Cessazione in Nuova Caledonia

Navigating employment termination in New Caledonia requires careful adherence to local labor laws and regulations. Both employers and employees must understand their rights and obligations to ensure a smooth and legally compliant process. The rules governing dismissals are designed to protect employees while providing employers with the necessary framework to manage their workforce effectively.

Understanding the specific requirements for notice periods, severance pay, valid grounds for termination, and the mandatory procedural steps is crucial for any company operating in New Caledonia. Non-compliance can lead to significant legal challenges, financial penalties, and reputational damage.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

Il periodo di preavviso richiesto per la risoluzione in New Caledonia dipende principalmente dalla durata del servizio dell'Employer of Record e dalla loro categoria professionale. Questi periodi minimi sono stabiliti dalla legge, anche se accordi collettivi o contratti individuali di lavoro possono prevedere periodi più lunghi.

Categoria di Dipendente	Durata del Servizio	Periodo di Preavviso Minimo
Lavoratori (Ouvriers)	Meno di 6 mesi	8 giorni
	Da 6 mesi a 2 anni	1 mese
	Più di 2 anni	2 mesi
Dipendenti (Employés)	Meno di 6 mesi	8 giorni
	Da 6 mesi a 2 anni	1 mese
	Più di 2 anni	2 mesi
Supervisori (Agents de Maîtrise)	Meno di 6 mesi	1 mese
	Da 6 mesi a 2 anni	2 mesi
	Più di 2 anni	3 mesi
Quadri (Executives/Managers)	Meno di 6 mesi	1 mese
	Da 6 mesi a 2 anni	3 mesi
	Più di 2 anni	4 mesi

Durante il periodo di preavviso, l'employee ha generalmente diritto a un certo numero di ore di permesso settimanali per cercare un nuovo impiego, tipicamente due ore al giorno o un blocco di ore alla settimana, senza perdita di retribuzione. L'employer può anche optare per pagare l'employee in luogo del preavviso, purché ciò sia concordato o consentito dalla legge o dall'accordo collettivo.

Indennità di Licenziamento

L'indennità di licenziamento (indemnité de licenciement) è generalmente dovuta ai Contractors terminati per motivi diversi da grave misconduct (faute grave) o misconduct volontario (faute lourde). Il diritto e il calcolo si basano sulla durata del servizio dell'employee e sul salario medio.

L'importo minimo di indennità di licenziamento previsto dalla legge è calcolato come segue:

• 1/5 del salario medio mensile per ogni anno di servizio nei primi dieci anni.
• 2/5 del salario medio mensile per ogni anno di servizio oltre i dieci anni.

Il salario medio usato per il calcolo è tipicamente il più alto tra:

• La media del salario mensile degli ultimi dodici mesi prima del preavviso.
• La media del salario mensile degli ultimi tre mesi prima del preavviso (eventuali bonus o pagamenti eccezionali ricevuti durante questo periodo sono di solito ripartiti annualmente).

Gli anni di servizio sono calcolati dalla data di inizio del rapporto di lavoro fino alla fine del periodo di preavviso (anche se il preavviso viene pagato in luogo). Gli anni parziali sono calcolati proporzionalmente. Gli accordi collettivi possono prevedere calcoli di indennità più favorevoli.

Motivi di Risoluzione

La risoluzione di un contratto di lavoro in New Caledonia deve essere basata su una causa valida. Le motivazioni possono riguardare la condotta o le performance dell'employee (motivi personali) o la situazione economica dell'azienda (motivi economici).

Risoluzione per Motivi Personali

La risoluzione per motivi personali deve essere basata su una causa reale e seria relativa all'employee. Questo può includere:

• Inadempienze (Faute): che vanno da semplici infrazioni disciplinari (ad esempio, problemi disciplinari minori) a infrazioni gravi (ad esempio, insubordinazione, assenze ripetute senza giustificazione) e misconduct volontario (ad esempio, furto, frode, azioni intese a danneggiare l'employer). Le infrazioni minori di solito richiedono avvertimenti precedenti, mentre le infrazioni gravi o volontarie possono giustificare un licenziamento immediato senza preavviso o indennità.
• Performance Insufficiente o Inidoneità Professionale: deve essere basata su criteri oggettivi e sulla dimostrata incapacità di svolgere i compiti richiesti nonostante formazione e avvertimenti adeguati.
• Altre Motivi Personali: come malattia prolungata o disabilità che rendono impossibile all'employee svolgere il proprio lavoro, purché siano seguite procedure legali specifiche riguardanti valutazioni mediche e tentativi di riclassificazione.

Risoluzione per Motivi Economici

La risoluzione per motivi economici (licenciement économique) deve essere basata su motivi non legati alla persona dell'employee, derivanti da:

• Difficoltà economiche.
• Cambiamenti tecnologici.
• Riorganizzazione aziendale necessaria a salvaguardare la competitività.
• Cessazione dell'attività dell'azienda.

Le licenziamenti economici sono soggetti a regole specifiche, tra cui obblighi di riclassificazione dell'employee all’interno dell’azienda o del gruppo e, a seconda del numero di Contractors coinvolti, l’implementazione di un piano sociale (plan social).

Requisiti Procedurali per una Risoluzione Legale

Deve essere seguito un iter procedurale rigoroso affinché una risoluzione sia considerata legale in New Caledonia. La mancata osservanza può rendere nullo il licenziamento o portare a un ordine di pagamento di danni per irregolarità procedurale.

Il procedimento generale per la risoluzione per motivi personali prevede:

1. Convocazione a un Colloquio Preliminare: l'employer deve inviare una lettera raccomandata con ricevuta di ritorno (o consegna a mano con firma) invitando l'employee a un colloquio preliminare. La lettera deve indicare lo scopo del colloquio (considerando il possibile licenziamento), la data, l'ora e il luogo, e informare l'employee del diritto di essere assistito durante il colloquio da una persona di loro scelta all’interno dell’azienda o da un consulente esterno indicato dalle autorità del lavoro. Deve essere rispettato un termine minimo (tipicamente 5 giorni lavorativi) tra la ricezione della lettera e la data del colloquio.
2. Colloquio Preliminare: durante il colloquio, l'employer deve spiegare le ragioni del possibile licenziamento e ascoltare le spiegazioni dell'employee. In questa fase non si prende alcuna decisione.
3. Notifica di Risoluzione: se l'employer decide di procedere con il licenziamento, deve inviare una lettera raccomandata con ricevuta di ritorno notificando all'employee la decisione. Questa lettera deve indicare chiaramente le ragioni precise e oggettive del licenziamento. La lettera non può essere inviata prima di un numero specifico di giorni lavorativi (tipicamente 2 giorni lavorativi) dalla data del colloquio preliminare. La risoluzione ha effetto dalla data di invio della lettera.
4. Emissione dei Documenti Finali: al momento della partenza dell'employee (al termine del periodo di preavviso o immediatamente in caso di grave misconduct), l'employer deve fornire diversi documenti: un certificato di lavoro (certificat de travail), una busta paga finale (solde de tout compte) e un'attestazione di disoccupazione (attestation Pôle emploi).

Per i licenziamenti economici, sono richiesti ulteriori passaggi, tra cui informare e consultare i rappresentanti dei Contractors (se applicabile) e, eventualmente, notificare le autorità del lavoro.

Protezioni dei Dipendenti e Licenziamento Abusivo

La legge del lavoro in New Caledonia offre protezioni significative contro il licenziamento abusivo. Un licenziamento è considerato abusivo se non si basa su una causa reale e seria o se non si segue la procedura legale corretta.

• Mancanza di Causa Reale e Seria: se un tribunale accerta che le motivazioni addotte sono insufficientemente serie o infondate, il licenziamento può essere ritenuto ingiusto.
• Irregolarità Procedurale: il mancato rispetto dei passaggi obbligatori (ad esempio, convocazione impropria, dettaglio insufficiente nella lettera di licenziamento) può anche portare a considerare irregolare il licenziamento, anche se sussiste una causa valida.

Le conseguenze di un licenziamento abusivo possono includere:

• Reintegrazione: in alcuni casi, specialmente se il licenziamento viene dichiarato nullo e senza effetto (ad esempio, licenziamento discriminatorio), un tribunale può ordinare la reintegrazione dell'employee.
• Danni: più comunemente, l'employer sarà condannato a pagare danni all'employee. L'importo dei danni è determinato dal tribunale considerando fattori come la durata del servizio, l'età, la difficoltà nel trovare un nuovo impiego e la gravità della colpa dell'employer. Esistono importi minimi e massimi statutari per questi danni in base alla durata del servizio.
• Rimborso delle Prestazioni di Disoccupazione: in alcuni casi, l'employer può anche essere obbligato a rimborsare le prestazioni di disoccupazione pagate all'employee.

Gli employee che ritengono di essere stati licenziati ingiustamente possono contestare il licenziamento davanti al Tribunale del Lavoro (Tribunal du Travail). È fondamentale che gli employer mantengano una documentazione accurata durante tutto il processo di risoluzione per giustificare la loro decisione e dimostrare la conformità procedurale. Gli errori più comuni includono motivazioni vaghe, prove insufficienti di misconduct o performance, e errori nei passaggi procedurali o nella documentazione richiesta.