離職率とは何ですか？

離職

離職は人的資本管理において重要な概念です。これはHR専門家、ビジネスリーダー、労働力計画者にとって重要です。組織が変化し、タレントのニーズが変わる中で、離職の管理は運営を円滑に保ち、士気を高め、生産性を維持するために不可欠です。この用語集の項目では、離職の意味、離職と回転率の違い、その種類と原因、そして組織が効果的に管理する方法について説明します。

離職とは何か？

従業員の離職は、労働力のゆっくりとした減少です。これは従業員が辞める、退職する、解雇される、または死亡するなど、さまざまな理由で起こります。多くの場合、企業はこれらの役割をすぐに埋めません。

離職を測定するために、組織は離職率を計算します。一定期間内に退職した従業員数を、平均従業員数で割り、その結果に100を掛けます。この率はHRチームが労働力の安定性を評価するのに役立ちます。また、HRアナリティクスによるコスト予測やタレントプランニングもサポートします。

従業員離職 vs. 従業員回転率

離職と従業員回転率はしばしば混同されますが、異なる労働力の動向を表しています。離職は通常、恒久的なスタッフ削減を示し、空いたポジションは埋められず、再編や退職によるものです。一方、回転率は同じ役割の従業員を別の従業員に置き換えることを指します。

この違いを認識することで、HR部門は組織の能力を正確に追跡し、後継者計画を立て、さまざまな部署の定着戦略の効果を評価できます。

従業員離職の種類

離職にはいくつかの形態があり、それぞれ労働力計画に異なる影響を与えます。

• 自主的離職は、従業員が自ら辞める場合に発生します。これは給与に不満、キャリア成長の欠如、企業文化の悪さやワークライフバランスの問題によることがあります。

• 強制的離職は、企業側が雇用を終了させる場合に起こります。これは再編、オートメーション、パフォーマンスの問題、経済不況時の解雇などによるものです。

• 退職による離職は、高齢の労働者層で自然に起こります。これには知識の移転、ドキュメント化、リーダーシップの育成が必要で、組織の知識喪失を減らすことが求められます。

従業員離職の一般的な原因

離職の理由は自主的な退職と強制的な退職で異なります。自主的離職は、低賃金、成長機会の不足、十分な訓練の欠如、劣悪な労働環境に起因することが多いです。特に従業員エンゲージメントが低い場合、潜在能力の高い従業員がより良い条件を求めて辞めることもあります。

強制的離職は、合併や解雇、オートメーションなどの外部要因や、内部の方針によるものです。経済不況や健康危機などのグローバルな出来事も、離職の傾向を加速させることがあります。

従業員離職をコントロールする戦略

離職を適切に管理するには、積極的なHRリーダーシップと従業員満足度への投資、長期的な労働力計画が必要です。

重要な戦略の一つは、円滑なオフボーディング体験を確保することです。退職者に敬意を持って対応することで、良好な関係を維持し、企業の評判を守ることができます。退職者の中にはブーメラン社員として戻ってくるケースもあります。

退職面談から得たデータを活用し、職場文化を改善することで、離職の原因となる問題を明らかにできます。これらの問題に対処し、文化の変革を行うことで、より支援的な環境を作り出せます。

予期しない離職を減らすために、HRリーダーは従業員定着に注力すべきです。競争力のある給与、明確な昇進ルート、学習機会、柔軟な勤務オプションを提供することが不可欠です。休暇制度、ウェルネスプログラム、報酬と表彰システムも離職率を大きく下げることができます。

詳細な戦略については、SHRMの定着管理ガイドラインを参照してください。

結論

離職は労働力の変化の一部として正常な現象です。しかし、適切に管理されないと、運営の妨げとなり、採用コストの増加やチームのパフォーマンス低下を招く恐れがあります。その原因を理解し、その影響を測定することで、組織は戦略的な解決策を用いて、動機付けられた安定した労働力を長期にわたり維持できます。

効果的に管理すれば、離職はリニューアルや学習、従業員体験の向上の機会となり得ます。

主要なHRおよび雇用用語の定義については、Rivermate Glossaryをご覧ください。