Risoluzione del rapporto di lavoro in Portogallo

Navigare la terminazione dell'impiego in Portogallo richiede una comprensione approfondita delle leggi sul lavoro del paese, che sono progettate per offrire una protezione significativa ai dipendenti. Il quadro normativo disciplina tutto, dai motivi validi per il licenziamento alle procedure specifiche da seguire e all'indennizzo dovuto al dipendente. I datori di lavoro devono rispettare rigorosamente queste normative per evitare potenziali contestazioni legali e sanzioni.

Comprendere le sfumature del diritto del lavoro portoghese è fondamentale per qualsiasi azienda operante nel paese, sia che abbia una entità locale o che impieghi individui in modalità remota. La gestione corretta del processo di terminazione garantisce conformità, riduce i rischi e mantiene un trattamento equo dei dipendenti in conformità con gli standard locali.

Requisiti del Periodo di Preavviso

Il periodo di preavviso richiesto per la risoluzione avviata dal datore di lavoro in Portogallo dipende dalla durata del servizio del dipendente presso l'azienda. Questi sono i periodi minimi e possono essere concordati periodi più lunghi nel contratto di lavoro o nel contratto collettivo.

Durata del servizio	Periodo minimo di preavviso
Meno di 1 anno	15 giorni
1 a 5 anni	30 giorni
5 a 10 anni	60 giorni
Più di 10 anni	75 giorni

Durante il periodo di preavviso, il dipendente ha generalmente diritto alla retribuzione e ai benefici previsti normalmente. La mancata comunicazione del corretto periodo di preavviso solitamente obbliga il datore di lavoro a corrispondere al dipendente un'indennità equivalente alla retribuzione che avrebbe percepito durante il periodo di preavviso non rispettato.

Calcolo dell'Indennità di Licenziamento

L’indennità di licenziamento, nota anche come compenso per la risoluzione del rapporto di lavoro, è generalmente richiesta in Portogallo per licenziamenti avviati dal datore di lavoro senza giusta causa (ad esempio, licenziamento collettivo, estinzione del posto). Il calcolo si basa sulla durata del servizio del dipendente e sulla sua retribuzione base più le indennità di anzianità.

Il calcolo standard per l’indennità di licenziamento è 14 giorni di retribuzione base e indennità di anzianità per ogni anno completo di servizio.

• Il calcolo si basa sulla media della retribuzione base e delle indennità di anzianità ricevute negli ultimi 12 mesi.
• Per frazioni di anno, l’indennità è calcolata proporzionalmente.
• Di solito, c’è un tetto massimo sull'importo totale dell’indennità di licenziamento, spesso collegato a un multiplo del salario minimo nazionale o alla retribuzione mensile del dipendente, a seconda delle circostanze specifiche e della data di firma del contratto.

È importante notare che regole diverse possono applicarsi ai contratti firmati prima di determinate date (ad esempio, 1 novembre 2011 o 1 febbraio 2013), eventualmente comportando maggiori diritti all’indennizzo sulla base dei precedenti quadri normativi per il periodo di servizio secondo tali regole.

Motivi di Licenziamento

La legge portoghese specifica motivi limitati per cui un datore di lavoro può validamente terminare un contratto di lavoro. Questi sono generalmente classificati come licenziamento con causa e senza causa.

Licenziamento Con Causa (Giusta Causa)

Il licenziamento con giusta causa si verifica quando il dipendente commette un illecito grave che rende impossibile la continuazione del rapporto di lavoro. Esempi di giusta causa includono:

• Infrazioni disciplinari gravi (ad esempio, assenze ingiustificate ripetute, insubordinazione, furto, danni alle proprietà aziendali).
• Mancanza di produttività o qualità che influisce sulle operazioni dell’azienda, a condizione che al dipendente siano state date opportunità di miglioramento.
• Violazione della riservatezza o delle norme aziendali.

Questo tipo di licenziamento di norma non richiede al datore di lavoro di pagare indennizzo di licenziamento, ma l’onere della prova della giusta causa ricade interamente sul datore di lavoro.

Licenziamento Senza Causa

Il licenziamento senza causa è consentito in circostanze specifiche legate alla situazione economica o strutturale dell’azienda, non alla condotta del dipendente. Le principali tipologie sono:

• Licenziamento Collettivo: Risoluzione di più dipendenti simultaneamente per motivi di mercato, strutturali o tecnologici. Si applicano soglie specifiche in base alle dimensioni dell’azienda e al numero di dipendenti licenziati.
• Estinzione del Posto: Licenziamento dovuto all’eliminazione di un ruolo o posizione specifica per motivi economici, tecnologici o strutturali, purché le attività non siano state assegnate ad altro dipendente.
• Inadeguatezza: Licenziamento per incapacità del dipendente di adattarsi a nuovi processi di lavoro o tecnologie, a condizione che siano soddisfatte determinate condizioni, inclusi eventuali corsi di formazione.

Questi tipi di licenziamento richiedono il rispetto rigoroso delle procedure e generalmente danno diritto al dipendente a un’indennità di licenziamento.

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Lawful

La procedura di licenziamento varia significativamente in base alle motivazioni alla base del licenziamento. La mancata osservanza della procedura corretta è un errore comune e può rendere illegittimo il licenziamento.

Licenziamento Disciplinare (Con Giusta Causa)

Il processo è altamente formalizzato:

1. Notifica dell’Intenzione: Il datore di lavoro deve notificare per iscritto al dipendente l’intenzione di licenziare, specificando i fatti attribuiti, le motivazioni legali e le possibili conseguenze.
2. Difesa del Dipendente: Il dipendente ha un periodo (tipicamente 10 giorni lavorativi) per rispondere per iscritto e presentare la propria difesa, eventualmente richiedendo di consultare il fascicolo del procedimento e di presentare testimoni.
3. Indagine/Colloquio: Il datore di lavoro può condurre un’indagine, ascoltando testimoni di entrambe le parti.
4. Decisione Finale: In base alle prove e alla difesa, il datore di lavoro emette una decisione finale scritta, procedendo con il licenziamento, applicando una sanzione minore o archiviando il procedimento. La decisione deve essere motivata e inviata al dipendente.

Licenziamento Senza Causa (Licenziamento Collettivo, Estinzione del Posto)

Questi processi coinvolgono obblighi di consultazione e notifica:

1. Comunicazione al Dipendente e Rappresentanti dei Lavoratori: Il datore di lavoro deve informare i dipendenti interessati e, se applicabile, i rappresentanti sindacali o i comitati dei lavoratori dell’intenzione di licenziare, fornendo motivazioni dettagliate (motivazioni economiche, strutturali, tecnologiche).
2. Periodo di Consultazione: Segue un periodo di consultazione (variabile in base alla tipologia di licenziamento e al numero di dipendenti) durante il quale si discutono possibili alternative.
3. Comunicazione alle Autorità: Il datore di lavoro deve notificare all’ente governativo competente (ad esempio, il Ministero del Lavoro) la proposta di licenziamento.
4. Decisione Finale e Notifica: Dopo il periodo di consultazione, il datore di lavoro prende la decisione definitiva e notifica per iscritto ai dipendenti, precisando le motivazioni, la data di efficacia e il calcolo dell’indennità di licenziamento.

Protezione Dei Dipendenti Contro Licenziamenti Illegittimi

La legge portoghese garantisce forti protezioni contro il licenziamento illegittimo. Un licenziamento è considerato illegittimo se:

• Si basa su motivazioni non consentite dalla legge.
• Il datore di lavoro non ha seguito la corretta procedura legale.
• Le motivazioni dichiarate per il licenziamento non sono provate.

Se un tribunale riconosce che un licenziamento è illegittimo, può ordinare al datore di lavoro di:

• Reintegrare il dipendente: Il dipendente torna al suo posto con il pagamento degli stipendi arretrati dalla data del licenziamento.
• Pagare un’indennità in alternativa alla reintegrazione: Se la reintegrazione non è fattibile o desiderata dal dipendente, il datore di lavoro deve pagare un’indennità determinata dal tribunale, di solito superiore all’indennità di licenziamento standard, variabile da 15 a 45 giorni di retribuzione base e indennità di anzianità per ogni anno di servizio, con un minimo stabilito.

I dipendenti hanno il diritto di contestare il loro licenziamento in tribunale, e l’onere della prova della legalità del licenziamento e del rispetto della procedura spetta al datore di lavoro. Questo rende essenziale per i datori di lavoro in Portogallo una documentazione accurata e la piena conformità alle normative legali.