每次招聘的成本是多少？

每雇用成本

每雇用成本（CPH） 是一个关键的人力资源指标。它显示了引入一名新员工的总成本。该指标包括组织为填补一个职位所面临的平均支出，涵盖内部和外部招聘成本。通过观察每雇用成本，HR团队和业务领导可以评估他们的招聘策略的效果。他们可以发现改进的空间，并更明智地利用资源。这个指标在劳动力规划、薪酬管理 和组织预算中很常见。

理解每雇用成本至关重要。它有助于控制支出，并使招聘与更大的目标保持一致。无论公司是在增长、海外扩展，还是保持员工人数稳定，追踪CPH都能确保招聘工作在财务上合理且高效。

为什么衡量每雇用成本很重要？

每雇用成本（CPH）是一个关键的财务工具。它显示了引入一名新员工的平均成本。这些信息帮助HR领导制定切合实际的招聘预算。它还允许他们衡量人才获取的投资回报率（ROI），以及比较不同时间、部门或地点的招聘效率。

例如，如果一家公司在招聘工程师上的花费远高于销售人员，CPH数据可以揭示这种差异是否合理。市场状况、岗位复杂性或流程问题等因素可能解释这些成本。

此外，CPH反映了招聘流程的效率。高CPH可能意味着存在问题，比如招聘时间长、过度依赖昂贵的招聘机构，或候选人匹配度差导致早期离职。另一方面，低CPH可能表明招聘流程高效，但也可能意味着在吸引顶尖人才方面投入不足。

如何计算每雇用成本

每雇用成本的计算公式相对简单：

CPH = (内部招聘总成本 + 外部招聘总成本) / 招聘总人数

内部招聘成本 指在组织内部为支持招聘工作而发生的支出。这通常包括内部招聘人员的工资和福利、招聘经理面试候选人的时间、招聘相关的基础设施成本（例如使用申请人跟踪系统（ATS））以及行政支持。若招聘流程中包括入职培训，相关时间也可能被计入，具体取决于组织对招聘生命周期的定义。

外部招聘成本包括如中介费、招聘网站发布费、背景调查、广告费、搬迁补贴、差旅报销以及外部供应商的软件费用。

例如，如果一家公司每年在内部和外部招聘上的花费为$100,000，招聘了25名员工，那么平均每雇用成本为$4,000。

这个公式简单明了，但捕捉所有成本可能具有一定难度。公司应定义“雇用”一词的含义，并就用于追踪这些数字的会计方法达成一致，以确保跨部门和时间的一致性。

每雇用成本包括哪些内容？

一个全面的CPH计算通常包括：

• 内部招聘人员和人力资源员工的薪酬
• 招聘经理花费在审查申请、面试和跟进上的时间
• 职前评估、药物测试和背景调查的费用
• 招聘网站发布费和社交媒体广告费
• 猎头或招聘机构的佣金
• 招聘会参与费用
• 候选人的差旅和搬迁补贴
• 招聘相关的技术基础设施，如招聘CRM、ATS许可证和面试平台
• 入职材料和培训（如果包含在招聘阶段）

然而，诸如持续的职业发展或入职后提供的设备等福利通常不包括在CPH中。这些属于更广泛的劳动力或总薪酬成本类别。

为什么每雇用成本很重要？

追踪每雇用成本有助于公司评估和比较招聘工作的财务成功。这在经济不确定、裁员或快速增长时期尤为重要。

例如，由于进入新市场的扩展，招聘需求增加，可能导致CPH上升。然而，通过更好地利用内部推荐、简化面试流程和优化入职流程，人力资源可以将CPH控制在合理范围内。随着时间的推移，追踪这些变化为HR领导提供了宝贵的洞察，帮助他们改进策略并向高层管理层展示价值。

每雇用成本还影响招聘流程外包（RPO）、人力资源供应商谈判以及内部招聘人员的绩效管理。它可能影响是否选择内部招聘、使用合同工或临时工，或投资于如AI简历筛选等招聘技术。

影响每雇用成本的因素

多个背景变量可能显著影响每雇用成本：

• 岗位复杂性和级别：专业或高管岗位通常因人才池较小和招聘时间较长而成本更高。
• 招聘时间：招聘周期长意味着更多的招聘人员工时和广告支出，从而提高成本。
• 行业和竞争：竞争激烈的劳动力市场可能需要高额的职位广告和更高的招聘佣金。
• 公司位置和规模：地理位置的成本差异和劳动力规模会影响固定与变动的招聘成本。
• 员工流动率：高流动率会推高CPH，因为需要在较短时间内填补更多职位。
• 技术使用：投资自动化工具如AI驱动的筛选或HRIS平台可能在短期内增加成本，但通过提高流程效率，长期可降低CPH。

理解这些变量有助于公司不仅准确解读CPH数据，还能制定更符合战略劳动力目标的实际招聘预算。

行业基准和标准

CPH因组织和行业而异。行业报告通常显示，基于SHRM基准，美国的全国平均每雇用成本约为$4,000至$5,000。这个平均值会根据岗位的不同而变化。例如，入门级零售岗位的成本可能低于$1,000，而高级技术岗位可能超过$10,000。

利用行业基准可以帮助HR部门判断其CPH是否具有竞争力，也能突出流程改进的必要性。在合并、重组或地理扩展期间，与同行组织进行基准比较尤为有用。

优化每雇用成本的策略

希望降低或稳定CPH的组织可以采取多种策略：

首先，优化招聘渠道，减少对外部机构的依赖。可以通过直接联系候选人、加强社交媒体利用、鼓励员工推荐以及建立内部人才库来实现。

第二，利用申请人跟踪和预筛选的自动化工具，减少招聘人员的时间，提高候选人筛选效率。这些工具还能收集数据，用于持续的CPH分析。

第三，标准化职位描述、简化面试流程、采用结构化的入职培训计划，可以降低时间和成本，同时确保良好的候选人体验。

最重要的是，数据驱动的招聘策略能确保节省成本的措施不会影响招聘质量。

只有在结合了强大的员工留存、绩效和组织契合度时，低CPH才是一个积极的指标。

结论

每雇用成本（CPH）不仅仅是一个数字。它反映了一个组织的招聘效果。通过计算和分析CPH，组织可以做出明智的招聘决策、支持预算申请，并改进人才获取方法。虽然它是一个重要指标，但应将CPH与候选人质量、留存率和文化契合度等招聘结果一同考虑。

在当今的就业市场中，速度、成本和质量必须取得平衡。理解CPH有助于HR专业人士成为具有战略眼光的合作伙伴，而不仅仅是招聘人员。

关于关键HR和就业术语的定义，请访问 Rivermate 词汇表。