Rescisão em Austrália

Navegar pelo término do emprego na Austrália requer uma compreensão aprofundada do quadro legal, principalmente regido pelo Fair Work Act 2009 e pelos National Employment Standards (NES). Os empregadores devem cumprir requisitos específicos relacionados a períodos de aviso prévio, direitos de indenização, razões válidas para demissão e justiça processual para garantir conformidade e evitar possíveis reivindicações, como demissão injusta ou violações de proteções gerais.

Gerenciar adequadamente o processo de término é crucial para empresas que operam na Austrália, sejam elas entidades locais ou empresas internacionais empregando funcionários por meio de um Employer of Record. A conformidade garante tratamento justo aos empregados e protege o negócio de riscos legais e financeiros significativos associados a demissões não conformes.

Requisitos de Período de Aviso

Ao encerrar o emprego de um funcionário, os empregadores geralmente são obrigados a fornecer um período mínimo de aviso por escrito ou pagamento em substituição ao aviso. O período mínimo de aviso é determinado pelo tempo de serviço contínuo do empregado com o empregador.

Os períodos mínimos de aviso sob os National Employment Standards são os seguintes:

Período de Serviço Contínuo do Empregado	Período Mínimo de Aviso
Não mais que 1 ano	1 semana
Mais de 1 ano, mas não mais que 3 anos	2 semanas
Mais de 3 anos, mas não mais que 5 anos	3 semanas
Mais de 5 anos	4 semanas

Empregados com mais de 45 anos de idade e pelo menos 2 anos de serviço contínuo têm direito a uma semana adicional de aviso.

É importante notar que um award, acordo empresarial ou contrato de trabalho pode especificar períodos de aviso mais longos do que os mínimos do NES. Nesse caso, aplica-se o período mais longo. Geralmente, o aviso não é necessário em casos de má conduta grave.

Cálculos e Direitos de Redundância (Redundancy Pay)

Na Austrália, o que é frequentemente referido internacionalmente como severance pay é normalmente conhecido como redundancy pay. Um empregado geralmente tem direito a redundancy pay se seu trabalho for tornado redundante e estiver coberto pelos direitos de redundância do NES.

Um trabalho é considerado redundante se o empregador não precisar mais que ninguém execute a função, geralmente devido a mudanças nos requisitos operacionais, ou se o empregador se tornar insolvente ou falido.

A elegibilidade para redundancy pay sob o NES depende de vários fatores:

• O empregado deve estar coberto pelas disposições de redundância do NES (a maioria dos empregados está, mas algumas exceções se aplicam).
• O emprego do empregado deve ter sido encerrado porque seu trabalho foi realmente tornado redundante.
• O empregador não deve ser um empregador de pequena empresa (menos de 15 empregados na época da redundância). Pequenas empresas geralmente estão isentas de pagar redundancy pay do NES.
• Outras exceções podem se aplicar, como transferência de emprego para um novo empregador ou quando um award ou acordo prevê direitos de redundância diferentes.

O valor do redundancy pay é baseado no tempo de serviço contínuo do empregado com o empregador:

Período de Serviço Contínuo do Empregado	Direito a Redundancy Pay (Semanas)
Menos de 1 ano	0
1 ano, mas menos de 2 anos	4
2 anos, mas menos de 3 anos	6
3 anos, mas menos de 4 anos	7
4 anos, mas menos de 5 anos	8
5 anos, mas menos de 6 anos	10
6 anos, mas menos de 7 anos	11
7 anos, mas menos de 8 anos	13
8 anos, mas menos de 9 anos	14
9 anos, mas menos de 10 anos	16
10 anos ou mais	12

Nota: A entitlement para 10 anos ou mais foi reduzida de 16 semanas para 12 semanas a partir de 1º de janeiro de 2010.

O redundancy pay é calculado com base na taxa de pagamento base do empregado por suas horas normais de trabalho.

Motivos para Demissão

O emprego pode ser encerrado por várias razões, que geralmente se enquadram em categorias de demissão com ou sem causa.

• Demissão com Causa: Geralmente relacionada à conduta ou capacidade do empregado.

  • Conduta Grave: Inclui roubo, fraude, violência, violações graves de procedimentos de segurança ou recusa em seguir direções legais e razoáveis. A demissão por conduta grave pode ocorrer sem aviso prévio ou redundancy pay, mas um processo justo ainda é necessário.
  • Outras Condutas: Violações menos graves de políticas da empresa ou questões de conduta.
  • Baixo Desempenho: Falha em atender aos padrões exigidos para o cargo.
  • Falta de Capacidade: Incapacidade de desempenhar os requisitos inerentes ao cargo devido a doença ou lesão (sujeito a requisitos legais específicos e considerações sobre discriminação).

• Demissão sem Causa: Geralmente relacionada às necessidades operacionais do negócio.

  • Redundância: Como discutido acima, quando o trabalho do empregado não é mais necessário.
  • Outros Motivos Legítimos: Embora menos comum como motivo isolado sem processo, isso pode potencialmente abranger situações não diretamente relacionadas ao desempenho ou conduta, desde que não sejam discriminatórias ou ilegais.

Uma demissão deve ter uma razão válida relacionada à capacidade ou conduta do empregado, ou baseada nos requisitos operacionais do negócio do empregador, para ser considerada justa.

Requisitos Processuais para Demissão Legal

Independentemente do motivo da demissão, seguir um processo justo e razoável é fundamental para evitar reivindicações de demissão injusta ou violações de proteções gerais.

As etapas processuais principais geralmente incluem:

• Investigação: Para questões de conduta, conduza uma investigação completa e imparcial sobre as alegações.
• Notificação de Preocupações: Informe claramente ao empregado as preocupações específicas relacionadas ao seu desempenho, conduta ou razões para possível redundância.
• Oportunidade de Responder: Ofereça ao empregado uma oportunidade genuína de responder às alegações ou razões para a demissão. Isso deve ser feito em uma reunião, muitas vezes com a opção de o empregado trazer uma pessoa de apoio.
• Consideração da Resposta: Considere genuinamente a resposta do empregado antes de tomar uma decisão final.
• Advertências: Para questões de desempenho ou conduta menos grave, geralmente é necessário um série de advertências (normalmente por escrito) detalhando o problema, melhorias esperadas, prazo para melhorias e possíveis consequências do não cumprimento antes da demissão.
• Consulta (Redundância): Se a demissão for por redundância, os empregadores devem consultar o empregado sobre as mudanças propostas, as razões da redundância e explorar alternativas à demissão.
• Aviso por Escrito: Forneça ao empregado um aviso por escrito de demissão, indicando a data efetiva e o motivo da demissão.
• Pagamento Final: Garanta que o empregado receba todas as verbas devidas em seu pagamento final, incluindo salários até a data de demissão, férias acumuladas não gozadas, licença de longo prazo (quando aplicável) e qualquer entitlement de redundancy. O pagamento em substituição ao aviso também deve ser incluído se o aviso não for trabalhado.

A documentação é essencial ao longo de todo o processo, incluindo registros de reuniões, advertências, resultados de investigações e a carta final de demissão.

Proteções do Empregado contra Demissão Indevida

A legislação australiana oferece proteções significativas para os empregados contra demissões injustas ou ilegais.

• Demissão Injusta: Empregados elegíveis podem fazer uma reivindicação de demissão injusta à Fair Work Commission (FWC) se acreditarem que sua demissão foi severa, injusta ou irrazoável.

  • Elegibilidade: Geralmente, os empregados devem ter completado um período mínimo de emprego (6 meses para empregadores com 15 ou mais empregados, 12 meses para pequenos empregadores) e ganhar abaixo do limite de alta renda (a menos que um award ou acordo empresarial se aplique).
  • Avaliação: A FWC considera se houve uma razão válida para a demissão, se o empregado foi informado da razão, teve oportunidade de responder e outros fatores relacionados à justiça processual e às circunstâncias específicas.
  • Resultados: Se uma demissão for considerada injusta, a FWC pode ordenar reintegração ou compensação.

• Proteções Gerais: Os empregados podem fazer uma reivindicação de proteções gerais se seu emprego foi encerrado porque exerceram um direito no local de trabalho, foram discriminados ou por outras razões proibidas (por exemplo, ausência temporária devido a doença, filiação sindical). Essas reivindicações podem ser feitas independentemente do tempo de serviço ou nível de renda do empregado.

• Discriminação: A demissão baseada em atributos protegidos, como idade, raça, gênero, deficiência, religião ou orientação sexual, é ilegal sob leis federais e estaduais de combate à discriminação.

Pitfalls comuns para empregadores incluem não ter uma razão válida para a demissão, não seguir um processo justo, documentação insuficiente, demitir com base em razões discriminatórias ou não pagar as verbas finais corretas. Seguir rigorosamente os requisitos legais e as melhores práticas é fundamental.