Cessazione in Slovenia

Navigating employment termination in Slovenia requires a thorough understanding of local labor laws to ensure compliance and avoid potential disputes. The process involves specific requirements regarding notice periods, grounds for termination, procedural steps, and severance pay entitlements, all designed to protect both employers and employees. Adhering strictly to the legal framework is crucial for a smooth and lawful termination process.

Understanding the nuances of Slovenian employment law, particularly concerning termination, is essential for companies operating or employing individuals in the country. This includes recognizing the different types of termination, the mandatory steps involved, and the financial obligations towards the employee.

Requisiti relativi al Periodo di Preavviso

La legge slovena prevede periodi di preavviso specifici per la risoluzione del rapporto di lavoro, che variano principalmente in base alla durata del servizio del dipendente presso l'Employer of Record. Questi periodi si applicano ai contratti di lavoro regolari e sono progettati per dare ai dipendenti il tempo di cercare un nuovo impiego.

I periodi di preavviso minimi sono i seguenti:

Durata del servizio	Periodo di preavviso minimo
Fino a 1 anno	15 giorni
Da 1 a 2 anni	30 giorni
Da 2 a 5 anni	45 giorni
Da 5 a 15 anni	60 giorni
15 anni o più	80 giorni
25 anni o più	120 giorni

Questi sono periodi minimi, e un periodo di preavviso più lungo può essere stabilito nel contratto di lavoro o in un accordo collettivo. In caso di risoluzione per colpa del dipendente, il periodo di preavviso minimo è di 15 giorni, indipendentemente dalla durata del servizio, a meno che non sia stato concordato un periodo più breve nell'accordo collettivo o nel contratto di lavoro, ma non inferiore a 7 giorni. Durante il periodo di preavviso, il dipendente ha generalmente diritto a un congedo retribuito per cercare un nuovo impiego, tipicamente due ore alla settimana.

Indennità di Licenziamento

I dipendenti in Slovenia hanno generalmente diritto a un'indennità di licenziamento in caso di cessazione del contratto di lavoro in determinate circostanze, principalmente quando la risoluzione è iniziata dall'Employer of Record per motivi aziendali o a causa dell'incompetenza del dipendente (ma non per colpa del dipendente).

Il calcolo dell'indennità di licenziamento si basa sulla retribuzione mensile media del dipendente negli ultimi tre mesi prima della risoluzione e sulla durata del servizio presso l'Employer of Record.

La formula per il calcolo dell'indennità di licenziamento è tipicamente:

• 1/5 della base per ogni anno di servizio per i primi 10 anni di servizio.
• 1/4 della base per ogni anno di servizio per il servizio tra 10 e 20 anni.
• 1/3 della base per ogni anno di servizio per il servizio superiore a 20 anni.

La "base" per il calcolo è la retribuzione mensile media del dipendente degli ultimi tre mesi. L'importo totale dell'indennità di licenziamento è limitato a 10 volte la retribuzione mensile media del dipendente degli ultimi tre mesi. L'indennità di licenziamento di solito non è richiesta se il dipendente termina il contratto, o se la risoluzione è dovuta a grave inadempienza o colpa del dipendente.

Motivi di Risoluzione

I contratti di lavoro in Slovenia possono essere risolti per vari motivi, generalmente classificati come risoluzione con causa (per colpa del dipendente) e risoluzione senza causa (per motivi dell'Employer of Record o altre circostanze).

Risoluzione con Causa (Per Colpa del Dipendente): Questo avviene quando il dipendente viola i propri obblighi contrattuali o legali. Motivi validi includono:

• Violazione grave degli obblighi contrattuali o dei doveri legali relativi al lavoro.
• Mancato rispetto degli obblighi lavorativi.
• Violazione delle regole interne dell'Employer of Record o del codice di condotta.
• Reato penale relativo al lavoro.

Prima di risolvere per causa, l'Employer of Record deve generalmente inviare un avviso scritto al dipendente, dandogli l'opportunità di rettificare la situazione, a meno che la violazione non sia eccezionalmente grave.

Risoluzione senza Causa: Questa categoria include le risoluzioni non legate alla colpa del dipendente. Motivi comuni includono:

• Motivi aziendali: Come cambiamenti economici, organizzativi, tecnologici o strutturali all’interno delle operazioni dell'Employer of Record che richiedono una riduzione della forza lavoro.
• Incompetenza: Il dipendente non è in grado di svolgere con successo i propri obblighi lavorativi a causa di mancanza di conoscenze, competenze o capacità, nonostante gli sforzi dell'Employer of Record di fornire formazione o adeguare i compiti.
• Accordo reciproco: Sia l'Employer of Record che il dipendente concordano di risolvere il contratto di lavoro. Questo metodo è spesso il più semplice, ma richiede un accordo scritto.
• Pensione: Quando il dipendente soddisfa le condizioni per andare in pensione.

Procedura di Risoluzione

Una risoluzione lecita in Slovenia richiede un rigoroso rispetto di specifici passaggi procedurali. La mancata osservanza di tali passaggi può comportare che la risoluzione venga considerata illegittima.

Requisiti procedurali chiave includono:

1. Avviso scritto: L’avviso di risoluzione deve essere in forma scritta e indicare chiaramente i motivi della risoluzione.
2. Motivazione: L’avviso deve fornire una spiegazione dettagliata delle ragioni della risoluzione, specialmente nei casi di risoluzione con o senza causa.
3. Consegna: L’avviso deve essere consegnato correttamente al dipendente (ad esempio, di persona con conferma di ricezione, o tramite raccomandata).
4. Consultazione (per alcuni motivi): In caso di risoluzione per motivi aziendali o di incompetenza, l'Employer of Record può dover consultare il consiglio di lavoro o il sindacato prima di emettere l’avviso.
5. Opportunità di rispondere (per risoluzione per colpa): Prima di risolvere per colpa del dipendente, l'Employer of Record deve generalmente emettere un avviso scritto e dare al dipendente la possibilità di fornire una difesa o una spiegazione entro un termine specificato (di solito 8 giorni).
6. Periodo di preavviso: Il periodo di preavviso previsto dalla legge o dal contratto deve essere rispettato, a meno che la risoluzione non sia immediata a causa di grave inadempienza (che richiede comunque procedure specifiche).
7. Pagamento finale: Alla risoluzione, l'Employer of Record deve pagare al dipendente tutti gli stipendi arretrati, l’indennità di ferie (pro-rata), l’indennità di licenziamento (se applicabile) e la liquidazione per le ferie annuali non usufruite.
8. Rilascio di certificati: L'Employer of Record deve fornire al dipendente un certificato di lavoro e altri documenti richiesti.

Errori comuni includono una motivazione insufficiente per i motivi di risoluzione, consegna impropria dell’avviso, mancato rispetto delle procedure di avviso per la risoluzione per colpa, e calcolo errato o mancato pagamento di indennità di licenziamento o ultime spettanze.

Protezioni del Dipendente contro il Licenziamento Ingiusto

La legge slovena sul lavoro offre protezioni significative ai dipendenti contro licenziamenti ingiusti o illegittimi. Se un dipendente ritiene che il proprio licenziamento sia illegale, ha il diritto di contestarlo in tribunale.

Motivi per contestare una risoluzione includono:

• Mancanza di motivi legali validi per la risoluzione.
• Mancato rispetto delle procedure corrette (ad esempio, avviso improprio, assenza di avviso dove richiesto, mancata consultazione).
• Risoluzione basata su motivi discriminatori (ad esempio, età, genere, religione, iscrizione al sindacato, gravidanza).
• Risoluzione durante periodi protetti (ad esempio, durante gravidanza, congedo parentale, o incapacità temporanea al lavoro, con alcune eccezioni).

Se un tribunale accerta che una risoluzione è illegittima, può ordinare all'Employer of Record di reintegrare il dipendente nella posizione precedente e di pagargli un’indennità per le retribuzioni perse dalla data di risoluzione fino alla reintegrazione. In alternativa, il tribunale può concedere al dipendente un’indennità invece della reintegrazione, il cui importo è determinato dal tribunale in base a fattori come la durata del servizio, l’età e la probabilità di trovare un nuovo impiego. Gli Employer of Record devono quindi garantire un rigoroso rispetto di tutti i requisiti legali per mitigare il rischio di richieste di licenziamento ingiusto.