未払い賃金とは何ですか？

未払い賃金（Back Pay）とは？

未払い賃金（Back pay）とは、従業員が過去に行った労働に対して法的に支払われるべきだった補償を指します。これには未払いの賃金、差し控えられた福利厚生、残業、ボーナス、またはその他の直接的な報酬が含まれる場合があります。未払い賃金はしばしば労働紛争、誤分類の主張、または賃金・労働時間法違反の中心となることがあります。未払い賃金の支払い請求権を判断するには、雇用条件、法的枠組み、および具体的に否定された報酬の性質を慎重に検討する必要があります。

雇用契約書とポリシーの見直し

未払い賃金の請求権を判断するために、まず雇用契約を見直します。 基本給、コミッション制度、ボーナスの適格性、約束された任意福利厚生を評価します。また、報酬、支払期間、休暇付与、内部手続きに関する会社のポリシーも考慮します。これにより、雇用主が契約またはポリシー上の義務を果たしているかどうかを判断できます。

理由なく一部の従業員にだけボーナスを与えるなどの不均一なポリシーの適用は、不公平な慣行を示す可能性があります。これが未払い賃金の問題につながることもあります。

適用される法律と規制の分析

法的な観点では、賃金法令の遵守が不可欠です。米国では、フェア・労働基準法（FLSA）が最低賃金、残業、記録保持のルールを定めています。規定違反には、通常勤務時間の未払い、従業員を残業免除の対象と誤分類することなどがあり、大きな未払い賃金の支払い命令につながることがあります。

また、州や地方の労働法は連邦法よりも高い賃金基準を設定している場合があります。これには休憩時間、病気休暇、有給休日の付与に関する規則も含まれます。その他の国では、未払い賃金の請求権はその国の労働法に従う必要があります。特にグローバルモビリティや越境雇用の状況では重要です。

具体的な状況の評価

未払い賃金請求は、しばしば複雑な職場状況で発生します。一般的な原因の一つは従業員の誤分類です。これは、労働者が誤って独立請負業者や免除従業員とラベル付けされた場合に起こります。その結果、残業や福利厚生を受けられなくなります。裁判所や労働当局は、こうしたケースで遡及的な賃金や福利厚生の支払いを雇用主に求めることが多いです。

その他の状況には、ボーナス、成果報酬、休暇支払いの拒否、または総額から手取りへの不適切な計算が含まれます。給与計算の誤り、生活費調整（COLA）の調整不足、未払いの解雇手当も未払い賃金請求の根拠となり得ます。

法的救済措置の追求

雇用主が自発的に未払い賃金の問題を解決しない場合、従業員は法的措置を取ることができます。米国では、労働省の賃金・労働時間部門に苦情を申し立てることが可能です。この部門はFLSA違反を調査し、返済を強制することができます。従業員はまた、賃金回収のために民事訴訟を提起することも可能です。意図的な違反に対しては追加の損害賠償を求めることもあります。

米国外の従業員は、地元の労働裁判所や紛争解決制度を通じて未払い賃金を請求できます。雇用主はしばしば、紛争を解決したり、任意の仲裁を利用したりすることを好みます。これにより、評判の損失や長期にわたる法的闘争を避けることができます。

専門家の助言を求める

未払い賃金の問題に対処するには、専門家の助けが必要な場合があります。従業員は労働法弁護士に相談することが有益です。法的違反があったかどうかを確認し、失われた賃金の回収方法を提案してもらえます。雇用主にとっては、人事やコンプライアンスチームを早期に関与させることが重要です。これにより、給与システムやポリシーが現地の賃金法や世界的なベストプラクティスに沿っていることを確実にできます。

さらに、HR監査や給与監査を定期的なガバナンスに組み込むことで、未払い賃金の潜在的な負債を事前に検出し、正式な紛争に発展する前に対処することが可能です。

結論

未払い賃金は、賃金問題、誤分類、労働法違反に対する法的かつ倫理的な解決策です。これにより、従業員は過去の時間、仕事、権利に対して公正に支払われることが保証されます。雇用主は、自社の支払い慣行を自社のポリシーと法律に一致させることに注意を払う必要があります。

未払い賃金の義務は、重大な財務的および評判のリスクにつながることがあります。これらは、支払期間の見逃しや誤分類から生じることがあります。リスクを低減し、従業員との信頼を築くためには、積極的なコンプライアンスが重要です。また、適切な法的助言を求め、公正な人事慣行を採用しましょう。

主要なHRおよび雇用用語の定義については、Rivermate Glossaryをご覧ください。