Risoluzione del rapporto di lavoro in Portogallo

Navigare la cessazione dell'impiego in Portogallo richiede una comprensione approfondita delle leggi sul lavoro del paese, che sono progettate per offrire una protezione significativa ai dipendenti. Il quadro normativo disciplina tutto, dai motivi validi per il licenziamento alle procedure specifiche da seguire e alla retribuzione dovuta al dipendente. I datori di lavoro devono attenersi rigorosamente a queste normative per evitare potenziali contestazioni legali e sanzioni.

Comprendere le sfumature del diritto del lavoro portoghese è fondamentale per qualsiasi azienda operante nel paese, sia che possieda un'entità locale sia che impieghi individui in remoto. Una corretta gestione del processo di cessazione garantisce conformità, riduce i rischi e mantiene un trattamento equo dei dipendenti in conformità con gli standard locali.

Requisiti del Periodo di Preavviso

Il periodo di preavviso richiesto per il licenziamento avviato dal datore di lavoro in Portogallo dipende dalla durata del servizio del dipendente presso l'azienda. Questi sono i periodi minimi, e periodi più lunghi possono essere concordati nel contratto di lavoro o nel contratto collettivo.

Durata del servizio	Periodo minimo di preavviso
Fino a 90 giorni	7 giorni
Da 91 giorni a 2 anni	30 giorni
Oltre 2 anni	60 giorni

Durante il periodo di preavviso, il dipendente ha generalmente diritto alla retribuzione e ai benefici regolari. La mancata fornitura del corretto periodo di preavviso di solito obbliga il datore di lavoro a pagare al dipendente una indennità equivalente alla retribuzione che avrebbe ricevuto durante il periodo di preavviso non rispettato.

Calcolo dell'Indennità di Licenziamento

L'indennità di licenziamento, nota anche come compenso per cessazione, è generalmente richiesta in Portogallo per i licenziamenti avviati dal datore di lavoro senza giusta causa (ad esempio, licenziamento collettivo, estinzione della posizione). Il calcolo si basa sulla durata del servizio del dipendente e sulla sua retribuzione di base più gli assegni di anzianità.

Il calcolo standard per l'indennità di licenziamento è 12 giorni di retribuzione di base e assegni di anzianità per ogni anno completo di servizio.

Il calcolo si basa sulla media della retribuzione di base e degli assegni di anzianità ricevuti negli ultimi 12 mesi.
Per frazioni di anno, l'indennità viene calcolata proporzionalmente.
Di solito, esiste un limite massimo all'importo totale dell'indennità di licenziamento, spesso collegato a un multiplo del salario minimo nazionale o della retribuzione mensile del dipendente, a seconda delle circostanze specifiche e della data di firma del contratto.

È importante notare che regole diverse possono applicarsi ai contratti firmati prima di determinate date (ad esempio, 1 novembre 2011 o 1 febbraio 2013), potenzialmente comportando diritti di indennizzo più elevati in base ai quadri normativi precedenti per il periodo di servizio secondo tali regole.

Motivi di Licenziamento

La legge portoghese specifica motivi limitati per i quali un datore di lavoro può legalmente terminare un contratto di lavoro. Questi sono generalmente categorizzati come licenziamento con causa e licenziamento senza causa.

Licenziamento Con Causa (Giusta Causa)

Il licenziamento con giusta causa si verifica quando il dipendente commette un'infrazione grave che rende immediatamente impossibile la continuazione del rapporto di lavoro. Esempi di giusta causa includono:

Infrazioni disciplinari gravi (ad esempio, assenze ingiustificate ripetute, insubordinazione, furto, danni alla proprietà aziendale).
Mancanza di produttività o qualità che influenzano le operazioni dell'azienda, a condizione che al dipendente siano state date opportunità di miglioramento.
Violazione della riservatezza o delle regole aziendali.

Questo tipo di licenziamento di solito non richiede al datore di lavoro di pagare un'indennità di licenziamento, ma l'onere della prova della giusta causa ricade interamente sul datore di lavoro.

Licenziamento Senza Causa

Il licenziamento senza causa è consentito in circostanze specifiche legate alla situazione economica o strutturale dell'azienda, non alla condotta del dipendente. Le principali tipologie sono:

Licenziamento Collettivo: Licenziamento di più dipendenti contemporaneamente per motivi di mercato, strutturali o tecnologici. Si applicano soglie specifiche in base alla dimensione dell'azienda e al numero di dipendenti licenziati.
Estinzione della Posizione: Licenziamento dovuto all'eliminazione di un ruolo o posizione specifica per motivi economici, tecnologici o strutturali, a condizione che i compiti non siano assegnati ad un altro dipendente.
Inadeguatezza: Licenziamento dovuto all'incapacità del dipendente di adattarsi a nuovi processi di lavoro o tecnologie, a condizione che siano soddisfatte specifiche condizioni, inclusa la formazione.

Questi tipi di licenziamento richiedono un rigoroso rispetto dei requisiti procedurali e generalmente danno diritto al dipendente a un'indennità di licenziamento.

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legale

La procedura per il licenziamento varia significativamente a seconda dei motivi di licenziamento. La mancata osservanza della procedura corretta è un errore comune e può rendere illegittimo il licenziamento.

Licenziamento Disciplinare (Con Giusta Causa)

Il processo è altamente formalizzato:

Notifica di Intento: Il datore di lavoro deve notificare per iscritto al dipendente l'intenzione di licenziare, dettagliando i fatti attribuiti al dipendente, le motivazioni legali e le possibili conseguenze.
Difesa del Dipendente: Il dipendente ha un periodo (tipicamente 10 giorni lavorativi) per rispondere per iscritto e presentare la propria difesa, potenzialmente richiedendo di visionare il fascicolo del processo e di presentare testimoni.
Indagine/Ascolto: Il datore di lavoro può condurre un'indagine, ascoltando testimoni presentati da entrambe le parti.
Decisione Finale: Sulla base delle prove e della difesa, il datore di lavoro emette una decisione finale scritta, procedendo con il licenziamento, applicando una sanzione minore o archiviando il procedimento. La decisione deve essere ben motivata e inviata al dipendente.

Licenziamento Senza Causa (Licenziamento Collettivo, Estinzione della Posizione)

Questi processi prevedono requisiti di consultazione e notifica:

Comunicazione al Dipendente e ai Rappresentanti dei Lavoratori: Il datore di lavoro deve informare i dipendenti interessati e, se applicabile, i rappresentanti dei lavoratori (ad esempio, sindacato, comitato dei lavoratori) dell'intenzione di licenziare, fornendo una giustificazione dettagliata (motivi economici, strutturali, tecnologici).
Periodo di Consultazione: Segue un periodo di consultazione (variabile a seconda del tipo di licenziamento e del numero di dipendenti) durante il quale si svolgono discussioni con i rappresentanti dei lavoratori per esplorare alternative.
Comunicazione alle Autorità: Il datore di lavoro deve notificare all'ente governativo competente (ad esempio, il Ministero del Lavoro) il licenziamento proposto.
Decisione Finale e Notifica: Dopo il periodo di consultazione, il datore di lavoro prende una decisione finale e ne dà comunicazione scritta ai dipendenti, specificando le motivazioni, la data effettiva e il calcolo dell'indennità di licenziamento.

Protezioni dei Dipendenti Contro il Licenziamento Illegittimo

La legge portoghese offre forti protezioni contro il licenziamento illegittimo. Un licenziamento è considerato illegittimo se:

Si basa su motivi non consentiti dalla legge.
Il datore di lavoro non segue la corretta procedura legale.
Le motivazioni dichiarate per il licenziamento non sono dimostrate.

Se un tribunale accerta che un licenziamento è illegittimo, può ordinare al datore di lavoro di:

Reintegrare il dipendente: Il dipendente ritorna alla propria posizione con pagamento degli arretrati dalla data del licenziamento.
Pagare un'indennità invece della reintegrazione: Se la reintegrazione non è fattibile o desiderata dal dipendente, il datore di lavoro deve pagare un'indennità determinata dal tribunale, che di solito è superiore alla normale indennità di licenziamento e può variare da 15 a 45 giorni di retribuzione di base e assegni di anzianità per ogni anno di servizio, con un minimo garantito.

I dipendenti hanno il diritto di contestare il loro licenziamento in tribunale, e l'onere della prova della legittimità del licenziamento e del rispetto della procedura ricade sul datore di lavoro. Ciò rende essenziale una documentazione accurata e un rigoroso rispetto dei requisiti legali per i datori di lavoro in Portogallo.