In Saint Barthélemy vereist de beëindiging van een arbeidsovereenkomst naleving van specifieke opzegtermijnen zoals uiteengezet in de Franse Arbeidswet (Code du travail), die van toepassing is op overzeese gebieden zoals Saint Barthélemy via Artikel L.721-1.

Duur van de Opzegtermijn

De duur van de opzegtermijn hangt af van factoren zoals het type contract en de anciënniteit van de werknemer.

• Contracten voor bepaalde tijd (CDD): Opzegtermijnen voor CDD-contracten zijn over het algemeen korter en worden in het contract zelf vastgelegd.
• Contracten voor onbepaalde tijd (CDI): De opzegtermijn voor CDI-contracten wordt bepaald door de anciënniteit van de werknemer bij het bedrijf:
  • Minder dan zes maanden: Minimale opzegtermijn van één maand.
  • Tussen zes maanden en één jaar: Minimale opzegtermijn van twee maanden.
  • Meer dan één jaar: Minimale opzegtermijn van drie maanden.

Dit zijn de minimale wettelijke vereisten. Arbeidsovereenkomsten of collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen langere opzegtermijnen bepalen, die zowel door de werkgever als de werknemer moeten worden gerespecteerd.

Start van de Opzegtermijn

De opzegtermijn kan worden geïnitieerd door zowel de werkgever als de werknemer. Het begint op de eerste werkdag na de kennisgeving van beëindiging.

Garden Leave Tijdens de Opzegtermijn

Werkgevers hebben het recht om een werknemer op garden leave te plaatsen tijdens de opzegtermijn. Dit beperkt de werknemer om voor het bedrijf te werken, maar vereist de voortzetting van de betaling van hun salaris en voordelen. Er moet echter een legitieme reden zijn voor garden leave, zoals het beschermen van de vertrouwelijkheid van het bedrijf of het voorkomen van verstoring tijdens de overdrachtsperiode.

In Saint Barthélemy kunnen werknemers recht hebben op ontslagvergoeding bij beëindiging van hun arbeidsovereenkomst, mits zij voldoen aan bepaalde voorwaarden zoals vastgelegd in de Franse Arbeidswet (Code du travail).

Recht op Ontslagvergoeding

Om in aanmerking te komen voor ontslagvergoeding, moet een werknemer in Saint Barthélemy aan de volgende criteria voldoen:

• De beëindiging moet zijn geïnitieerd door de werkgever om redenen die niet te maken hebben met ernstig wangedrag of grove nalatigheid van de werknemer. Dit omvat ontslagen om economische redenen of reorganisaties binnen het bedrijf.
• De werknemer moet minimaal acht maanden voor de werkgever hebben gewerkt.

Berekening van de Ontslagvergoeding

De berekening van de ontslagvergoeding is gebaseerd op het salaris en de anciënniteit van de werknemer. Het basissalaris dat voor de berekeningen wordt gebruikt, omvat alle vaste componenten van de beloning van de werknemer. Hoe langer de werknemer in dienst is bij het bedrijf, hoe hoger de ontslagvergoeding.

De formule voor de berekening van de ontslagvergoeding is als volgt:

• Voor werknemers met minder dan 10 jaar anciënniteit is het 1/4 van het gemiddelde maandsalaris voor elk dienstjaar tot 10 jaar, en 1/3 van het gemiddelde maandsalaris voor elk dienstjaar boven de 10 jaar.
• Voor werknemers met 10 of meer jaren anciënniteit wordt een extra 1/15 van het gemiddelde maandsalaris toegevoegd aan de standaardberekening voor elk dienstjaar boven de 10 jaar.

Bijvoorbeeld, een werknemer met 5 jaar anciënniteit en een gemiddeld maandsalaris van €2.500 zou recht hebben op een ontslagvergoeding van €3125 bij ontslag.

Uitzonderingen op Ontslagvergoeding

Er zijn bepaalde omstandigheden waarin werknemers in Saint Barthélemy geen recht hebben op ontslagvergoeding:

• Vrijwillig ontslag door de werknemer.
• Beëindiging wegens ernstig wangedrag of grove nalatigheid.
• Het aflopen van een contract voor bepaalde tijd (CDD) zonder verlenging, tenzij er specifieke clausules in het contract staan.
• Werknemers die hun dienstverband beëindigen vanwege pensionering.

De beëindiging van arbeidsovereenkomsten in Saint Barthélemy volgt een gestructureerd proces in overeenstemming met de Franse Arbeidswet (Code du travail) om eerlijkheid en wettelijke naleving te waarborgen.

Voorafgaande fase van beëindiging

In de voorafgaande fase van beëindiging zijn er twee belangrijke stappen. De eerste is de optionele Voorafgaande Oproepvergadering. Voor ontslagen op persoonlijke gronden, zoals disciplinaire redenen of ongeschiktheid van de werknemer, moet de werkgever de werknemer uitnodigen voor een voorafgaande beëindigingsvergadering. Deze vergadering stelt de werknemer in staat om hun verdediging tegen de voorgestelde beëindiging te presenteren.

De tweede stap is de Kennisgeving van Beëindiging. De werkgever moet de werknemer op de hoogte stellen van het besluit om hun contract te beëindigen via een schriftelijke ontslagbrief die per aangetekende post wordt verzonden. Deze brief moet duidelijk de redenen voor ontslag uiteenzetten.

Na beëindiging

Na beëindiging moet de werkgever de werknemer hun laatste loonstrookje verstrekken, inclusief alle openstaande salarissen, opgebouwde vakantiedagen en eventuele andere toepasselijke voordelen. Ze moeten ook de volgende documenten verstrekken:

• Werkgeversverklaring
• Ontvangstbewijs voor Saldo van Alle Rekeningen
• Documenten voor Werkloosheidsuitkeringen

Aanvullende overwegingen

Sommige sectoren of bedrijven kunnen aanvullende bepalingen hebben met betrekking tot beëindiging van arbeidsovereenkomsten die zijn vastgelegd in hun collectieve arbeidsovereenkomsten. Deze overeenkomsten moeten altijd voldoen aan de minimale wettelijke vereisten die zijn vastgesteld door de Franse Arbeidswet.