Cessazione in Polonia

Navigating employment termination in Poland requires careful adherence to the country's Labor Code. Both employers and employees have specific rights and obligations that must be respected throughout the process. Understanding the legal framework is crucial for ensuring compliance and avoiding potential disputes or claims of wrongful dismissal.

Gestire correttamente il processo di terminazione implica comprendere i motivi validi per la cessazione di un rapporto di lavoro, calcolare i periodi di preavviso appropriati, determinare le indennità di licenziamento e seguire rigorosi requisiti procedurali. La mancata conformità a queste normative può portare a sfide legali significative e sanzioni finanziarie per il datore di lavoro.

Periodi di preavviso

Il periodo di preavviso richiesto per la risoluzione di un contratto di lavoro in Polonia dipende principalmente dal tipo di contratto e dalla durata del servizio del dipendente presso il datore di lavoro. Si applicano regole diverse ai contratti a tempo determinato, indeterminato e di prova.

Per i contratti di lavoro conclusi per un termine indeterminato e contratti a tempo determinato (se la durata del contratto è superiore a 6 mesi e le parti hanno incluso una clausola che consente la risoluzione con preavviso), i periodi di preavviso sono i seguenti, in base alla durata del servizio del dipendente presso il datore di lavoro:

Durata del servizio presso il datore di lavoro	Periodo di preavviso
Meno di 6 mesi	2 settimane
Almeno 6 mesi	1 mese
Almeno 3 anni	3 mesi

Per i contratti di prova, i periodi di preavviso sono più brevi e dipendono dalla durata del periodo di prova:

Durata del contratto di prova	Periodo di preavviso
Fino a 2 settimane	3 giorni lavorativi
Più di 2 settimane ma meno di 3 mesi	1 settimana
3 mesi	2 settimane

Il periodo di preavviso inizia il primo giorno del mese solare successivo al mese in cui è stata consegnata la comunicazione di risoluzione. Per i periodi di preavviso calcolati in settimane o giorni, il periodo termina di sabato (per le settimane) o l'ultimo giorno (per i giorni) del rispettivo periodo.

Indennità di licenziamento

L'indennità di licenziamento in Polonia non è un diritto universale ad ogni cessazione. È generalmente richiesta in circostanze specifiche, principalmente quando la risoluzione è dovuta a motivi non attribuibili al dipendente. Le situazioni più comuni che richiedono l’indennità di licenziamento sono:

• Risoluzione ai sensi della legge sulle Ristrutturazioni collettive (quando un datore di lavoro termina un rapporto di lavoro per motivi legati al datore di lavoro, che coinvolgono un certo numero di dipendenti).
• Risoluzione individuale per motivi non attribuibili al dipendente (ad esempio, ridondanza, liquidazione del datore di lavoro o altri cambiamenti organizzativi), purché il datore di lavoro impieghi almeno 20 dipendenti.

L'importo dell’indennità di licenziamento dipende dalla durata del servizio del dipendente presso il datore di lavoro:

Durata del servizio presso il datore di lavoro	Importo dell’indennità di licenziamento (basato sul salario mensile)
Meno di 2 anni	1 mese di stipendio
Almeno 2 anni	2 mesi di stipendio
Almeno 8 anni	3 mesi di stipendio

Il calcolo dell’indennità di licenziamento si basa sulle regole per il calcolo della retribuzione per le ferie, escludendo alcune componenti della retribuzione. L’importo massimo dell’indennità di licenziamento è limitato a 15 volte il salario minimo in vigore al momento della risoluzione.

Motivi di risoluzione

I contratti di lavoro in Polonia possono essere risolti per diversi motivi:

Risoluzione di comune accordo

Questo è il metodo più semplice, che richiede il consenso scritto di entrambe le parti, datore di lavoro e dipendente. L’accordo deve specificare la data di risoluzione.

Risoluzione con preavviso

Questo è il metodo standard per risolvere contratti a tempo indeterminato e alcuni contratti a termine. Il datore di lavoro o il dipendente forniscono un preavviso scritto, e il contratto termina dopo la scadenza del periodo di preavviso applicabile.

• Risoluzione da parte del datore di lavoro con motivo: Si verifica quando il dipendente è in difetto, ad esempio, grave violazione dei doveri fondamentali del dipendente, commissione di un reato che impedisce ulteriori rapporti di lavoro, o assenza prolungata dal lavoro per malattia o altri motivi giustificati (superando limiti di tempo specifici stabiliti dalla legge). Questo tipo di risoluzione può essere immediato (senza preavviso).
• Risoluzione da parte del datore di lavoro senza motivo: Si applica quando i motivi di risoluzione sono legati al datore di lavoro (ad esempio, ridondanza, ristrutturazione, liquidazione). Per contratti a tempo indeterminato, il datore di lavoro deve fornire una motivazione specifica e giustificata nel preavviso scritto.
• Risoluzione da parte del dipendente con preavviso: I dipendenti possono risolvere il loro contratto con preavviso senza dover fornire una motivazione.
• Risoluzione da parte del dipendente senza preavviso: Questo è possibile in circostanze limitate, come quando il datore di lavoro commette una grave violazione dei doveri fondamentali nei confronti del dipendente (ad esempio, mancato pagamento delle retribuzioni).

Risoluzione senza preavviso (risoluzione immediata)

È una misura eccezionale, utilizzata principalmente in casi di grave comportamento del dipendente (risoluzione con motivo da parte del datore di lavoro) o grave comportamento del datore di lavoro (risoluzione da parte del dipendente). Devono essere soddisfatte condizioni legali rigorose affinché questa risoluzione sia lecita.

Requisiti procedurali

La risoluzione lecita richiede il rispetto rigoroso dei passaggi procedurali, in particolare quando il datore di lavoro avvia la risoluzione con preavviso o senza preavviso.

1. Forma scritta: La comunicazione di risoluzione o la dichiarazione di risoluzione senza preavviso devono essere in forma scritta.
2. Motivo della risoluzione: Quando un datore di lavoro risolve un contratto a tempo indeterminato con preavviso, o risolve qualsiasi contratto senza preavviso, la dichiarazione scritta deve indicare il motivo specifico e giustificato della risoluzione. Il motivo deve essere reale e concreto.
3. Informazioni sui diritti di ricorso: La comunicazione scritta deve informare il dipendente del diritto di ricorso al tribunale del lavoro e dei termini per farlo (tipicamente 21 giorni dalla ricezione della comunicazione).
4. Consultazione con il sindacato: Se il dipendente è membro di un sindacato o rappresentato da uno, il datore di lavoro deve generalmente consultarsi con il sindacato prima di risolvere un contratto a tempo indeterminato con preavviso o di risolvere qualsiasi contratto senza preavviso. Il sindacato ha un periodo specifico per sollevare obiezioni.
5. Consegna: La comunicazione deve essere consegnata al dipendente in modo che il datore di lavoro possa dimostrare che è stata ricevuta (ad esempio, di persona con conferma di ricezione, raccomandata con ricevuta di ritorno).

Gli errori procedurali più comuni includono il mancato fornire una motivazione (quando richiesta), indicare una motivazione insufficiente o falsa, non consultarsi con il sindacato, o errori nel calcolo o nell’applicazione del periodo di preavviso.

Protezioni del dipendente contro il licenziamento ingiustificato

La legge sul lavoro polacca offre una protezione significativa ai dipendenti contro la risoluzione illegittima o ingiustificata. Se un dipendente ritiene che il suo licenziamento sia stato illegale (ad esempio, procedura errata, nessuna motivazione valida, motivo discriminatorio) o ingiustificato (la motivazione dichiarata non era reale o sufficiente), può presentare un reclamo al tribunale del lavoro.

Il tribunale del lavoro esaminerà la legalità e la giustificazione della risoluzione. Se la risoluzione viene giudicata illegale o ingiustificata, può ordinare una delle due soluzioni:

• Reintegro: Il tribunale può ordinare al datore di lavoro di riassumere il dipendente alle condizioni precedenti. Il dipendente può anche avere diritto a un’indennità per il periodo di disoccupazione dovuto alla risoluzione illegittima.
• Indennizzo: Se il reintegro non è fattibile o richiesto dal dipendente, il tribunale può concedere un indennizzo. L’importo dell’indennizzo dipende generalmente dalla durata del periodo di preavviso e dal salario del dipendente, ma ci sono limiti di legge.

Alcune categorie di dipendenti beneficiano di una protezione rafforzata contro il licenziamento, tra cui i lavoratori in maternità o congedo parentale, i lavoratori in età pre-pensionistica (tipicamente quattro anni prima della pensione), e i membri dei consigli sindacali. La risoluzione di questi dipendenti richiede condizioni specifiche, spesso più rigorose.