Rescisão em Cazaquistão

Navegar pelo término do emprego no Cazaquistão requer uma adesão cuidadosa ao Código do Trabalho do país para garantir conformidade e evitar possíveis disputas. Tanto empregadores quanto empregados têm direitos e obrigações específicos que devem ser respeitados ao longo de todo o processo de término. Compreender o quadro legal é fundamental para gerenciar mudanças na força de trabalho de forma eficaz e legal.

O processo envolve várias etapas, incluindo fornecer aviso adequado, calcular e pagar a indenização, estabelecer motivos válidos para a demissão e seguir requisitos procedimentais rigorosos. Os empregadores devem ser diligentes na documentação de cada etapa do término para demonstrar conformidade com a lei, protegendo-se contra reivindicações de demissão injustificada.

Requisitos de Período de Aviso

O período de aviso necessário para a rescisão de um contrato de trabalho no Cazaquistão depende dos motivos para o término e dos termos específicos acordados no contrato de trabalho, desde que não ofereçam condições menos favoráveis do que o Código do Trabalho.

Geralmente, o período mínimo de aviso para uma rescisão iniciada pelo empregador por motivos como redundância ou liquidação é de um mês. No entanto, o contrato de trabalho ou um acordo coletivo podem estipular um período de aviso mais longo.

Para a rescisão iniciada pelo empregado, o período padrão de aviso é de um mês. Este período pode ser menor se acordado pelas partes ou se o empregado não puder continuar trabalhando por motivos válidos (por exemplo, problemas de saúde, relocação).

A demissão por motivos disciplinares ou outros motivos específicos pode não exigir um período de aviso, permitindo a demissão imediata após o procedimento correto.

Cálculo e Direitos de Indenização

Os direitos à indenização de rescisão no Cazaquistão dependem principalmente dos motivos para o término. A indenização é geralmente obrigatória para rescisões iniciadas pelo empregador por motivos não relacionados à culpa do empregado.

Motivos comuns que acionam o pagamento de indenização incluem:

• Liquidação do empregador.
• Redução no número ou quadro de funcionários (redundância).
• Diminuição no volume de produção, trabalho e serviços, levando à deterioração da situação econômica do empregador.
• Recusa do empregado em transferir-se para outra localidade junto com o empregador.
• Recusa do empregado em continuar trabalhando devido a mudanças nas condições de trabalho.

O cálculo padrão da indenização é baseado no salário médio mensal do empregado. Para rescisões por liquidação ou redundância, o pagamento mínimo de indenização geralmente corresponde a um salário médio mensal. No entanto, o contrato de trabalho ou um acordo coletivo podem prever pagamentos de indenização superiores.

Para outros motivos que requerem indenização, o valor pode variar, frequentemente calculado com base em um número específico de dias ou semanas de salário médio, dependendo do tempo de serviço ou de outros fatores especificados no Código do Trabalho ou no contrato de trabalho.

Motivos para o Término

O Código do Trabalho do Cazaquistão especifica motivos exaustivos pelos quais um contrato de trabalho pode ser rescindido. Esses motivos podem ser amplamente classificados como iniciados pelo empregador, iniciados pelo empregado ou baseados em circunstâncias além do controle das partes.

Rescisão Iniciada pelo Empregador (Com ou Sem Justa Causa):

• Sem Justa Causa (Iniciativa do Empregador, muitas vezes requerendo indenização):
  • Liquidação do empregador.
  • Redução no número ou quadro de funcionários (redundância).
  • Diminuição no volume de produção, trabalho e serviços, levando à deterioração da situação econômica do empregador.
  • Recusa do empregado em transferir-se para outra localidade junto com o empregador.
  • Recusa do empregado em continuar trabalhando devido a mudanças nas condições de trabalho.
  • O empregado atingir a idade de aposentadoria.
• Com Justa Causa (Culpa do Empregado, geralmente sem indenização):
  • Não passar no período de experiência.
  • Reiterada falha do empregado em desempenhar suas funções laborais sem motivos válidos, se o empregado tiver uma penalidade disciplinar.
  • Ausência do empregado no trabalho sem motivo válido por três ou mais horas consecutivas durante o dia de trabalho.
  • Estado de intoxicação alcoólica, narcótica ou tóxica durante o dia de trabalho.
  • Recusa do empregado em submeter-se a exame médico ou exame médico pré-turno, se exigido por lei.
  • Violação das regras de segurança do trabalho ou regras de segurança contra incêndios que tenham causado ou possam causar consequências graves.
  • Roubo ou destruição/dano intencional à propriedade do empregador.
  • Divulgação de segredos de estado ou outros segredos legalmente protegidos.
  • Cometimento de ofensa imoral incompatível com a continuidade do trabalho (para empregados que desempenham funções educativas).
  • Submissão de documentos ou informações falsas ao celebrar o contrato de trabalho.

Rescisão Iniciada pelo Empregado:

• Após o término do período de aviso (geralmente um mês).
• Sem aviso se o empregador violar os termos do contrato de trabalho ou da lei trabalhista.
• Por acordo entre as partes.

Rescisão por Circunstâncias Além do Controle das Partes:

• Expiração do prazo do contrato de trabalho.
• Transferência do empregado para outro empregador com seu consentimento.
• Recusa do empregado em transferir-se para outro emprego devido a condição de saúde.
• Entrada em vigor de sentença judicial que restrinja a capacidade do empregado de desempenhar o trabalho.
• Falecimento do empregado ou declaração de morte por tribunal.
• Reconhecimento do empregado como incapaz ou parcialmente capaz por tribunal.
• Outros motivos especificados no Código do Trabalho.

Requisitos Procedimentais para uma Rescisão Legal

Rescindir um contrato de trabalho no Cazaquistão requer adesão estrita às etapas procedimentais para ser considerado legal. A falha em seguir o procedimento correto é uma armadilha comum que leva a reivindicações de demissão injustificada.

Os principais requisitos procedimentais incluem:

1. Estabelecer Motivos Válidos: Garantir que a rescisão seja baseada em um dos motivos especificados no Código do Trabalho.
2. Fornecer Aviso: Emitir aviso por escrito ao empregado dentro do prazo legal exigido (por exemplo, um mês para redundância), a menos que os motivos permitam demissão imediata. O aviso deve declarar claramente o motivo da rescisão e a data efetiva.
3. Emitir um Ato do Empregador: Preparar uma ordem formal ou ato do empregador documentando a rescisão. Este documento deve fazer referência ao motivo específico de rescisão do Código do Trabalho.
4. Documentação: Coletar e arquivar corretamente todos os documentos relevantes, como o aviso, o ato do empregador, documentos que apoiem os motivos da rescisão (por exemplo, relatórios disciplinares, certificados médicos, plano de redundância) e prova de entrega do aviso e do ato ao empregado.
5. Liquidação Final: Calcular e pagar todos os valores devidos ao empregado no último dia de trabalho. Isso inclui salário pelo tempo trabalhado, compensação por férias anuais não utilizadas e indenização, se aplicável.
6. Emissão de Carteira de Trabalho/Certificado: Devolver a carteira de trabalho do empregado (se aplicável) ou fornecer um certificado de emprego no último dia de trabalho, contendo informações sobre o período de emprego e os motivos da rescisão.
7. Notificação às Autoridades: Em certos casos, como redundâncias em massa, o empregador pode ser obrigado a notificar previamente as autoridades locais de emprego.

Para rescisões por má conduta do empregado, etapas adicionais são necessárias, incluindo conduzir uma investigação, solicitar uma explicação por escrito do empregado e emitir uma penalidade disciplinar antes da rescisão.

Proteções do Empregado Contra Demissão Injustificada

O Código do Trabalho do Cazaquistão oferece proteções significativas aos empregados contra demissões injustas ou ilegais. Os empregados que acreditam ter sido demitidos injustamente têm o direito de contestar a rescisão.

As principais proteções e opções de recurso incluem:

• Direito de Contestação: O empregado pode apresentar uma reclamação à inspeção do trabalho estatal ou ingressar com uma ação judicial para contestar a legalidade da rescisão.
• Reintegração: Se um tribunal considerar a rescisão ilegal, pode ordenar que o empregador reintegre o empregado ao seu cargo anterior.
• Compensação por Ausência Forçada: Em caso de demissão ilegal e reintegração subsequente, o empregador geralmente é obrigado a pagar ao empregado uma compensação pelo período de ausência forçada ao trabalho.
• Requisitos Procedimentais Rigorosos: A exigência de que os empregadores sigam estritamente as etapas procedimentais delineadas no Código do Trabalho funciona como proteção, pois erros processuais podem tornar uma rescisão ilegal, mesmo que os motivos sejam válidos.
• Restrições à Rescisão: O Código do Trabalho impõe restrições à rescisão de certas categorias de empregados, como mulheres grávidas, mulheres com filhos menores de três anos, pais solteiros que criam filhos menores de quatorze anos (ou uma criança com deficiência menor de dezoito anos) e outras pessoas que criam categorias específicas de crianças sem mãe, exceto por motivos específicos como liquidação do empregador ou má conduta grave.

Os empregadores devem ser meticulosos ao garantir que tanto os motivos substantivos quanto os passos procedimentais estejam em total conformidade com o Código do Trabalho para mitigar o risco de reivindicações bem-sucedidas de demissão injustificada.