusiones de negocios.
2. Respeto a la autoridad: Las estructuras jerárquicas son comunes, con gran respeto hacia los ancianos y aquellos en posiciones de autoridad.
3. Comunicación indirecta: Para evitar confrontaciones y mostrar respeto, a menudo se prefiere la comunicación indirecta, especialmente en situaciones jerárquicas.
4. Idioma: El pastún y el dari son los principales idiomas hablados, y comprender sus matices puede mejorar significativamente las interacciones en el lugar de trabajo.
5. Prácticas religiosas: Las prácticas islámicas, como los horarios de oración, marcan el ritmo diario de la mayoría de los lugares de trabajo.
6. Dinámicas de género: Los roles de género tradicionales y las restricciones de los talibanes han impactado significativamente la participación de las mujeres en la fuerza laboral.

Desafíos de la Contratación Directa

La contratación directa en Afganistán presenta varios desafíos para las organizaciones internacionales:

1. Preocupaciones de seguridad: La volátil situación de seguridad dificulta la realización de entrevistas en persona y el mantenimiento de una presencia física.
2. Incertidumbre legal: El cambiante panorama legal bajo el régimen talibán crea incertidumbre respecto a las regulaciones de empleo y protecciones para los trabajadores.
3. Escasez de habilidades: Debido al acceso limitado a educación de calidad y la salida de profesionales calificados, encontrar candidatos calificados para roles especializados puede ser un desafío.
4. Diferencias culturales: Navegar por las costumbres locales, estilos de comunicación y expectativas laborales puede ser complejo para los empleadores extranjeros.
5. Limitaciones de infraestructura: La infraestructura deficiente, incluyendo internet y electricidad poco confiables, puede obstaculizar los arreglos de trabajo remoto y la comunicación.
6. Restricciones financieras: La inestabilidad económica y las sanciones han dificultado la transferencia de fondos y la gestión de operaciones de nómina.
7. Restricciones de género: Las políticas de los talibanes que limitan severamente la participación de las mujeres en la fuerza laboral crean desafíos significativos para las organizaciones comprometidas con la igualdad de género.
8. Riesgos de cumplimiento: Asegurar el cumplimiento tanto de las regulaciones locales como de los estándares internacionales puede ser complejo y riesgoso en el clima político actual.

Dado estos desafíos, muchas organizaciones internacionales optan por trabajar con socios locales o utilizar soluciones de empleo de terceros para navegar por las complejidades de la contratación en Afganistán.

El sistema de nómina e impuestos de Afganistán está estructurado para garantizar que tanto empleadores como empleados contribuyan a los recursos fiscales del país. El sistema abarca varios elementos, incluidos el impuesto sobre la renta, las contribuciones a la seguridad social y los impuestos corporativos. Comprender estos componentes es crucial para las empresas que operan en Afganistán y para los empleados que trabajan en el país. En Afganistán, los empleadores desempeñan un papel significativo en el proceso de recaudación de impuestos, actuando como intermediarios entre los empleados y el gobierno. Son responsables de retener el impuesto sobre la renta de los salarios de los empleados y remitirlo a las autoridades correspondientes. Además, los empleadores tienen sus propias obligaciones fiscales, incluidos el impuesto sobre la renta corporativo y los posibles aranceles aduaneros. Para los empleados, el sistema fiscal se centra principalmente en las deducciones del impuesto sobre la renta de sus salarios. Las tasas impositivas son progresivas, lo que significa que los que ganan más pagan un porcentaje mayor de sus ingresos en impuestos. Aunque las opciones de deducción para los empleados son algo limitadas en comparación con algunos otros países, todavía hay consideraciones importantes a tener en cuenta. Vamos a profundizar en las contribuciones específicas requeridas tanto de los empleadores como de los empleados en el sistema de nómina e impuestos de Afganistán.

Contribuciones del Empleador

Los empleadores en Afganistán tienen varias responsabilidades financieras en lo que respecta a la nómina y los impuestos:

1. Retención del Impuesto sobre la Renta: Los empleadores deben calcular y retener el impuesto sobre la renta de los salarios de sus empleados cada mes. Esta retención se basa en la tabla de tasas impositivas progresivas delineada en la Ley del Impuesto sobre la Renta.

2. Impuesto sobre la Renta Corporativo: Las empresas están sujetas a un impuesto sobre la renta corporativo del 20% sobre sus ingresos imponibles. Esto se calcula restando los gastos comerciales permitidos de los ingresos brutos de la empresa.

3. Contribuciones a la Seguridad Social: Se requiere que los empleadores contribuyan a los fondos de seguridad social de sus empleados. Estas contribuciones se consideran parte del ingreso imponible del empleado.

4. Remisión de Impuestos: Los impuestos retenidos deben ser presentados al gobierno dentro de los 10 días posteriores al final del mes en que fueron retenidos.

5. Aranceles Aduaneros: Si corresponde, los empleadores pueden necesitar pagar aranceles aduaneros sobre bienes importados utilizados con fines comerciales.

6. Impuesto sobre la Propiedad: Los propietarios de negocios que poseen propiedades pueden estar sujetos al impuesto sobre la propiedad.

7. Registro y Cumplimiento: Los empleadores deben registrarse en el Departamento de Ingresos de Afganistán (ARD) para obtener un Número de Identificación Fiscal (TIN). También deben presentar declaraciones de impuestos y remitir pagos de manera regular, generalmente mensual o anualmente, dependiendo del tipo específico de impuesto.

Contribuciones del Empleado

Los empleados en Afganistán también tienen responsabilidades fiscales y de contribución:

1. Impuesto sobre la Renta: Los empleados están sujetos al impuesto sobre la renta, que se retiene directamente de sus salarios por sus empleadores. El impuesto se calcula utilizando una estructura de tasas progresivas:

   • 0 – 5,000 AFN: 0%
   • 5,000 – 12,500 AFN: 2%
   • 12,500 – 100,000 AFN: 10% + 150 AFN
   • Más de 100,000 AFN: 20% + 8,900 AFN

2. Contribuciones a la Seguridad Social: Los empleados contribuyen a sus fondos de seguridad social o seguro social a través de deducciones de sus salarios.

3. Deducciones Limitadas: A diferencia de algunos países, Afganistán ofrece deducciones fiscales limitadas para los empleados. Los gastos personales como los costos médicos o las contribuciones caritativas generalmente no son deducibles.

4. Deducción Estándar: Puede aplicarse una deducción estándar para reducir el ingreso imponible de un empleado, según su estado de declaración.

Es importante tener en cuenta que, si bien esta información proporciona una visión general del sistema de nómina e impuestos en Afganistán, las leyes y regulaciones fiscales pueden cambiar. Tanto los empleadores como los empleados deben consultar con expertos fiscales locales o el Departamento de Ingresos de Afganistán para obtener la información más actualizada y específica sobre sus obligaciones fiscales.

El mercado laboral afgano está evolucionando, y los empleadores reconocen la importancia de los paquetes de beneficios integrales para atraer y retener a los mejores talentos. Aunque el Código Laboral Afgano exige ciertos beneficios, muchas empresas están yendo más allá para crear paquetes de empleo atractivos. Como un Empleador de Registro (EOR), Rivermate gestiona estos beneficios con experiencia, asegurando el cumplimiento de las regulaciones locales mientras ayuda a las empresas a ofrecer paquetes competitivos a sus empleados en Afganistán.

Beneficios Obligatorios

• Vacaciones anuales de 20 días pagados por año
• 10 días de licencia esencial pagada anualmente
• Días festivos pagados, incluidos los viernes y observancias religiosas
• Hasta 20 días de licencia por enfermedad pagada por año después de seis meses de empleo
• 90 días de licencia por maternidad pagada para empleadas
• Pago de horas extras que varía del 15% al 25% por encima de los salarios regulares
• Período de preaviso para la terminación del empleo
• Indemnización por despido sin causa

Beneficios Opcionales

• Planes de seguro de salud (total o parcialmente subsidiados)
• Programas de bienestar, incluyendo membresías de gimnasio o instalaciones de fitness en el lugar
• Bonos de participación en las ganancias
• Subsidios de transporte o transporte proporcionado por la empresa
• Arreglos de trabajo flexibles (opciones de trabajo remoto o semanas laborales comprimidas)
• Subsidios para el cuidado de niños o instalaciones de guardería en el lugar
• Oportunidades de desarrollo profesional (programas de capacitación, talleres o conferencias)

Al ofrecer una combinación de beneficios obligatorios y opcionales, los empleadores en Afganistán pueden crear un entorno laboral más atractivo, fomentando la satisfacción y lealtad de los empleados. Como EOR, Rivermate asegura que las empresas puedan navegar las complejidades de las leyes laborales afganas mientras proporcionan paquetes de beneficios competitivos adaptados a las necesidades de su fuerza laboral.

El proceso de terminación y desvinculación en Afganistán está regido por el Código Laboral de Afganistán de 1999, que proporciona un marco tanto para empleadores como para empleados. Este proceso involucra varios pasos clave y consideraciones para asegurar el cumplimiento con las leyes laborales locales y mantener una transición fluida para todas las partes involucradas.

Razones Permitidas para la Terminación

El Código Laboral afgano describe varias razones legítimas para la terminación del empleo. Estas incluyen:

• Acuerdo mutuo entre el empleador y el empleado
• Expiración de un contrato a plazo fijo
• Jubilación del empleado
• Fallecimiento del empleado
• Discapacidad que impide al empleado realizar sus funciones
• Ausencia prolongada del trabajo
• Cierre de la empresa o redundancia
• Condena e ingreso en prisión del empleado
• Razones disciplinarias

Requisitos de Notificación

Cuando un empleador inicia la terminación por razones distintas a las disciplinarias, generalmente se requiere que proporcione un aviso por escrito de un mes al empleado. Este período de aviso permite al empleado prepararse para la transición y buscar nuevas oportunidades de empleo. Sin embargo, hay excepciones a esta regla:

• Durante un período de prueba, la terminación inmediata puede ser permisible
• Si un empleado ha violado significativamente los términos de su contrato de trabajo, el empleador puede terminar sin aviso

Los empleados también tienen el derecho de terminar su empleo. Para contratos de duración indefinida, los empleados deben proporcionar un aviso por escrito de un mes. En casos donde el empleador ha violado el contrato o las leyes laborales, el empleado puede terminar sin aviso.

Indemnización por Despido

A diferencia de muchos otros países, la indemnización por despido en Afganistán no siempre está garantizada por ley. El Código Laboral afgano no exige explícitamente la indemnización por despido en la mayoría de los escenarios de terminación. Sin embargo, hay excepciones:

• En casos de redundancia o cierre de la empresa, puede ser necesaria la indemnización por despido
• Para evitar posibles disputas, se recomienda encarecidamente que los términos de indemnización estén claramente delineados en el contrato de trabajo

Proceso de Desvinculación

Aunque no está detallado explícitamente en el Código Laboral, un proceso adecuado de desvinculación típicamente incluye:

1. Comunicar la decisión de terminación al empleado
2. Proporcionar el aviso requerido o la indemnización por despido (si corresponde)
3. Recoger la propiedad de la empresa (por ejemplo, equipo, tarjetas de acceso)
4. Revocar el acceso a los sistemas e información de la empresa
5. Realizar una entrevista de salida (opcional pero recomendada)
6. Proporcionar la documentación necesaria (por ejemplo, certificado de empleo)

Siguiendo estas pautas y asegurando el cumplimiento con el Código Laboral de Afganistán, los empleadores pueden navegar el proceso de terminación y desvinculación de manera efectiva, minimizando los riesgos legales y manteniendo relaciones positivas con los empleados que se van.

Afganistán tiene requisitos específicos de visa y permiso de trabajo para los ciudadanos extranjeros que buscan empleo en el país. Aunque el proceso puede ser complejo, comprender los conceptos básicos puede ayudar a agilizar tu entrada y autorización de trabajo.

Requisitos de Visa

Los trabajadores extranjeros generalmente necesitan obtener una visa antes de ingresar a Afganistán. Los tipos más comunes para fines de empleo son:

1. Visa de Negocios: Para actividades comerciales a corto plazo
2. Visa de Trabajo: Para empleo a largo plazo

Para solicitar una visa, necesitarás presentar:

• Un pasaporte válido
• Formulario de solicitud de visa completado
• Fotografías tamaño pasaporte
• Carta de invitación de un empleador o patrocinador afgano
• Prueba de alojamiento en Afganistán
• Prueba de fondos suficientes

Proceso de Permiso de Trabajo

Una vez en Afganistán con una visa válida, los trabajadores extranjeros deben obtener un permiso de trabajo. El proceso generalmente involucra:

1. Patrocinio del empleador: Tu empleador afgano debe iniciar el proceso de solicitud del permiso de trabajo.
2. Presentación de documentos: Los documentos requeridos generalmente incluyen:
   • Copia del pasaporte y la visa
   • Certificados educativos
   • Calificaciones profesionales
   • Certificado de antecedentes penales
   • Certificado médico
3. Aprobación del Ministerio: El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales revisa la solicitud y emite el permiso de trabajo si es aprobado.
4. Renovación: Los permisos de trabajo generalmente son válidos por un año y deben renovarse anualmente.

Consideraciones Importantes

• Situación de seguridad: Debido al clima político actual, es crucial mantenerse informado sobre los avisos de viaje y los riesgos de seguridad.
• Sensibilidad cultural: Familiarízate con las costumbres locales y los códigos de vestimenta para asegurar una integración respetuosa.
• Cumplimiento legal: Siempre trabaja con empleadores autorizados y mantén documentación válida para evitar problemas legales.

Recuerda que los requisitos de visa y permiso de trabajo pueden cambiar, por lo que es aconsejable consultar con la embajada afgana en tu país de origen o con un abogado de inmigración de buena reputación para obtener la información más actualizada.