Neem personeel in dienst in Portugal via onze Employer of Record (EOR)

Een Employer of Record (EOR) is een derde partij die de juridische en administratieve verantwoordelijkheden op zich neemt voor het in dienst nemen van werknemers namens een ander bedrijf. Deze regeling stelt bedrijven in staat om werknemers aan te nemen in landen waar ze geen juridische entiteit hebben, waardoor ze hun wereldwijde bereik kunnen uitbreiden zonder een lokale dochteronderneming of vestiging te hoeven oprichten. In de context van Portugal kan een EOR bijzonder nuttig zijn voor internationale bedrijven die willen profiteren van het Portugese talentenbestand of hun activiteiten in het land willen uitbreiden zonder zelf de complexiteit van lokale arbeidswetten, belastingregelingen en werkpraktijken te hoeven doorlopen.

Hoe Werkt EOR?

Een EOR fungeert als de juridische werkgever van de werknemers die namens hun klantbedrijf worden aangenomen. Het proces omvat doorgaans de volgende stappen:

1. Het klantbedrijf identificeert een kandidaat die ze in Portugal willen aannemen.
2. De EOR sluit een overeenkomst met het klantbedrijf om de werknemer namens hen in dienst te nemen.
3. De EOR verzorgt alle juridische en administratieve aspecten van de tewerkstelling, waaronder:
   • Het opstellen en ondertekenen van arbeidsovereenkomsten
   • Het beheren van loonadministratie en belastinginhoudingen
   • Het waarborgen van naleving van Portugese arbeidswetten en -regelingen
   • Het verstrekken van verplichte voordelen en verzekeringen
   • Het afhandelen van visum- en werkvergunningaanvragen, indien nodig
4. Het klantbedrijf behoudt de dagelijkse leiding en richting van het werk van de werknemer.
5. De EOR factureert het klantbedrijf voor het salaris van de werknemer plus hun servicekosten.

Voordelen van het Gebruik van een EOR

Het gebruik van een Employer of Record in Portugal biedt verschillende voordelen voor bedrijven die hun activiteiten willen uitbreiden of talent in het land willen aannemen:

1. Snelle markttoetreding: Een EOR stelt bedrijven in staat om snel te beginnen met het aannemen van personeel en opereren in Portugal, zonder een juridische entiteit te hoeven oprichten.
2. Nalevingsgarantie: EOR's zijn goed op de hoogte van Portugese arbeidswetten, belastingregelingen en werkpraktijken, wat zorgt voor volledige naleving en minimalisering van juridische risico's.
3. Kosteneffectief: Het gebruik van een EOR kan kosteneffectiever zijn dan het opzetten en onderhouden van een lokale dochteronderneming, vooral voor kleinschalige operaties of kortetermijnprojecten.
4. Flexibiliteit: Bedrijven kunnen hun personeelsbestand eenvoudig opschalen of afbouwen zonder de langetermijnverplichtingen die gepaard gaan met het oprichten van een lokale entiteit.
5. Lokale expertise: EOR's bieden waardevolle inzichten in lokale zakelijke praktijken, culturele normen en marktomstandigheden.
6. Risicobeperking: Door de juridische werkgeversverantwoordelijkheden op zich te nemen, helpen EOR's klantbedrijven te beschermen tegen potentiële aansprakelijkheden met betrekking tot werkgelegenheid.
7. Focus op kernactiviteiten: Met de EOR die administratieve en nalevingstaken afhandelt, kunnen klantbedrijven zich concentreren op hun kernactiviteiten en strategische doelen.
8. Toegang tot talent: EOR's kunnen bedrijven helpen toegang te krijgen tot de geschoolde beroepsbevolking van Portugal, inclusief de groeiende technologiesector en het meertalige talentenbestand.

Door gebruik te maken van een Employer of Record kunnen bedrijven effectief navigeren door het unieke sociaal-economische landschap van Portugal, profiteren van de ontwikkelde infrastructuur en hoge levensstandaard, en profiteren van de strategische ligging binnen de Europese Unie.

Portugal's arbeidslandschap is een dynamische mix van traditionele waarden en moderne praktijken. De beroepsbevolking van het land wordt gekenmerkt door een sterke dienstensector, een groeiende nadruk op onderwijs en vaardighedenontwikkeling, en een toenemende afhankelijkheid van buitenlandse werknemers om demografische uitdagingen aan te pakken. Ondanks enkele economische hindernissen heeft Portugal aanzienlijke vooruitgang geboekt op gebieden zoals genderbalans en onderwijs van de beroepsbevolking.

Overzicht van Arbeidswetten

De arbeidswetten van Portugal zijn ontworpen om de rechten van werknemers te beschermen, terwijl ze een balans behouden met de behoeften van werkgevers. Belangrijke aspecten zijn onder andere:

• Een standaard werkweek van 40 uur met voorzieningen voor overwerkvergoeding
• Minimaal 22 betaalde vakantiedagen per jaar
• Sterke bescherming tegen onrechtmatig ontslag
• Verplichte sociale zekerheidsbijdragen van zowel werkgevers als werknemers
• Voorzieningen voor ouderschapsverlof en andere gezinsgerelateerde voordelen

Deze wetten weerspiegelen Portugal's inzet voor het welzijn van werknemers en zijn in lijn met bredere normen van de Europese Unie.

Culturele Overwegingen

De Portugese werkcultuur wordt sterk beïnvloed door de waarden en tradities van het land:

• Werk-privébalans wordt hoog gewaardeerd, met uitgebreide lunchpauzes en flexibele schema's die steeds gebruikelijker worden
• Persoonlijke relaties zijn cruciaal op de werkplek, met een nadruk op het opbouwen van een goede verstandhouding voordat men zich op zakelijke zaken stort
• Communicatie is meestal indirect, met een voorkeur voor tactvolle feedback
• Respect voor autoriteit en senioriteit blijft belangrijk, hoewel hiërarchieën minder star worden
• Netwerken en persoonlijke connecties spelen een belangrijke rol in carrièreontwikkeling

Het begrijpen van deze culturele nuances is essentieel voor succesvolle integratie in de Portugese werkomgeving.

Uitdagingen van Directe Werving

Hoewel Portugal veel kansen biedt, kan directe werving verschillende uitdagingen met zich meebrengen:

1. Complexe arbeidswetten: Het navigeren door de uitgebreide arbeidsregelgeving van Portugal kan ontmoedigend zijn voor buitenlandse bedrijven die niet bekend zijn met het systeem.
2. Taalbarrière: Ondanks toenemende Engelse taalvaardigheid blijft Portugees de primaire taal in veel werkplekken, wat de werving en dagelijkse operaties kan bemoeilijken.
3. Bureaucratische processen: Administratieve procedures voor werving, vooral voor buitenlandse werknemers, kunnen tijdrovend en complex zijn.
4. Vaardigheden mismatch: Ondanks een over het algemeen goed opgeleide beroepsbevolking kan het moeilijk zijn om kandidaten met specifieke vaardigheden te vinden, vooral in opkomende technologieën.
5. Culturele aanpassing: Buitenlandse bedrijven kunnen moeite hebben zich aan te passen aan de lokale werkcultuur en communicatiestijlen, wat kan leiden tot misverstanden of conflicten.
6. Sociale zekerheidsverplichtingen: Werkgevers moeten complexe vereisten voor sociale zekerheidsbijdragen navigeren, wat een aanzienlijke financiële en administratieve last kan zijn.
7. Moeilijkheden bij beëindiging: De sterke werknemersbescherming in Portugal kan het moeilijk en kostbaar maken om werknemers te ontslaan, zelfs om gerechtvaardigde redenen.

Deze uitdagingen onderstrepen het belang van grondige voorbereiding en mogelijk het zoeken naar lokale expertise bij het overwegen van directe werving in Portugal. Veel bedrijven ontdekken dat het samenwerken met een Employer of Record-service kan helpen om deze complexiteiten efficiënter te navigeren.

Het loon- en belastingsysteem van Portugal is een uitgebreid kader dat ervoor zorgt dat zowel werkgevers als werknemers bijdragen aan de sociale zekerheid en openbare diensten van het land. Dit systeem is ontworpen om een balans te bieden tussen het ondersteunen van de beroepsbevolking en het behouden van een sterke economie. Laten we dieper ingaan op de specificaties van loon en belastingen in Portugal, met de nadruk op de verantwoordelijkheden van zowel werkgevers als werknemers.

Werkgeversbijdragen

Werkgevers in Portugal spelen een cruciale rol in het belasting- en sociale zekerheidsstelsel van het land. Zij zijn verantwoordelijk voor verschillende bijdragen die diverse sociale voordelen en openbare diensten ondersteunen.

Bijdragen aan de Sociale Zekerheid

Een van de belangrijkste verantwoordelijkheden van werkgevers is het bijdragen aan het sociale zekerheidsstelsel. In Portugal zijn werkgevers verplicht om 23,75% van het bruto salaris van een werknemer aan de sociale zekerheid te betalen. Deze bijdrage dekt een breed scala aan voordelen, waaronder:

• Pensioenen
• Werkloosheidsuitkeringen
• Ziekteverlof
• Gezinsbijslagen (bijv. zwangerschaps-/vaderschapsverlof en kinderbijslag)

Deze betalingen zijn maandelijks verschuldigd en moeten uiterlijk de 20e van de volgende maand worden gedaan.

Vennootschapsbelasting (IRC)

Werkgevers zijn ook onderworpen aan de vennootschapsbelasting, bekend als IRC in Portugal. Het standaardtarief voor IRC is 21%. Kleine en middelgrote ondernemingen (KMO's) die aan specifieke criteria voldoen, kunnen echter in aanmerking komen voor een verlaagd tarief van 17%. Het is vermeldenswaard dat autonome regio's zoals Madeira en de Azoren hun eigen IRC-tarieven hebben. Werkgevers doen doorgaans vooruitbetalingen gedurende het fiscale jaar, waarbij de definitieve afrekening verschuldigd is bij het indienen van de jaarlijkse IRC-aangifte.

Aanvullende Werkgeversbelastingen

Naast sociale zekerheid en vennootschapsbelasting hebben werkgevers andere belastingverplichtingen:

1. Arbeidsongevallenverzekering: De tarieven voor deze verzekering variëren afhankelijk van de bedrijfstak en het risiconiveau van het bedrijf.
2. Loonwaarborgfonds: Werkgevers moeten 1% van het bruto salaris van de werknemer aan dit fonds bijdragen.

Werknemersbijdragen

Werknemers in Portugal hebben ook belasting- en sociale zekerheidsverplichtingen. Deze bijdragen worden doorgaans door hun werkgever van hun bruto salaris ingehouden.

Inkomstenbelasting (IRS)

De inkomstenbelasting in Portugal is progressief, wat betekent dat het tarief stijgt naarmate het inkomen toeneemt. De belasting wordt geheven op het inkomen van een individu, en de tarieven worden periodiek aangepast. Bijvoorbeeld, een werknemer die jaarlijks €30.000 verdient, zou in de 35% belastingschijf kunnen vallen, maar het werkelijke bedrag dat wordt betaald, zou lager zijn vanwege toepasselijke aftrekposten.

Bijdragen aan de Sociale Zekerheid

Werknemers zijn verplicht om 11% van hun bruto salaris bij te dragen aan het sociale zekerheidsstelsel. Deze bijdrage dekt verschillende voordelen, waaronder:

• Pensioenen
• Werkloosheidsuitkeringen
• Ziekte- en invaliditeitsuitkeringen
• Andere sociale voordelen

Bijvoorbeeld, een werknemer met een maandelijks bruto salaris van €2.000 zou €220 bijdragen aan de sociale zekerheid.

Solidariteitstoeslag

Hoogverdieners in Portugal zijn onderworpen aan een aanvullende belasting genaamd de Solidariteitstoeslag. Dit geldt voor personen met een jaarlijks inkomen van meer dan €80.000. De tarieven zijn:

• 2,5% voor inkomens tussen €80.000 en €250.000
• 5% voor inkomens boven €250.000

Andere Aftrekposten

Werknemers kunnen in aanmerking komen voor aanvullende aftrekposten, zoals:

• Een deel van de vakbondsbijdragen (tot een bepaald maximum)
• In sommige gevallen aftrekposten voor specifieke uitgaven zoals zorgkosten of opleidingskosten

Het is belangrijk op te merken dat de belastingregels in Portugal kunnen veranderen. Zowel werkgevers als werknemers moeten op de hoogte blijven van de laatste updates van de Portugese Belasting- en Douaneautoriteit (Autoridade Tributária e Aduaneira) om te voldoen aan de huidige wetten en regelgeving.

Portugal biedt een uitgebreid pakket aan werknemersvoordelen, waarbij verplichte voorzieningen worden gecombineerd met optionele extra's die het totale compensatiepakket verbeteren. Als Employer of Record (EOR) beheert Rivermate deze voordelen deskundig, waarbij naleving van lokale regelgeving wordt gegarandeerd en bedrijven worden geholpen om top talent aan te trekken en te behouden. Door de complexiteit van het beheer van voordelen aan te pakken, stelt een EOR bedrijven in staat zich te concentreren op hun kernactiviteiten terwijl ze werknemers een robuust ondersteuningssysteem bieden.

Verplichte Voordelen

• Sociale Zekerheidsbijdragen: Werkgevers dragen ongeveer 23,75% van het salaris van een werknemer bij, terwijl werknemers 11% bijdragen.
• Pensioensysteem: Zowel werkgevers- als werknemersbijdragen financieren het door de overheid beheerde pensioensysteem.
• Basisgezondheidszorg: Toegang tot de Nationale Gezondheidsdienst wordt geboden via sociale zekerheidsbijdragen.
• Betaald Verlof: Minimaal 22 werkdagen betaald jaarlijks verlof na één jaar dienst.
• Ouderschapsverlof: 72 dagen zwangerschapsverlof voor moeders (42 dagen verplicht na de bevalling) en 25 dagen vaderschapsverlof voor vaders.
• Ziekteverlof: Werkgevers dekken de eerste drie dagen tegen 89% van het salaris van de werknemer.
• Arbeidsongevallenverzekering: Verplichte dekking voor werkgerelateerde ongevallen of ziekten.
• Wettelijke Feestdagen: Betaald verlof voor nationaal erkende feestdagen.
• Kerstbonus: Een extra maandsalaris dat aan het einde van het jaar wordt uitbetaald.

Optionele Voordelen

• Particuliere Ziektekostenverzekering: Snellere toegang tot medische zorg en specialisten.
• Tandheelkundige en Oogzorg Dekking: Aanvullende gezondheidsgerelateerde voordelen.
• Levensverzekering: Aanvullende dekking voor extra financiële zekerheid.
• Sportschoollidmaatschappen: Gesubsidieerde of ter plaatse beschikbare fitnessfaciliteiten.
• Aanvullende Pensioenregelingen: Particuliere pensioenspaaropties.
• Flexibele Werkregelingen: Thuiswerken, flexibele uren of gecomprimeerde werkweken.
• Verhoogde Maaltijdvergoedingen: Extra maaltijdvouchers of toelagen.
• Vervoersvoordelen: Toelagen voor openbaar vervoer of opties voor een bedrijfsauto.
• Professionele Ontwikkeling: Trainingsprogramma's of vergoeding van onderwijs.
• Werknemershulp Programma's: Counseling en ondersteunende diensten.
• Aandelenopties of Winstdeling: Financiële prikkels gekoppeld aan de prestaties van het bedrijf.
• Extra Betaald Verlof: Vakantiedagen boven het verplichte minimum.
• Kinderopvangondersteuning: Faciliteiten ter plaatse of subsidies voor kinderopvangkosten.

Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst en het beheren van het offboardingproces in Portugal vereist zorgvuldige aandacht voor wettelijke vereisten en best practices. De Portugese arbeidswetten bieden specifieke richtlijnen voor werkgevers bij het beëindigen van arbeidsrelaties. In Portugal kunnen werkgevers de beëindiging om drie hoofdredenen initiëren: disciplinaire ontslag, collectief ontslag of ontslag wegens onaangepastheid. Disciplinaire ontslag vindt plaats wanneer een werknemer zich schuldig maakt aan ernstig wangedrag, zoals opzettelijke insubordinatie of diefstal. Collectief ontslag kan nodig zijn om economische of structurele redenen die de levensvatbaarheid van het bedrijf beïnvloeden. Ten slotte kan ontslag wegens onaangepastheid plaatsvinden wanneer een werknemer consequent niet voldoet aan de prestatieverwachtingen of zich niet aanpast aan technologische veranderingen.

Opzegtermijnen

De opzegtermijn voor ontslag in Portugal varieert op basis van de duur van de dienst van de werknemer:

• 15 dagen voor minder dan 1 jaar dienst
• 30 dagen voor 1 tot 5 jaar dienst
• 60 dagen voor 5 tot 10 jaar dienst
• 75 dagen voor meer dan 10 jaar dienst

Het is belangrijk op te merken dat disciplinaire ontslagen geen opzegtermijn vereisen.

Ontslagvergoeding

Wanneer een werkgever een werknemer ontslaat (behalve in gevallen van disciplinaire ontslag), is ontslagvergoeding verplicht. De Portugese arbeidswet berekent deze vergoeding als 12 dagen basissalaris plus anciënniteitstoelagen voor elk dienstjaar.

Offboardingproces

Om een soepele overgang te waarborgen, overweeg de volgende stappen tijdens het offboardingproces:

1. Communiceer de beslissing duidelijk en professioneel
2. Verstrek alle benodigde documentatie, inclusief een ontslagbrief
3. Regel de teruggave van bedrijfseigendommen
4. Voer een exitgesprek om feedback te verzamelen
5. Zorg ervoor dat alle eindbetalingen, inclusief ontslagvergoeding, nauwkeurig worden verwerkt
6. Werk interne systemen bij en trek toegang tot bedrijfsmiddelen in

Onthoud dat arbeidswetten complex kunnen zijn en aan verandering onderhevig zijn. Raadpleeg altijd gekwalificeerde juridische professionals in Portugal om te zorgen voor naleving van de meest actuele regelgeving bij het afhandelen van ontslagen en offboarding.

Portugal's levendige cultuur, aangenaam klimaat en groeiende economie maken het een aantrekkelijke bestemming voor buitenlandse werknemers. Voordat je echter je koffers pakt en naar dit prachtige mediterrane land vertrekt, is het essentieel om de visum- en werkvergunningvereisten te begrijpen. Hier is een beknopt overzicht van wat je moet weten:

EU/EER/Zwitserse burgers

Burgers van landen van de Europese Unie (EU), de Europese Economische Ruimte (EER) en Zwitserland genieten van bewegingsvrijheid binnen Portugal. Ze kunnen in het land wonen en werken zonder visum of werkvergunning. Ze moeten zich echter registreren bij de lokale autoriteiten als ze van plan zijn langer dan drie maanden te blijven.

Niet-EU/EER/Zwitserse burgers

Voor degenen die van buiten de EU/EER/Zwitserland komen, is het proces uitgebreider:

Visumvereisten

• Kortverblijf Schengenvisum: Voor verblijven tot 90 dagen binnen een periode van 180 dagen.
• Langverblijfvisum (Visto Nacional): Vereist voor verblijven langer dan 90 dagen.

Werkvergunning

• Meestal heb je een werkvergunning nodig voordat je een langverblijfvisum aanvraagt.
• Je toekomstige werkgever in Portugal moet de werkvergunning namens jou aanvragen.
• De werkgever moet bewijzen dat de functie niet kon worden ingevuld door een Portugese of EU-burger.

Verblijfsvergunning

• Na aankomst in Portugal met een langverblijfvisum moet je binnen vier maanden een verblijfsvergunning aanvragen.
• Deze vergunning stelt je in staat om tot twee jaar in Portugal te wonen en te werken, waarna deze kan worden verlengd.

Speciale gevallen

Portugal biedt verschillende speciale visumprogramma's die het proces voor bepaalde individuen kunnen vereenvoudigen:

• Tech Visa: Voor hooggekwalificeerde professionals in de technologiesector.
• D7 Visa: Voor gepensioneerden of personen met passief inkomen.
• Golden Visa: Voor degenen die aanzienlijke investeringen in Portugal doen.

Onthoud dat visum- en werkvergunningvereisten kunnen veranderen, dus het is altijd het beste om contact op te nemen met de Portugese ambassade of consulaat in jouw land voor de meest actuele informatie. Daarnaast kan het werken met een Employer of Record zoals Rivermate het proces van inhuren en werken in Portugal aanzienlijk vereenvoudigen, en zorgen voor naleving van lokale arbeidswetten en -voorschriften.