Employer of Record in Alemanha

Alemanha não é apenas a maior economia da Europa, mas também é conhecida por sua força de trabalho altamente talentosa. Os alemães fizeram avanços significativos nos campos de engenharia, manufatura e farmacêutica. A Alemanha também é líder de mercado em energia renovável, com um foco muito forte em solar, eólica e tecnologia hidrelétrica verde. Isso proporcionou aos trabalhadores alemães uma experiência notável em habilidades especializadas que atraem empresas internacionais.

Um dos marcos da cultura alemã é realizar as tarefas de forma eficiente, organizada e com mínimo desperdício de tempo. Eles também promovem comunidade, respeito, confiança e confiabilidade no local de trabalho, proporcionando aos empregados alemães uma ética de trabalho forte.

O mercado alemão oferece acesso ao talento de alto nível, além de ser uma porta de entrada na economia europeia para estratégias de expansão empresarial. No entanto, gerenciar empregados na Alemanha deve ser feito com o auxílio de expertise local, pois o país possui um dos ambientes trabalhistas mais rigorosos da Europa. Para uma empresa estrangeira, isso significa estabelecer uma parceria com um Employer of Record (EOR).

Um Employer of Record (EOR) na Alemanha é uma empresa de contratação global que emprega legalmente os trabalhadores em seu nome. Eles cuidam das complexidades das leis trabalhistas e das responsabilidades de RH enquanto você lida com o dia a dia com seu empregado. Um EOR como Rivermate oferece acesso à força de trabalho, rápida entrada no mercado e a expertise trabalhista que você precisa ao ingressar em um mercado estrangeiro.

Como funciona um Employer of Record (EOR) na Alemanha

Utilizar um EOR na Alemanha elimina a burocracia e as complicações legais de estabelecer uma entidade jurídica separada. Aqui está como funciona:

• Você encontra o candidato. Você recruta a pessoa que deseja contratar na Alemanha.

• O EOR contrata o empregado. O EOR torna-se o empregador legal. Eles criam um acordo de trabalho compatível com a legislação alemã. A integração leva de 2 a 3 semanas, mas se houver imigração envolvida, pode levar até 12 semanas.

• O EOR cuida das tarefas de RH e legais. Isso inclui folha de pagamento, impostos, benefícios e contribuições para a seguridade social. Eles garantem que tudo esteja em conformidade com a legislação trabalhista alemã e o Código Civil Alemão.

• Você gerencia o trabalho do empregado. Você orienta suas tarefas e projetos diários. O EOR cuida do lado administrativo do emprego.

Por que usar um Employer of Record na Alemanha

O ambiente de trabalho estruturado e altamente regulamentado da Alemanha torna o mercado atrativo, porém complexo de ingressar, razão pela qual muitas empresas dependem de um Employer of Record (EOR) para contratar e operar de forma conforme as leis.

Aqui estão alguns benefícios principais:

• Entrar no mercado mais rápido. Você pode contratar empregados locais na Alemanha por meio de serviços de Employer of Record, evitando a necessidade de estabelecer uma empresa separada. Isso também lhe dará acesso ao mercado da UE.

• Garantir conformidade. A Alemanha possui a aderência mais rigorosa às leis trabalhistas obrigatórias na Europa, e cometer erros com essas leis pode custar financeiramente à sua empresa. Isso inclui regras sobre horas de trabalho, férias e rescisão.

• Simplificar folha de pagamento e benefícios. O EOR gerencia todos os aspectos da folha de pagamento, incluindo impostos e seguridade social. Eles também podem fornecer pacotes de benefícios suplementares competitivos aos seus empregados.

• Reduzir risco. Um EOR assume os riscos legais do emprego, proporcionando tranquilidade e permitindo que você se foque em seus objetivos de negócios.

Contratar na Alemanha pode ser complicado e custoso sem o auxílio de um especialista local em RH. O mercado de trabalho é regulamentado por uma série de leis federais, incluindo a Working Time Act, a Minimum Wage Act e a Dismissal Protection Act.

Empresas de primeira viagem na Alemanha às vezes ficam surpresas ao perceber quantos sistemas de segurança social e seguros o funcionário deve estar inscrito. Essas contribuições são compartilhadas pelo empregador e afetam significativamente o pacote de remuneração total.

Além disso, a Alemanha é um ambiente que prioriza o trabalhador e há envolvimento de conselhos de trabalho e acordos coletivos de trabalho em muitas indústrias. Eles estabelecem salários mínimos predeterminados e benefícios aos empregados para as indústrias, e esses devem ser seguidos além das leis federais de emprego.

A rescisão do contrato de trabalho na Alemanha está sujeita à proteção rigorosa ao empregado, especialmente para funcionários cobertos pelo Protection Against Dismissal Act. Em estabelecimentos com mais de dez empregados, as demissões devem ser socialmente justificadas, ou seja, baseadas em razões operacionais, capacidade pessoal ou conduta do empregado. Os empregadores devem cumprir os prazos de aviso prévio previstos em lei, que aumentam com a senioridade e podem ser estendidos por acordo coletivo ou contrato. Demissões sem justificativa adequada podem ser declaradas inválidas pelos tribunais trabalhistas, resultando na reintegração do empregado ao invés de mera indenização. Proteções especiais se aplicam a certas categorias de empregados, incluindo empregados grávidas, membros do conselho de trabalho, funcionários em licença parental, empregados com deficiência grave e aprendizes, para os quais a demissão geralmente requer aprovação prévia de uma autoridade competente.

Existem também orientações legislativas sobre o salário mínimo que você deve cumprir, bem como pagamento de auxílio-doença estatutário aos empregados. Garantir esses benefícios corretamente desde o início será o maior diferencial para uma boa relação empregador-empregado na Alemanha.

Contratos de trabalho & cláusulas obrigatórias

Na Alemanha, é prática recomendada ter um contrato de trabalho por escrito, em conformidade com as leis locais. Embora acordos verbais possam ser válidos, um contrato escrito evita mal-entendidos. Por lei, você deve fornecer os principais termos de emprego por escrito dentro dos prazos legais estabelecidos pelo Nachweisgesetz: alguns termos até o primeiro dia útil, outros até o sétimo dia, e os demais dentro de um mês a partir da data de início do empregado.

Seus contratos de trabalho devem ser detalhados e claros. É recomendável que eles sejam revisados por um advogado alemão para garantir conformidade com as leis locais.

Aqui estão algumas cláusulas essenciais a incluir:

• Partes do contrato Nome e endereço tanto do empregador quanto do empregado.

• Data de início e duração A data de início do emprego e, se for um contrato por prazo determinado, a data de término.

• Descrição do cargo Descreve as principais funções para definir o escopo do emprego.

• Local de trabalho Define o local principal de trabalho. Trabalho remoto ou múltiplos locais devem ser especificados.

• Horários de trabalho Indica se o empregado é full-time ou part-time e as horas semanais acordadas. Regras de horas extras podem ser referenciadas.

• Remuneração Estabelece o salário bruto e a frequência de pagamento (normalmente mensal). Pagamentos variáveis ou auxílios podem ser incluídos.

• Férias A quantidade de licença anual com remuneração.

• Períodos de aviso prévio O prazo de aviso para rescisão.

• Período de experiência Se aplicável, o tempo de período de experiência.

Períodos de experiência

Na Alemanha, um período de experiência (Probezeit) é permitido por lei, mas não obrigatório. Se utilizado, deve ser explicitamente declarado no contrato de trabalho.

• Duração O período máximo de experiência é de seis meses. Para contratos por prazo determinado, o período de experiência deve ser proporcional à duração do contrato.

• Aviso prévio O aviso aplicável depende de quem inicia a rescisão, do tempo de serviço do empregado e de quaisquer disposições contratuais ou coletivas válidas. Na Alemanha, não há distinção entre empregados manuais e administrativos; o mesmo marco legal se aplica a todos.

• Não obrigatório Períodos de experiência não são exigidos por lei para a maioria dos trabalhadores, mas são uma prática comum.

Horários de trabalho & horas extras

A Alemanha possui leis claras sobre horas de trabalho para promover um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal.

• Horas padrão O dia de trabalho padrão é de oito horas, e a semana de trabalho padrão é de segunda a sábado, totalizando 48 horas por semana. No entanto, a maioria dos cargos de escritório trabalha uma semana de 40 horas, de segunda a sexta-feira.

• Ampliação É possível estender o dia de trabalho para 10 horas, mas a média diária ao longo de seis meses não pode ultrapassar oito horas.

• Períodos de descanso Os empregados devem ter um período de descanso ininterrupto de pelo menos 11 horas entre os dias de trabalho.

• Horas extras Não há exigência legal de pagamento adicional por horas extras. A compensação por horas extras geralmente é definida pelo contrato de trabalho ou por acordo coletivo. Pode incluir folga compensatória ou uma tarifa horária mais alta.

Feriados nacionais & regionais

A Alemanha tem feriados nacionais e regionais. O único feriado nacional é o Dia da Unidade Alemã. Todos os demais feriados são determinados pelos estados.

Segue uma lista dos principais feriados públicos:

Feriado	Data 2026	Nacional ou Regional
Confraternização Universal	1 de janeiro	Nacional
Sexta-feira Santa	3 de abril	Nacional
Segunda-feira de Páscoa	6 de abril	Nacional
Dia do Trabalho	1 de maio	Nacional
Ascensão	14 de maio	Nacional
Segunda-feira de Pentecostes	25 de maio	Nacional
Dia da Unidade Alemã	3 de outubro	Nacional
Natal	25 de dezembro	Nacional
Segunda-feira de Natal	26 de dezembro	Nacional

Alguns feriados regionais importantes incluem Epifania, Corpus Christi e Dia da Reforma. O número de feriados regionais que um empregado tem depende do estado onde trabalha.

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Contratando contractors na Alemanha

Ao contratar Contractors independentes na Alemanha, você precisa ter cuidado na classificação do trabalhador. A legislação faz uma distinção clara entre Contractors independentes e Employees. Classificar erroneamente um empregado como contractor pode acarretar penalidades significativas.

Um independent contractor é autônomo e tem liberdade para decidir como e quando trabalha. Ele não faz parte da estrutura do empregador e frequentemente trabalha para múltiplos clientes.

O risco de misclassification é alto. Se um tribunal determinar que um contractor é, na verdade, um empregado, você poderá ser responsável por pagamentos retroativos de contribuições sociais, impostos e multas. Em casos graves, podem até surgir acusações criminais.

Um Employer of Record (EOR) pode ajudar a mitigar esse risco. Um EOR emprega legalmente os trabalhadores em seu nome, assumindo a responsabilidade pelo cumprimento das leis trabalhistas locais. Isso inclui o gerenciamento de folha de pagamento, impostos e contribuições sociais. Ao utilizar um EOR, você pode contratar talentos na Alemanha sem o risco de classificação incorreta.

Navegar pelas regulamentações de compensação e folha de pagamento na Alemanha exige compreensão do seu sistema estruturado. Você perceberá que os salários são frequentemente negociados entre você e seus funcionários, mas devem aderir às leis trabalhistas alemãs. Seus contratos de emprego precisam delinear claramente todo o pacote de compensação, incluindo benefícios, impostos e qualquer outra contribuição.

Ciclos de folha de pagamento & estrutura salarial

Na Alemanha, você geralmente processa a folha de pagamento mensalmente, com pagamentos frequentemente feitos no dia 25 do mês. Também é comum oferecer um 13º salário, que geralmente é detalhado em acordos coletivos.

Uma estrutura salarial típica alemã inclui:

• Salário base mensal: Este é determinado por fatores como senioridade, setor e educação.

• Benefícios em espécie: São benefícios não monetários que podem fazer parte do pacote de compensação.

• Bônus: Bônus por desempenho e bônus de Natal são comuns.

• Pagamento de férias: Os funcionários têm direito a licença remunerada.

Horas extras & mínimos

Conforme estabelecido pela Lei do Salário Mínimo, o salário mínimo nacional na Alemanha é de €13,90 por hora a partir de 2026. Tenha em mente que algumas indústrias podem ter salários mínimos diferentes devido a acordos de negociação coletiva.

A semana de trabalho padrão é geralmente de 40 horas, com um máximo legal de 48 horas por semana. As horas de trabalho diárias são limitadas a oito horas, podendo ser estendidas para dez se a média ao longo de seis meses permanecer em oito horas por dia. Não há regras universais para o pagamento de horas extras; geralmente, esses termos são acordados por conselhos de trabalho e negociações coletivas.

Impostos e contribuições do empregador

Como empregador na Alemanha, você é responsável por reter impostos do salário bruto de seus funcionários e enviá-los ao escritório de impostos até o dia 10 do mês seguinte. Você também realiza diversas contribuições para a segurança social.

Contribuição	Taxa do Empregador
Seguro de Pensão	9,3%
Seguro de Desemprego	1,3%
Seguro de Saúde	7,3%
Seguro de Cuidados a Longo Prazo	1,8%

Fonte: CloudPay. Nota: a contribuição do empregador para o seguro de saúde também inclui metade da contribuição suplementar do fundo de saúde do funcionário (~1,45% em média), além da taxa básica de 7,3% mostrada acima.

Impostos e deduções dos funcionários

Os funcionários também contribuem para a seguridade social e pagam imposto de renda. A alíquota do imposto de renda é progressiva, variando de 0% a 45%.

Deduções	Taxa do Funcionário
Seguro de Pensão	9,3%
Seguro de Desemprego	1,3%
Seguro de Saúde	7,3%
Seguro de Cuidados a Longo Prazo	1,8% (com filhos) / 2,4% (sem filhos, 23+; incluindo adicional de 0,6%)
Contribuição de Solidariedade	5,5% do imposto de renda (aplica-se acima de certos limites de renda)

Fonte: CloudPay, Ravio

A ética de trabalho alemã é baseada na ideia de que produtividade e realização profissional caminham juntas. Isso significa que os trabalhadores alemães darão o seu máximo durante o horário de trabalho, mas também são bastante sérios em relação a tirar folgas e manter um equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Isso se reflete nos benefícios obrigatórios de licença assegurados aos alemães. Uma atenção especial é dada para mostrar aos empregados alemães que a sua saúde e bem-estar têm prioridade, juntamente com a vida familiar. Empregadores que oferecem benefícios complementares robustos, como seguro saúde privado, férias anuais generosas, pagamentos de bônus e horários flexíveis de trabalho, costumam ser preferidos pelos empregados alemães.

Licença legal

As leis trabalhistas da Alemanha oferecem diversos tipos de licença obrigatória.

• Férias anuais: Você deve fornecer um mínimo de 20 dias de férias pagas a cada ano para empregados que trabalham cinco dias por semana. Isso aumenta para 24 dias para aqueles que trabalham seis dias por semana. No entanto, a maioria das empresas oferece de 25 a 30 dias para atrair trabalhadores qualificados.

• Licença médica: Os empregados podem receber pagamento contínuo por até seis semanas por doença, de acordo com a Lei de Remuneração Contínua. Para reivindicar isso, geralmente é necessário apresentar um atestado médico para qualquer ausência superior a três dias.

• Licença maternidade: Empregadas grávidas recebem 14 semanas de licença maternidade paga. Essa licença normalmente é dividida em seis semanas antes da data prevista e oito semanas após. A licença se estende a 12 semanas após o nascimento em casos de partos prematuros ou múltiplos.

• Licença parental: Após o nascimento de uma criança, ambos os pais podem tirar até três anos de licença parental por filho. O governo fornece uma ajuda parental durante uma parte dessa licença.

Feriados públicos e regionais

A Alemanha possui feriados nacionais e feriados específicos de certos estados. O Dia da Unidade Alemã é o único feriado obrigatório pelo governo federal da Alemanha; no entanto, nove feriados são observados em todo o país, pois cada estado os legisla individualmente.

Data	Feriado	Estados
01 de janeiro	Confraternização Universal	Nacional
06 de janeiro	Epifania	Baden-Württemberg, Baviera, Saxônia-Anhalt
08 de março	Dia Internacional da Mulher	Berlim, Mecklenburg-Vorpommern
03 de abril	Sexta-feira Santa	Nacional
06 de abril	Segunda de Páscoa	Nacional
01 de maio	Dia do Trabalho	Nacional
14 de maio	Ascensão	Nacional
25 de maio	Segunda-feira de Pentecostes	Nacional
04 de junho	Corpus Christi	Baden-Württemberg, Baviera, Hesse, Renânia do Norte-Vestfália, Renânia-Palatinado, Saarland, e partes da Saxônia e Turíngia
15 de agosto	Assunção de Maria	Baviera, Saarland
03 de outubro	Dia da Unidade Alemã	Nacional
31 de outubro	Dia da Reforma	Brandenburg, Bremen, Hamburgo, Mecklenburg-Vorpommern, Baixa Saxônia, Saxônia, Saxônia-Anhalt, Schleswig-Holstein, Turíngia
01 de novembro	Dia de Todos os Santos	Baden-Württemberg, Baviera, Renânia do Norte-Vestfália, Renânia-Palatinado, Saarland
25 de dezembro	Natal	Nacional
26 de dezembro	Santo Estêvão / Segunda de Natal	Nacional

Benefícios complementares típicos

Você deve oferecer benefícios obrigatórios. Muitos empregadores oferecem benefícios extras para criar um pacote mais atraente.

Obrigatórios (Obrigatórios)	Não obrigatórios (Voluntários)
Seguro Saúde	Dias extras de férias ( frequentemente 25-30 no total)
Seguro de Pensão	Planos de aposentadoria corporativa (bAV)
Seguro de Desemprego	Incentivos à mobilidade (carro da empresa, passagens de transporte público)
Seguro de Cuidados de Longo Prazo	Desenvolvimento Profissional e Treinamento
Seguro Acidentário Ocupacional	Programas de saúde e bem-estar (assinaturas de ginásio)
Licença anual, médica e parental remunerada	Horários de trabalho flexíveis e opções de trabalho remoto

Como um EOR Pode Ajudar na Configuração de Benefícios

Configurar benefícios de emprego competitivos determinará se você consegue atrair os melhores talentos que procura na Alemanha. Embora o desemprego tenha aumentado na Alemanha, os trabalhadores de alto nível continuam muito procurados; eles só saem em busca de ofertas mais lucrativas ou de oportunidades de desenvolvimento atraentes.

Um Employer of Record (EOR) na Alemanha conhece o mercado. Eles entendem o clima econômico atual, a demanda por mão de obra e as limitações relacionadas à estrutura salarial. Sabem quais benefícios são competitivos e esse conhecimento ajuda você a atrair os principais talentos globais.

Terminar uma relação de trabalho na Alemanha possui regras claras. O processo, conhecido como rescisão e offboarding, é projetado para ser justo tanto para os funcionários quanto para os empregadores. A lei alemã reforça a proteção aos empregados, portanto, é necessário seguir passos específicos. Isso significa que você deve ter uma razão válida para encerrar o contrato, fornecer o aviso prévio adequado e seguir todos os procedimentos corretos.

A proteção contra demissões mais rígida se aplica assim que um funcionário tiver trabalhado por mais de seis meses em uma empresa com mais de dez empregados, o que implica que as rescisões devem atender a critérios legais específicos para serem válidas.

Períodos de aviso

Quando você encerra um contrato de trabalho na Alemanha, é obrigatório fornecer um período de aviso. Este é o tempo entre quando você informa um funcionário sobre a sua rescisão e o seu último dia de trabalho. A duração deste período geralmente depende do tempo que o funcionário trabalhou na sua empresa.

Durante o período probatório, que normalmente cobre os primeiros seis meses, o período de aviso é mais curto, geralmente duas semanas. Após o período probatório, o período de aviso aumenta com o tempo de serviço do funcionário. Por exemplo, um funcionário que trabalhou na empresa por dois anos tem direito a um período de aviso de um mês. Essa duração pode chegar a sete meses para funcionários de longo prazo.

Aqui está uma ideia geral de como os períodos de aviso aumentam ao longo do tempo:

Anos de Serviço	Período de Aviso
2 anos	1 mês
5 anos	2 meses
8 anos	3 meses
10 anos	4 meses
12 anos	5 meses

O aviso deve ser feito por escrito e assinado fisicamente. Cópias digitais não são suficientes segundo a lei alemã, e o não cumprimento pode gerar responsabilidades decorrentes de uma rescisão inválida.

Indenização por rescisão

Na Alemanha, a indenização por rescisão não é uma exigência legal na maioria dos casos. Porém, ela é comum em certas situações, especialmente em casos de despedimento por razões operacionais ou quando ambas as partes concordam com uma rescisão mútua.

Uma prática comum para calcular a indenização é a regra do “meio mês”. Isso significa metade do salário de um mês para cada ano de trabalho na empresa. Se uma empresa possui um conselho de empresa, estes costumam participar das negociações de pacotes de indenização, especialmente durante despedimentos em massa. Nessas situações, pode ser criado um “plano social” para oferecer indenização e outras formas de suporte aos funcionários afetados.

Como a Rivermate trata saídas em conformidade

Os especialistas da Rivermate têm um conhecimento sólido das leis trabalhistas alemãs. Eles podem lidar corretamente com o processo de saída, garantindo a conformidade com as leis que protegem os trabalhadores. Também protegem os empregadores de desafios legais decorrentes de uma rescisão injustificada e do possível dano à reputação.

Veja como ajudamos:

• Conformidade Legal: Garantimos que todas as rescisões tenham uma justificativa legal válida e que os procedimentos corretos sejam seguidos.

• Períodos de Aviso: Gerenciamos os prazos de aviso, assegurando que sejam calculados corretamente com base na antiguidade de cada funcionário.

• Negociações de Indenização: Podemos orientá-lo nas negociações de indenização para garantir que sejam justas e estejam alinhadas às práticas comuns.

• Conselho de Empresa: Se sua empresa tiver um conselho de empresa, cuidamos das consultas necessárias.

• Documentação: Preparamos todos os documentos escritos necessários, garantindo que tudo esteja em ordem para um processo de saída tranquilo.

Ao cuidar desses detalhes, ajudamos você a evitar problemas legais potenciais e a realizar um offboarding respeitável e em conformidade para seus funcionários. Assim, você pode focar no seu negócio enquanto cuidamos das complexidades da legislação trabalhista alemã.

As regras e procedimentos de imigração nem sempre são fáceis de navegar para empresas estrangeiras. Os procedimentos alemães podem ser muito diferentes do que você está acostumado nas Américas ou em outros lugares. O importante é entender que, para cidadãos não pertencentes à UE, uma oferta de emprego é apenas o primeiro passo. Eles precisarão da documentação correta para trabalhar e morar legalmente na Alemanha. Isso geralmente envolve um visto de trabalho para entrar no país, seguido por uma autorização de residência que permite o emprego a longo prazo.

Realidades de vistos de emprego & patrocínio

Um Employer of Record (EOR) pode ajudar você a contratar funcionários na Alemanha, e alguns podem patrocinar vistos de trabalho. Esta é uma opção prática se você não possui uma entidade legal no país. No entanto, há algumas realidades a serem consideradas.

Um EOR na Alemanha opera sob as leis de leasing de empregados do país. Isso significa que pode haver um limite de quanto tempo um funcionário pode ser contratado através de um EOR, geralmente até 18 meses. Após esse período, você pode precisar contratar o funcionário através de sua própria entidade alemã.

Aqui estão algumas das rotas de visto mais comuns:

• Trabalhador qualificado / EU Blue Card: Os candidatos devem ter uma oferta de trabalho concreta ou contrato de emprego na Alemanha que corresponda às suas qualificações profissionais, com a posição alinhada a um diploma universitário reconhecido (diploma alemão ou equivalente estrangeiro credenciado). O limite salarial mínimo para o EU Blue Card é de €4.225 brutos por mês (€50.700 anuais), ou €53.130 anuais para candidatos com mais de 45 anos. As qualificações devem ser oficialmente reconhecidas na Alemanha e relevantes para o cargo oferecido.

Estes aspectos dizem respeito às circunstâncias inerentes ao empregado, como doença de longo prazo, incapacidade permanente de desempenhar a função ou perda de uma qualificação exigida. Conduta inadequada grave não está classificada aqui, mas sob demissão por conduta.

Conformidade com viagens de negócios

Para viagens de negócios de curta duração, as regras são mais simples. A Alemanha faz parte do Espaço Schengen, que permite a livre circulação entre os países membros.

Os candidatos têm um período de 3 meses para solicitar o EU Blue Card após chegarem à Alemanha. Cidadãos dos Estados Unidos, Canadá, Austrália, Japão, Coreia do Sul, Nova Zelândia, Israel e San Marino podem entrar na Alemanha e solicitar o EU Blue Card sem antes obter um visto de emprego, mas não podem começar a trabalhar imediatamente. Por essa razão, geralmente recomenda-se que esses cidadãos solicitem um visto de trabalhador antes da chegada, pois isso permite que eles iniciem o emprego imediatamente e ainda solicitem o EU Blue Card ao chegar.

Lembre-se:

Para qualquer permanência superior a 90 dias, ou se o empregado irá trabalhar, é necessário um visto de trabalho adequado e uma autorização de residência.