Rescisão em Polônia

Navegar pelo término do emprego na Polônia requer uma adesão cuidadosa ao Código do Trabalho do país. Tanto empregadores quanto empregados têm direitos e obrigações específicos que devem ser respeitados ao longo de todo o processo. Compreender o quadro legal é crucial para garantir conformidade e evitar disputas ou reivindicações de demissão injusta.

Gerenciar adequadamente o processo de término envolve entender os motivos válidos para encerrar uma relação de emprego, calcular os períodos de aviso apropriados, determinar os direitos de indenização e seguir requisitos procedimentais rigorosos. O não cumprimento dessas regulamentações pode levar a desafios legais significativos e penalidades financeiras para o empregador.

Períodos de Aviso

O período de aviso necessário para rescindir um contrato de trabalho na Polônia depende principalmente do tipo de contrato e do tempo de serviço do empregado com o empregador. Regras diferentes se aplicam a contratos por prazo determinado, indeterminado e de período de experiência.

Para contratos de trabalho concluídos por prazo indeterminado e contratos por prazo determinado (se a duração do contrato for superior a 6 meses e as partes incluírem uma cláusula permitindo a rescisão com aviso), os períodos de aviso são os seguintes, com base no tempo de serviço do empregado com o empregador:

Tempo de Serviço com o Empregador	Período de Aviso
Menos de 6 meses	2 semanas
Pelo menos 6 meses	1 mês
Pelo menos 3 anos	3 meses

Para contratos de período de experiência, os períodos de aviso são mais curtos e dependem da duração do período de experiência:

Duração do Contrato de Experiência	Período de Aviso
Até 2 semanas	3 dias úteis
Mais de 2 semanas, mas menos de 3 meses	1 semana
3 meses	2 semanas

O período de aviso começa no primeiro dia do mês seguinte ao mês em que foi entregue a notificação de rescisão. Para períodos de aviso calculados em semanas ou dias, o período termina no sábado (para semanas) ou no último dia (para dias) do respectivo período.

Indenização

A indenização na Polônia não é um direito universal em todas as rescisões. Geralmente, é exigida em circunstâncias específicas, principalmente quando a rescisão ocorre por motivos não atribuíveis ao empregado. As situações mais comuns que requerem indenização são:

• Rescisão sob a Lei de Reduções Coletivas (quando um empregador rescinde o contrato por motivos relacionados ao empregador, afetando um determinado número de empregados).
• Rescisão individual por motivos não atribuíveis ao empregado (por exemplo, redundância, liquidação do empregador ou outras mudanças organizacionais), desde que o empregador empregue pelo menos 20 empregados.

O valor da indenização depende do tempo de serviço do empregado com o empregador:

Tempo de Serviço com o Empregador	Valor da Indenização (com base no salário mensal)
Menos de 2 anos	Salário de 1 mês
Pelo menos 2 anos	Salário de 2 meses
Pelo menos 8 anos	Salário de 3 meses

O cálculo da indenização baseia-se nas regras para cálculo de férias, excluindo certos componentes da remuneração. O valor máximo de indenização é limitado a 15 vezes o salário mínimo vigente na época da rescisão.

Motivos para Rescisão

Os contratos de trabalho na Polônia podem ser rescindidos com base em várias razões:

Rescisão por Acordo Mútuo

Este é o método mais simples, exigindo consentimento por escrito de ambas as partes, empregador e empregado. O acordo deve especificar a data de término.

Rescisão por Aviso

Este é o método padrão para rescindir contratos por prazo indeterminado e certos contratos por prazo determinado. O empregador ou empregado fornece aviso por escrito, e o contrato termina após o período de aviso aplicável expirar.

• Rescisão pelo empregador com causa: Ocorre quando o empregado comete uma falta grave, como violação grosseira de deveres básicos, cometimento de crime que impede a continuidade do emprego ou ausência prolongada por motivo de doença ou outras razões justificadas (superando limites de tempo específicos definidos por lei). Este tipo de rescisão pode ser imediata (sem período de aviso).
• Rescisão pelo empregador sem causa: Aplica-se quando os motivos para a rescisão estão relacionados ao empregador (por exemplo, redundância, reestruturação, liquidação). Para contratos por prazo indeterminado, o empregador deve fornecer uma razão específica e justificada na notificação por escrito.
• Rescisão pelo empregado com aviso: Os empregados podem rescindir seu contrato com aviso sem precisar fornecer uma razão.
• Rescisão pelo empregado sem aviso: Isso é possível em circunstâncias limitadas, como quando o empregador comete uma violação grave de deveres básicos para com o empregado (por exemplo, não pagamento de salários).

Rescisão sem Aviso (Rescisão Imediata)

Esta é uma medida excepcional, usada principalmente em casos de má conduta grave do empregado (rescisão com causa pelo empregador) ou má conduta grave do empregador (rescisão pelo empregado). Condições legais estritas devem ser atendidas para que esse tipo de rescisão seja considerada legal.

Requisitos Procedimentais

A rescisão legal requer adesão estrita às etapas procedimentais, especialmente quando o empregador inicia a rescisão com aviso ou sem aviso.

1. Forma Escrita: A notificação de rescisão ou a declaração de rescisão sem aviso deve ser feita por escrito.
2. Motivo da Rescisão: Quando um empregador rescinde um contrato por prazo indeterminado com aviso, ou rescinde qualquer contrato sem aviso, a declaração escrita deve indicar a(s) razão(ões) específica(s) e justificada(s) para a rescisão. A razão deve ser real e concreta.
3. Informações sobre Direitos de Recurso: A notificação por escrito deve informar o empregado sobre seu direito de recorrer à justiça do trabalho e o prazo para fazê-lo (normalmente 21 dias a partir do recebimento da notificação).
4. Consulta ao Sindicato: Se o empregado for membro de um sindicato ou estiver representado por um, o empregador deve, geralmente, consultar o sindicato relevante antes de rescindir um contrato por prazo indeterminado com aviso ou rescindir qualquer contrato sem aviso. O sindicato tem um período específico para apresentar objeções.
5. Entrega: A notificação deve ser entregue ao empregado de forma que o empregador possa provar que foi recebida (por exemplo, pessoalmente com confirmação de recebimento, correio registrado).

Pitfalls procedimentais comuns incluem não fornecer uma razão (quando exigido), indicar uma razão insuficiente ou falsa, não consultar o sindicato ou erros no cálculo ou aplicação do período de aviso.

Proteções do Empregado contra Demissão Indevida

A legislação trabalhista polonesa oferece proteção significativa aos empregados contra rescisões ilegais ou injustificadas. Se um empregado acredita que sua rescisão foi ilegal (por exemplo, procedimento incorreto, motivo inválido, motivo discriminatório) ou injustificada (a razão declarada não foi real ou suficiente), ele pode apresentar uma reclamação à justiça do trabalho.

A justiça do trabalho examinará a legalidade e justificativa da rescisão. Se a rescisão for considerada ilegal ou injustificada, ela pode ordenar uma das duas medidas:

• Reintegração: A corte pode ordenar que o empregador re-contrate o empregado sob os termos e condições anteriores. O empregado também pode ter direito a uma indenização pelo período em que esteve desempregado devido à rescisão ilegal.
• Indenização: Se a reintegração não for viável ou solicitada pelo empregado, a corte pode conceder uma indenização. O valor da indenização geralmente depende do período de aviso e do salário do empregado, mas há limites estatutários.

Certas categorias de empregados beneficiam de proteção reforçada contra rescisão, incluindo empregados em licença maternidade ou parental, empregados em idade pré-aposentadoria (normalmente quatro anos antes da aposentadoria) e empregados que são membros de conselhos sindicais. Rescindir esses contratos exige condições específicas, muitas vezes mais rigorosas.