偽装雇用とは何を指すのでしょうか？

偽装雇用とは、労働者が従業員に似た職務を遂行しているにもかかわらず、独立請負業者やフリーランサーとして分類されている状況を指します。この誤分類は、従業員に通常付与される福利厚生や保護の否定につながる可能性があります。

偽装従業員の認識

偽装雇用を識別するには、雇用者と労働者との間の労働関係を精査する必要があります。勤務スケジュール、作業場所、設備の使用、指示や締め切りの強制などの要素が、偽装雇用を見極める上で重要です。

偽装雇用に伴うリスク

偽装雇用の影響は法域によって異なります。オランダ、フランス、イギリス、セルビア、ドイツなどの国々では、この問題に対処しリスクを軽減するための規制が導入されています。

ヨーロッパにおける偽装雇用

オランダでは、2016年の雇用関係評価法（Assessment of Employment Relationships Act）が誤分類に対処するために導入されました。フランスでは、報酬、勤務時間、職務、義務を詳細に記載した雇用契約が義務付けられています。イギリスのIR35法は、オフペイロール労働者の適正な課税を確保することを目的としています。一方、セルビアでは、契約者の地位を評価するための独立性テストが実施されています。ドイツは、連邦労働裁判所によるケースバイケースの評価に依存しています。

偽装雇用と偽装失業

偽装失業、または隠れ失業は、雇用されているものの十分な仕事の機会がなく、結果として過少雇用となる状態を指します。この現象は、農村部や都市部のさまざまなセクターで一般的であり、生産性の低下を引き起こしています。

偽装雇用を避けるための戦略

偽装雇用のリスクを軽減するには、労働関係の性質を明確に示した包括的な契約書を作成することが重要です。主要な要素には、当事者の特定、サービスの定義、義務と報酬の明示、利用可能な手段の詳細、期間の設定、双方の署名の取得が含まれます。これらの措置は、誤分類や法的な問題から保護するのに役立ちます。