Risoluzione del rapporto di lavoro in Paesi Bassi

Navigating la cessazione dell'impiego nei Paesi Bassi richiede una comprensione approfondita delle leggi sul lavoro specifiche del paese, progettate per offrire una protezione significativa ai dipendenti. A differenza di alcune giurisdizioni dove l'Employer of Record, EOR, è comune, la legge olandese stabilisce motivi e procedure specifici per interrompere un rapporto di lavoro. I datori di lavoro devono attenersi strettamente a queste normative per garantire un processo di cessazione legale e difendibile.

Il quadro giuridico che regola il licenziamento nei Paesi Bassi si trova principalmente nel Codice Civile Olandese e nelle varie regolamentazioni di attuazione. Questo quadro definisce le motivazioni accettabili per il licenziamento, i passaggi procedurali richiesti e i diritti dei dipendenti, come i periodi di preavviso e l'indennità di licenziamento. Comprendere questi elementi è fondamentale per gli Employer of Record, EOR, operanti nel mercato olandese per evitare potenziali contestazioni legali e sanzioni finanziarie.

Requisiti di Preavviso

Il periodo di preavviso previsto dalla legge nei Paesi Bassi dipende dalla durata del servizio del dipendente presso l’Employer of Record, EOR. Questi periodi sono pensati per dare ai dipendenti il tempo di trovare un nuovo impiego. Il periodo di preavviso per il datore di lavoro è generalmente più lungo di quello per il dipendente.

I periodi di preavviso previsti dalla legge sono i seguenti:

Durata del servizio	Preavviso per l’Employer of Record, EOR
Meno di 5 anni	1 mese
Da 5 a 10 anni	2 mesi
Da 10 a 15 anni	3 mesi
15 anni o più	4 mesi

Il periodo di preavviso previsto dalla legge per il dipendente è generalmente di un mese, indipendentemente dalla durata del servizio, salvo diverso accordo scritto o specificato in un Contratto Collettivo di Lavoro (CCL).

È importante notare che un CCL può stabilire periodi di preavviso differenti rispetto ai minimi statutari. Se si applica un CCL, le sue disposizioni riguardanti i periodi di preavviso prevalgono generalmente sulle norme statutarie, a condizione che soddisfino determinate condizioni. I contratti di lavoro possono anche prevedere periodi di preavviso diversi, ma il periodo di preavviso del dipendente non può essere più lungo di quello dell’Employer of Record, EOR.

Indennità di Licenziamento (Pagamento di Transizione)

nei Paesi Bassi, i dipendenti hanno di norma diritto a un’indennità statuaria di licenziamento, nota come transition payment (transitievergoeding), quando il loro contratto di lavoro viene terminato dall’Employer of Record, EOR o non rinnovato. Questo pagamento serve a compensare il dipendente per il licenziamento e ad aiutarlo nella transizione verso un nuovo impiego.

L’idoneità al transition payment si applica generalmente se il dipendente è impiegato da almeno due anni. Tuttavia, dal 1 gennaio 2020, la soglia dei due anni è stata eliminata, il che significa che i dipendenti hanno diritto al transition payment dalla prima giornata di lavoro se la cessazione è iniziata dall’Employer of Record, EOR o se il contratto a termine scade.

Il calcolo del transition payment si basa su una formula semplice:

• Per ogni anno completo di servizio, il dipendente accumula 1/3 di uno stipendio mensile.
• Per la restante parte del periodo di impiego, il pagamento viene calcolato proporzionalmente in base ai giorni.

Lo stipendio mensile usato per il calcolo comprende lo stipendio lordo mensile, l’indennità di ferie e eventuali indennità fisse (come un tredicesimo mese fisso o indennità di turno). L’importo massimo del transition payment è annualmente soggetto a limite; per il 2024, il massimo è di €94.000 lordi, oppure il equivalente di un anno di stipendio lordo se superiore. Questo limite viene aggiornato annualmente.

Ci sono circostanze limitate in cui un Employer of Record, EOR, potrebbe non essere obbligato a pagare il transition payment, come in casi di grave comportamento colpevole da parte del dipendente o se il dipendente ha meno di 18 anni e lavora meno di 12 ore alla settimana.

Motivi di Licenziamento

La legge olandese richiede un “motivo ragionevole” per il licenziamento. La legge specifica un elenco di motivazioni accettabili (spesso chiamate "motivi e"), e l’Employer of Record, EOR, deve dimostrare che uno o più di questi motivi si applicano e che il reintegro non è ragionevolmente possibile.

Le motivazioni previste dalla legge per il licenziamento includono:

• a-motivo: Licenziamento per ragioni economiche dell’azienda (ad esempio, ristrutturazione, difficoltà finanziarie).
• b-motivo: Licenziamento per incapacità di lavoro di lungo periodo (tipicamente dopo 2 anni di malattia).
• c-motivo: Licenziamento per assenza frequente con conseguenze inaccettabili per l’azienda.
• d-motivo: Licenziamento per prestazioni insufficienti (a meno che non sia dovuto a mancanza di cure da parte dell’Employer of Record, EOR, o malattia).
• e-motivo: Licenziamento per comportamento colpevole del dipendente.
• f-motivo: Licenziamento per rifiuto di lavorare basato su obiezione di coscienza, che non può essere ragionevolmente soddisfatta.
• g-motivo: Licenziamento per rapporto di lavoro disturbato.
• h-motivo: Licenziamento per altre circostanze che rendono irragionevole la continuazione del contratto.
• i-motivo: Combinazione di due o più motivi da a a h, che da soli sono insufficienti, ma che, combinati, costituiscono un motivo ragionevole per il licenziamento.

Il licenziamento senza un motivo ragionevole non è generalmente permesso e può portare alla considerazione del licenziamento come illegale.

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legalmente Valido

Esistono principalmente due percorsi principali per gli Employer of Record, EOR, per licenziare legalmente un contratto di lavoro nei Paesi Bassi, oltre al licenziamento consensuale (regolato da accordo di uscita) o durante il periodo di prova.

1. Licenziamento tramite l’UWV (Agenzia per l’Assicurazione dei Lavoratori): Questo percorso è obbligatorio per i licenziamenti basati su motivi economici dell’azienda (a-motivo) o incapacità di lavoro di lungo periodo (b-motivo).

   • Il datore di lavoro deve presentare una richiesta dettagliata all’UWV, fornendo prove dei motivi dichiarati.
   • Per motivi economici, deve applicare il principio 'ultimo arrivato, primo uscito' (LIFO) o un'altra metodologia di selezione approvata per ruoli comparabili.
   • Per malattia di lunga durata, deve dimostrare di aver rispettato gli obblighi di reintegrazione negli ultimi due anni.
   • L’UWV valuta la richiesta e la difesa del dipendente.
   • Se concede il permesso, il datore di lavoro può procedere al licenziamento, rispettando il periodo di preavviso (che viene ridotto dal tempo di elaborazione dell’UWV, ma deve essere di almeno un mese).

2. Licenziamento tramite il Tribunale del Circondario: Questo percorso è usato per licenziamenti basati su motivi personali, come prestazioni insufficienti (d-motivo), comportamenti colpevoli (e-motivo), rapporto di lavoro disturbato (g-motivo) o altre motivazioni (h-motivo), o la motivazione cumulativa (i-motivo).

   • Il datore di lavoro deve presentare una petizione al tribunale del circondario, dettagliando i motivi del licenziamento e allegando prove.
   • Il dipendente ha la possibilità di presentare una dichiarazione di difesa.
   • Il tribunale tiene un'udienza dove entrambe le parti presentano le loro ragioni.
   • Il tribunale valuta se esiste un motivo ragionevole per il licenziamento e se il reintegro non è ragionevolmente possibile.
   • Se concede la richiesta, emette una decisione che termina il contratto di lavoro, stabilendo spesso l’importo dell’indennità di transizione e potenzialmente un’indennità di tutela aggiuntiva se si riscontra che il datore di lavoro ha agito in modo seriamente colpevole.

Licenziamento consensuale (accordo di accordo di uscita): Gli Employer of Record, EOR, e i dipendenti possono concordare di terminare il contratto di lavoro firmando un accordo di uscita (vaststellingsovereenkomst). Questo metodo è spesso preferito poiché evita le procedure formali dell’UWV o del tribunale. L’accordo deve essere in forma scritta e di solito copre la data di cessazione, l’indennità di transizione (o una somma di liquidazione negoziata), il rispetto del preavviso (importante per l’accesso all’indennità di disoccupazione) e altri termini rilevanti. Il dipendente ha un periodo di riflessione di 14 giorni di legge per revocare l’accordo senza dover fornire motivazioni.

Licenziamento durante il Periodo di Prova: Se un periodo di prova è stato validamente concordato per iscritto, entrambe le parti possono terminare immediatamente il contratto di lavoro durante questo periodo senza necessità di un motivo specifico o di seguire le procedure formali, purché il licenziamento non sia discriminatorio.

Protezioni del Dipendente e Licenziamento Illegittimo

La legge sul lavoro olandese garantisce forti protezioni contro licenziamenti ingiusti o illegittimi. I dipendenti hanno il diritto di contestare un licenziamento se ritengono che non sia fondato su un motivo ragionevole o se non è stata seguita la giusta procedura.

Le protezioni principali includono:

• Necessità di un motivo ragionevole: Come menzionato, un Employer of Record, EOR, deve dimostrare un motivo legale valido per il licenziamento.
• Requisiti procedurali: Il rispetto rigoroso delle procedure dell’UWV o del tribunale è obbligatorio, salvo licenziamento consensuale o durante il periodo di prova. La mancata osservanza può rendere il licenziamento illegale.
• Diritto di contestazione: I dipendenti possono contestare un licenziamento approvato dall’UWV o una decisione del tribunale entro termini entro due mesi. Possono anche contestare un licenziamento deciso dall’Employer of Record, EOR, senza approvazione dell’UWV/tribunale (es. licenziamento rapido) o la validità di un accordo di uscite.
• Reintegrazione o Risarcimento: Se un tribunale trova il licenziamento illecito, può ordinare la reintegrazione del dipendente o, più comunemente, riconoscere un’indennità equa aggiuntiva rispetto all’indennità di transizione. Questo risarcimento supplementare viene determinato dal tribunale in base alle circostanze, inclusa la gravità della colpa dell’Employer of Record, EOR.
• Protezione contro licenziamenti discriminatori: Il licenziamento fondato su motivi discriminatori (ad esempio, età, genere, religione, origine, malattia cronica, appartenenza sindacale) è strettamente vietato e considerato nullità o illecito.
• Protezione per determinati gruppi di dipendenti: Alcuni dipendenti hanno protezioni aggiuntive contro licenziamenti, come le donne in gravidanza, i dipendenti in maternità, i lavoratori malati (durante i primi due anni), membri del consiglio di fabbrica e rappresentanti di salute e sicurezza.

Gli errori più comuni degli Employer of Record, EOR, includono il mancato adeguato documentare problemi di performance prima di procedere al licenziamento per prestazioni insufficienti, l’errato utilizzo del principio LIFO in casi di esubero, il non rispetto delle obbligazioni di reintegrazione per i dipendenti malati, o l’assenza di un motivo ragionevole che possa resistere ad analisi da parte dell’UWV o del tribunale. Una preparazione accurata e il rispetto dei requisiti legali sono essenziali per un processo di cessazione legale nei Paesi Bassi.