Risoluzione del rapporto di lavoro in Romania

Terminating an employment relationship in Romania is governed by the Labour Code and requires strict adherence to specific legal procedures. Employers must navigate various requirements related to grounds for termination, notice periods, and documentation to ensure compliance and avoid potential legal challenges.

Understanding the nuances of Romanian labour law is essential for employers operating in the country. The process differs significantly depending on whether the termination is initiated by the employer, the employee, or by mutual agreement, and whether there is a valid "cause" for the employer-initiated termination.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

When an employer initiates termination, a notice period is generally required before the employment contract ends. The length of this period is stipulated by the Labour Code and may be extended by collective bargaining agreements or individual employment contracts, but cannot be shorter than the legal minimums.

Categoria di Dipendente	Periodo di Preavviso Minimo (Giorni lavorativi)
Dipendenti	20 giorni lavorativi
Staff Dirigenziale	45 giorni lavorativi

Il periodo di preavviso inizia il giorno successivo a quello in cui il dipendente riceve la comunicazione scritta di cessazione. Durante il periodo di preavviso, il dipendente è generalmente tenuto a continuare a svolgere le proprie mansioni. L'Employer non può revocare unilateralmente il periodo di preavviso a meno che il dipendente non acconsenta.

Indennità di Licenziamento

L'indennità di licenziamento non è un diritto universalmente previsto per tutti i tipi di cessazione del rapporto di lavoro in Romania. Il Labour Code richiede principalmente l’indennità di licenziamento in situazioni specifiche, in particolare in casi di riduzioni collettive o licenziamenti individuali dovuti all’incapacità fisica o mentale del dipendente, purché quest’ultimo non possa essere ricollocato in altra posizione idonea.

In altri casi, come il licenziamento per motivi disciplinari o per problemi di performance individuale, l’indennità di licenziamento non è legalmente richiesta dal Labour Code. Tuttavia, le entità di indennizzo possono essere stabilite in:

Accordi collettivi di lavoro (a livello nazionale, settoriale o aziendale).
Contratti individuali di lavoro.
Regolamenti interni aziendali.

Quando è richiesta, il metodo di calcolo è spesso definito dall’accordo o dal regolamento che la stabilisce. Non esiste una formula statutaria unica per tutti i casi; di solito dipende da fattori come la durata del servizio del dipendente, lo stipendio e le condizioni specifiche concordate.

Cause di Licenziamento

I contratti di lavoro in Romania possono essere risolti per diverse cause, generalmente categorizzate in base a chi avvia la cessazione e alla ragione sottostante.

Licenziamento Avviato dall'Employer

Il licenziamento avviato dall'Employer deve essere basato su cause specifiche previste dal Labour Code. Queste possono essere con o senza motivo legato alla condotta o alla performance del dipendente.

Licenziamento per Motivo (relativo al dipendente):
- Grave inadempienza disciplinare o reiterata condotta minore.
- Insoddisfacente performance professionale (mancanza di rispetto dei requisiti di lavoro).
- Incapacità fisica o mentale che impedisce al dipendente di svolgere le proprie mansioni (richiede valutazione medica).
- Detenzione preventiva o condanna definitiva che comporta la detenzione in carcere.
Licenziamento Senza Motivo (non legato alla condotta del dipendente):
- Abolizione della posizione del dipendente a causa di cambiamenti organizzativi, tecnologici o strutturali (ridondanza). Deve essere una vera abolizione, non semplicemente un cambio di titolo.
- Scioglimento dell’entità datoriale.

Altre Cause di Licenziamento

Licenziamento Avviato dal Dipendente:
- Dimissioni (con o senza preavviso, a seconda della motivazione).
Licenziamento di Comune Accordo:
- Le parti concordano per iscritto di risolvere il contratto a una data specifica.
Licenziamento per Effetto di Legge:
- Scadenza di un contratto a termine.
- Morte del dipendente o dell’Employer (se persona fisica).
- Ritiro di permessi o autorizzazioni necessari per il lavoro.
- Scioglimento giudiziario dell’Employer.

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legale

Il rispetto rigoroso delle fasi procedurali è fondamentale per un licenziamento avviato dall’Employer conforme alla legge. La mancata osservanza delle procedure corrette può portare a considerare il licenziamento come illegittimo da parte di un tribunale.

Fase	Descrizione	Cause Applicabili	Documentazione Chiave
1. Investigazione (Disciplinare/Performance)	Condurre un’indagine interna approfondita, consentendo al dipendente di presentare la propria difesa (obbligatorio per questioni disciplinari/performance).	Inadempienza disciplinare, Performance insoddisfacente	Relazione di indagine, dichiarazione di difesa del dipendente, testimonianze (se presenti)
2. Consultazione (Redundancy)	Consultare i sindacati o rappresentanti dei dipendenti (obbligatorio per riduzioni collettive, talvolta richiesto per licenziamenti individuali).	Riduzione (Abolizione della posizione), Riduzioni collettive	Verbali delle riunioni di consultazione, informazioni fornite ai rappresentanti
3. Valutazione Medica (Incapacità)	Ottenere un certificato medico che confermi l’incapacità del dipendente di svolgere le proprie mansioni e valutare la possibilità di ricollocamento.	Incapacità fisica o mentale	Certificato medico, offerta di posizioni alternative da parte dell’Employer (se disponibile)
4. Emissione della Decisione di Licenziamento	Redigere una decisione di licenziamento scritta (ordine/avviso) che indichi chiaramente le cause legali, i motivi e la data di efficacia.	Tutte le cause avviate dall’Employer	Decisione di licenziamento scritta/ordine
5. Notifica al Dipendente	Consegnare la decisione di licenziamento scritta al dipendente. Questo deve essere fatto di persona con firma o tramite raccomandata con ricevuta di ritorno.	Tutte le cause avviate dall’Employer	Prova di consegna (firma del dipendente, ricevuta postale)
6. Osservanza del Periodo di Preavviso	Permettere che il periodo di preavviso statutario o contrattuale decorra (a meno che non venga rinunciato di comune accordo).	Ridondanza, Incapacità, Performance insoddisfacente (di solito), Disciplinare (a volte)	Decisione di licenziamento con date di inizio/fine del preavviso
7. Registrazione presso le Autorità	Registrare il licenziamento del contratto di lavoro presso le autorità competenti (es. Ispettorato del Lavoro) entro i termini di legge.	Tutte le cause di cessazione	Documenti di registrazione, inserimenti REVISAL

Gli errori più comuni includono prove insufficienti per questioni disciplinari/performance, mancata conduzione di un’indagine corretta, mancata offerta di posizioni alternative dove richiesto (es. incapacità, talvolta ridondanza), calcolo o applicazione errata del periodo di preavviso, e errori nel documento di decisione di licenziamento (ad esempio, base legale errata, giustificazione insufficiente).

Protezioni dei Dipendenti e Licenziamento Ingiusto

La legge rumena garantisce protezioni significative ai dipendenti contro licenziamenti illegittimi. I dipendenti che ritengono che il loro licenziamento sia ingiusto o procedurale scorretto hanno il diritto di contestare la decisione dell’Employer in tribunale.

Se un tribunale accerta che il licenziamento è stato illegittimo (sia sostanzialmente, per mancanza di cause valide, sia procedurale, per mancato rispetto delle fasi corrette), l’Employer può affrontare conseguenze serie, tra cui:

Reintegrazione: Il tribunale può ordinare all’Employer di reintegrare il dipendente nella posizione precedente.
Indennizzo: L’Employer può essere condannato a pagare al dipendente un’indennità equivalente agli stipendi che avrebbe percepito dalla data di licenziamento illegittimo fino alla data di reintegro.
Danni: In alcuni casi, possono essere concessi danni aggiuntivi.

Alcune categorie di dipendenti beneficiano di protezioni aggiuntive, come i dipendenti in gravidanza, in congedo di maternità/paternità, in malattia, e i rappresentanti dei lavoratori, il cui licenziamento è limitato o richiede condizioni specifiche. Gli Employer devono essere particolarmente cauti quando considerano il licenziamento di dipendenti appartenenti a categorie protette.