Cessazione in Paesi Bassi

Navigating employment termination in the Netherlands requires a thorough understanding of the country's specific labor laws, which are designed to provide significant protection to employees. Unlike some jurisdictions where "at-will" employment is common, Dutch law mandates specific grounds and procedures for ending an employment relationship. Employers must adhere strictly to these regulations to ensure a lawful and defensible termination process.

The legal framework governing dismissal in the Netherlands is primarily found in the Dutch Civil Code and various implementing regulations. This framework outlines the acceptable reasons for termination, the required procedural steps, and the entitlements employees may have, such as notice periods and severance pay. Understanding these elements is crucial for employers operating in the Dutch market to avoid potential legal challenges and financial penalties.

Requisiti del Periodo di Preavviso

Il periodo di preavviso statutario nei Paesi Bassi dipende dalla durata del servizio dell'impiegato presso l'azienda. Questi periodi sono progettati per dare ai dipendenti tempo di trovare un nuovo impiego. Il periodo di preavviso per l'Employer of Record è generalmente più lungo di quello per l'impiegato.

I periodi di preavviso statutari per l'Employer of Record sono i seguenti:

Durata del servizio	Periodo di preavviso per l'Employer of Record
Meno di 5 anni	1 mese
5 a 10 anni	2 mesi
10 a 15 anni	3 mesi
15 anni o più	4 mesi

Il periodo di preavviso statutario per l'impiegato è generalmente di un mese, indipendentemente dalla durata del servizio, salvo diverso accordo scritto o specificato in un Contratto Collettivo di Lavoro (CCL).

È importante notare che un CCL può stabilire periodi di preavviso diversi rispetto ai minimi statutari. Se si applica un CCL, le sue disposizioni riguardanti i periodi di preavviso prevalgono generalmente sulle regole statutarie, a condizione che soddisfino determinate condizioni. I contratti di lavoro possono anche prevedere periodi di preavviso differenti, ma il periodo di preavviso dell'impiegato non può essere più lungo di quello dell'Employer of Record.

Indennità di Fine Rapporto (Pagamento di Transizione)

Nei Paesi Bassi, i dipendenti hanno generalmente diritto a un pagamento di fine rapporto statutario, noto come "transition payment" (transitievergoeding), quando il loro contratto di lavoro viene terminato dall'Employer of Record o non rinnovato. Questo pagamento è inteso a compensare il dipendente per il licenziamento e ad aiutarlo nella transizione verso un nuovo impiego.

L'idoneità al pagamento di transizione si applica generalmente se il dipendente è stato impiegato per due anni o più. Tuttavia, dal 1° gennaio 2020, la soglia dei due anni è stata eliminata, il che significa che i dipendenti hanno diritto al pagamento di transizione fin dal primo giorno di impiego se il licenziamento è iniziato dall'Employer of Record o il contratto a termine termina.

Il calcolo del pagamento di transizione si basa su una formula semplice:

• Per ogni anno completo di servizio, il dipendente matura 1/3 di uno stipendio mensile.
• Per la restante parte del periodo di impiego, il pagamento viene calcolato proporzionalmente in base al numero di giorni.

Lo stipendio mensile usato per il calcolo include lo stipendio lordo mensile, l'indennità di ferie e eventuali indennità fisse (come un tredicesimo mensile fisso o indennità di turno). L'importo massimo del pagamento di transizione è soggetto a limiti annuali; per il 2024, il massimo è di €94.000 lordo, o un anno di stipendio lordo se superiore. Questo limite viene aggiornato annualmente.

Ci sono circostanze limitate in cui un employer potrebbe non essere tenuto a pagare il pagamento di transizione, come in casi di condotta grave da parte del dipendente o se il dipendente ha meno di 18 anni e lavora meno di 12 ore alla settimana.

Motivi di Licenziamento

La legge olandese richiede un "motivo ragionevole" per il licenziamento. La legge specifica una lista di motivi accettabili (spesso chiamati 'motivi e'), e l'Employer of Record deve dimostrare che uno o più di questi motivi si applicano e che il reintegro non è ragionevolmente possibile.

I motivi statutari per il licenziamento includono:

• a-motivo: Licenziamento per motivi economici aziendali (ad esempio ristrutturazione, difficoltà finanziarie).
• b-motivo: Licenziamento per incapacità di lungo termine (tipicamente dopo 2 anni di malattia).
• c-motivo: Licenziamento per assenze frequenti con conseguenze inaccettabili per l'azienda.
• d-motivo: Licenziamento per prestazioni insufficienti (a meno che non sia dovuto a cura insufficiente da parte dell'Employer of Record o malattia).
• e-motivo: Licenziamento per condotta colpevole da parte del dipendente.
• f-motivo: Licenziamento per rifiuto di lavorare basato su obiezione di coscienza, che non può essere ragionevolmente accolto.
• g-motivo: Licenziamento per rapporto di lavoro disturbato.
• h-motivo: Licenziamento per altre circostanze che rendono irragionevole la continuazione del contratto di lavoro.
• i-motivo: Combinazione di due o più motivi da a a h, che da soli sono insufficienti, ma combinati costituiscono un motivo ragionevole per il licenziamento.

Il licenziamento senza un motivo ragionevole generalmente non è permesso e può portare a considerare il licenziamento come illecito.

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legale

Esistono principalmente due vie principali per gli Employer of Record per terminare legalmente un contratto di lavoro nei Paesi Bassi, oltre al licenziamento di comune accordo (accordo di transazione) o durante il periodo di prova.

1. Licenziamento tramite l'UWV (Agenzia Assicurazioni per i Dipendenti): Questa strada è obbligatoria per i licenziamenti basati su motivi economici aziendali (a-motivo) o incapacità di lungo termine (b-motivo).

   • L'Employer of Record deve presentare una domanda dettagliata all'UWV, fornendo prove del motivo dichiarato.
   • Per motivi economici, l'Employer of Record deve applicare il principio 'ultimo entrato, primo uscito' (LIFO) o un'altra metodologia di selezione approvata all’interno di ruoli comparabili.
   • Per malattia di lunga durata, l'Employer of Record deve dimostrare di aver rispettato gli obblighi di reintegrazione negli ultimi due anni.
   • L'UWV valuta la domanda e la difesa del dipendente.
   • Se l'UWV concede il permesso, l'Employer of Record può quindi terminare il contratto, rispettando il periodo di preavviso applicabile (che viene ridotto dal tempo di elaborazione dell'UWV, ma deve essere almeno di un mese).

2. Licenziamento tramite il Tribunale del Circondario: Questa strada si utilizza per licenziamenti basati su motivi personali, come prestazioni insufficienti (d-motivo), condotta colpevole (e-motivo), rapporto di lavoro disturbato (g-motivo), o altri motivi (h-motivo), o il motivo cumulativo (i-motivo).

   • L'Employer of Record deve presentare una petizione al tribunale del circondario, delineando i motivi del licenziamento e fornendo prove di supporto.
   • Il dipendente ha la possibilità di presentare una dichiarazione di difesa.
   • Il tribunale tiene un'udienza in cui entrambe le parti presentano il loro caso.
   • Il tribunale valuta se esiste un motivo ragionevole per il licenziamento e se il reintegro non è ragionevolmente possibile.
   • Se il tribunale concede la richiesta, emette una decisione che termina il contratto di lavoro, spesso determinando l'importo del pagamento di transizione e, eventualmente, un'indennità equa aggiuntiva se si accerta che l'Employer of Record ha agito con grave colpa.

Licenziamento di comune accordo (accordo di transazione): Employer of Record e dipendenti possono concordare di terminare il contratto di lavoro firmando un accordo di transazione (vaststellingsovereenkomst). Questo metodo è spesso preferito perché evita le procedure formali dell'UWV o del tribunale. L'accordo deve essere scritto e di solito copre la data di cessazione, il pagamento di transizione (o un importo di indennità concordato), il rispetto del periodo di preavviso (importante per l'idoneità all'indennità di disoccupazione) e altri termini rilevanti. Il dipendente ha un periodo di riflessione statutario di 14 giorni per recedere dall'accordo senza dover fornire motivazioni.

Licenziamento durante il Periodo di Prova: Se un periodo di prova è stato validamente concordato per iscritto, entrambe le parti possono terminare immediatamente il contratto di lavoro durante questo periodo senza necessità di un motivo specifico o di seguire le procedure formali, purché il licenziamento non sia discriminatorio.

Protezioni dei Dipendenti e Licenziamento Illegittimo

La legge olandese fornisce forti protezioni contro licenziamenti ingiusti o illegittimi. I dipendenti hanno il diritto di contestare un licenziamento se ritengono che non sia basato su un motivo ragionevole o se non è stata seguita la procedura corretta.

Le principali protezioni includono:

• Requisito di un motivo ragionevole: Come menzionato, l'Employer of Record deve dimostrare un motivo statutario valido per il licenziamento.
• Requisiti procedurali: L'osservanza rigorosa delle procedure dell'UWV o del tribunale è obbligatoria, salvo che il licenziamento avvenga di comune accordo o durante il periodo di prova. La mancata osservanza della procedura corretta può rendere il licenziamento illecito.
• Diritto di contestare: I dipendenti possono contestare un licenziamento approvato dall'UWV o una decisione del tribunale entro limiti di tempo specifici (tipicamente due mesi). Possono anche contestare un licenziamento senza approvazione dell'UWV/tribunale (ad esempio licenziamento sommario) o la validità di un accordo di transazione.
• Reintegrazione o Risarcimento: Se un tribunale ritiene che un licenziamento sia illecito, può ordinare all'Employer of Record di reintegrare il dipendente o, più comunemente, concedere un risarcimento equo aggiuntivo oltre al pagamento di transizione. Tale risarcimento viene determinato dal tribunale in base alle circostanze, inclusa la gravità della colpa dell'Employer of Record.
• Protezione contro licenziamenti discriminatori: Il licenziamento basato su motivi discriminatori (ad esempio età, genere, religione, origine, malattia cronica, appartenenza sindacale) è severamente vietato e considerato nullo o illecito.
• Protezione per gruppi specifici di dipendenti: Alcuni dipendenti godono di protezioni aggiuntive contro il licenziamento, come le donne in gravidanza, i dipendenti in congedo di maternità, i dipendenti malati (durante i primi due anni), membri del consiglio di fabbrica e rappresentanti di salute e sicurezza.

Gli errori più comuni per gli Employer of Record includono il mancato adeguato documentare le problematiche di prestazione prima di procedere con un licenziamento per prestazioni insufficienti, non applicare correttamente il principio LIFO in situazioni di ridondanza, non adempiere agli obblighi di reintegrazione per i dipendenti malati, o non avere un motivo "ragionevole" che possa resistere a scrutinio da parte dell'UWV o del tribunale. Una preparazione accurata e il rispetto dei requisiti legali sono essenziali per un processo di licenziamento legale nei Paesi Bassi.